3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
3.2.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực quản lý
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Yếu tố con người luôn được các doanh nghiệp xem là “tài sản của doanh
nghiệp”. Điều này càng có ý nghĩa hơn đối với các TCTD, vì đội ngũ nhân sự chính
là những người trực tiếp đem lại cho khách hàng sự cảm nhận về ngân hàng, chất lượng sản phẩm dịch vụ của ngân hàng cũng như sự hài lòng và niềm tin đối với ngân hàng. Do vậy, ban lãnh đạo NHPN đã xác định “con người là tài sản quan trọng” của ngân hàng.
Tuy nhiên, trong thực tế vai trò của người lao động lại chưa được xác định rõ ràng, chưa hình thành văn hóa ứng xử với người lao động một cách hợp lý để người lao động có tâm huyết, phấn đấu vì mục tiêu chung của ngân hàng. Điều này dẫn đến năng suất lao động tương đối thấp. Do vậy, để phát huy tối đa tài năng và sức sáng tạo của nguồn nhân lực, hình thành nên sức mạnh tập thể, NHPN cần phải nâng cao vị trí, vai trị của người lao động trong mọi hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Trong thời gian tới để “con người trở thành tài sản” quan trọng, NHPN cần thực hiện các biện pháp sau:
- Xây dựng hệ thống đánh giá người lao động minh bạch và khoa học
Việc xây dựng hệ thống đánh giá người lao động (từ cấp nhân viên đến ban điều hành) với những phương pháp và hệ thống chỉ tiêu đánh giá khoa học và minh bạch sẽ giúp cho ngân hàng không chỉ đánh giá đúng năng lực làm việc của người lao động để có những chế độ động viên, khuyến khích kịp thời mà còn chỉ ra được những mặt còn hạn chế mà mỗi cá nhân cần phải hoàn thiện.
Hiện có nhiều phương pháp đánh giá người lao động đang áp dụng tại các doanh nghiệp trong nền kinh tế. Dựa trên những điều kiện hiện nay của NHPN, tác giả đề xuất một phương pháp đánh giá năng lực của người lao động, đó là phương pháp đánh giá dựa trên thẻ điểm cân bằng (Balanced scorecard – BSC). Theo phương pháp này, sẽ đánh giá ở bốn yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và đào tạo - phát triển.
+ Yếu tố tài chính: bao gồm những thước đo đánh giá các chỉ tiêu tài chính như tăng doanh thu, dư nợ, cắt giảm chi phí, hiệu quả sử dụng tài sản, giảm thiểu nợ xấu, tăng lợi nhuận,…
+ Yếu tố khách hàng: thiết lập những mục tiêu liên quan đến khách hàng như mức độ thỏa mãn của khách hàng bên trong và khách hàng bên ngoài, tạo dựng lòng trung thành của khách hàng,…
+ Yếu tố quy trình nội bộ: xác định, đánh giá những quy trình nội bộ và phát triển các mục tiêu khả thi nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn như nâng cao khả năng giao tiếp, quy trình quản lý khách hàng, đánh giá sự tuân thủ các quy định,….
+ Yếu tố đào tạo – phát triển: yếu tố này giúp cho tổ chức đánh giá được nguồn vốn nhân lực, hệ thống thông tin và tổ chức của ngân hàng.
Đối với Ban điều hành, để việc đánh giá phù hợp, thì yếu tố “khách hàng” đổi thành yếu tố “những người có liên quan”, mà cụ thể là khách hàng, cổ đông, người
lao động. Điều này sẽ tạo sự an tâm cho người lao động, các cổ đông, khách hàng vì quyền lợi của họ ln chiếm vị trí hàng đầu trong tâm trí của Ban điều hành.
Áp dụng công nghệ thông tin trong đánh giá hiệu quả cơng tác thơng qua lượng hóa và tin học hóa các chỉ tiêu đánh giá trên.
- Xây dựng chế độ tiền lương và phúc lợi theo hướng khuyến khích người lao động
Sau khi đánh giá năng lực của người lao động, NHPN cần phải xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng có tính cạnh tranh và chế độ phúc lợi hấp dẫn để duy trì, phát huy những giá trị đóng góp của người lao động nhằm giữ chân và thu hút được những nhân sự giỏi, mặt khác từng bước hình thành nên tay nghề chun mơn của ngân hàng. Để có chế độ tiền lương và phúc lợi theo hướng khuyến kích người lao động, NHPN cần phải thực hiện các biện pháp sau:
+ Chấm dứt hình thức trả lương dựa trên bằng cấp và chế độ phúc lợi phụ thuộc vào kết quả công việc được ghi nhận bằng việc khơng có sai sót hơn là làm việc có năng suất cao và hướng đến phục vụ khách hàng tốt hơn. Thay vào đó xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hai mức lương, đó là: (i) dựa vào tính chất cơng việc, xây dựng mức lương sàn cho từng bộ phận, từng vị trí; (ii) một mức thu nhập dựa trên kết quả làm việc thông qua bảng đánh giá công việc theo phương pháp BSC, đối với mức lương này không nên giới hạn thu nhập như hiện nay, mà theo hướng năng suất lao động càng cao thì thu nhập càng cao.
Bên cạnh mức lương hấp dẫn, chế độ khen thưởng, phúc lợi cho nhân viên là một phần thiết yếu trong chính sách nhân sự của ngân hàng. Chế độ khen thưởng, phúc lợi ở đây có thể bao gồm thưởng về tài chính, cổ phiếu, sự thăng tiến hoặc là các phần thưởng phi vật chất khác như giờ giấc làm việc linh hoạt, các chương trình du lịch hàng năm, khám sức khỏe định kỳ, các hoạt động thể thao, sinh hoạt cộng đồng,….
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và huấn luyện
Mặc dù NHPN đã xây dựng trung tâm đào tạo ứng dụng thực nghiệm (ATC) từ năm 2006 để phục vụ công tác đào tạo của ngân hàng, nhưng hiện nay công tác đào
tạo, huấn luyện tại ngân hàng chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng cũng như yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Để đảm bảo chất lượng nguồn lao động, NHPN cần chú trọng những vấn đề sau:
+ Chương trình đào tạo phải phù hợp với chiến lược kinh doanh của NHPN nhằm hình thành tay nghề chun mơn đáp ứng được yêu cầu phát triển trong ngắn hạn và dài hạn.
+ Các chương trình đào tạo khơng những chỉ tập trung vào các yếu tố mang tính kỹ thuật mà còn huấn luyện những kỹ năng “mềm” để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng (bao gồm cả khách hàng nội bộ); đào tạo các giá trị và mục đích phát triển của NHPN để nhân viên hiểu rõ hơn tương lai của ngân hàng và thực hiện đánh giá kết quả đào tạo một cách nghiêm túc.
+ Đối với nhân viên mới tuyển dụng cần phải được trải qua một quá trình đào tạo toàn diện để hiểu rõ về NHPN, bao gồm kiến thức về thương hiệu, sản phẩm dịch vụ ngân hàng, môi trường làm việc, cách thức giao tiếp với khách hàng,.… trước khi nhập đội ngũ nhân sự NHPN.
+ Đối với nhân viên tuyến đầu tiếp xúc trực tiếp với khách hàng cần phải được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng đón tiếp, thảo luận với khách hàng.
+ Tăng cường hình thức đào tạo thông qua công việc, cho phép nhân viên tham gia vào công việc ở mức độ ngày càng cao, ở những công việc khác nhau; phát huy tinh thần đồng đội, khuyến khích các nhân viên có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn đồng nghiệp. Ngồi ra, đây cịn là bước chuẩn bị để nhân viên có thể đảm trách những cơng việc khác khi cần.
+ Khuyến khích các nhân viên trong ngân hàng tham gia các chương trình đào nâng cao (như thạc sỹ, tiến sỹ, các chứng chỉ nghề nghiệp,…) bên ngoài để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế.
+ Đối với cấp lãnh đạo cũng cần có các chương trình đào tạo về nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng hiện đại, nâng cao năng lực giám sát, quản lý điều hành và quản trị sự đổi mới để nhạy bén với các cơ hội và thách thức từ môi trường xung quanh.
- Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Người lao động sau khi được tuyển dụng là một phần tài sản của ngân hàng, nên công tác tuyển dụng là một khâu hết sức quan trọng trong công tác nhân sự để tuyển chọn những nhân tài về phía ngân hàng mình. Do vậy, NHPN cần phải quan tâm đến công tác tuyển dụng và cần thực hiện một số biên pháp sau:
+ Dựa trên chiến lược kinh doanh tổng thể của ngân hàng, bộ phận nhân sự cần cân đối nhu cầu nhân sự cho từng vị trí, phịng ban để đưa ra các biện pháp tuyển dụng phù hợp và có kế hoạch dài hơn trong tuyển dụng.
+ Mỗi loại công việc khác nhau sẽ phù hợp với những người có phong cách và cá tính khác nhau. Do đó, NHPN cần phải xác định bản chất của từng loại công việc, công bố các kỹ năng mong muốn ở từng ứng viên và chức danh, có bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí để mục đích cuối cùng là tuyển đúng người, đúng việc. Câu nói “con người là tài sản quan trọng” của ngân hàng có thể cần phải nhìn nhận dưới góc độ “con người thích hợp mới là tài sản quan trọng nhất”.
+ Hầu hết các công việc trong ngân hàng (ngoại trừ một số công việc dựa vào cơ bắp hoặc công việc đơn giản) đều địi hỏi người lao động cần phải có trình độ chuyên môn, năng lực trước khi được đảm nhận công việc. Do đó, tất cả người lao trước khi được tuyển dụng cần phải trải qua các bước kiểm tra để đánh giá trình độ, năng lực chun mơn cần thiết. Chỉ tuyển dụng những người đạt được yêu cầu, kể cả những lao động được giới thiệu.
+ Ưu tiên tuyển dụng đối với các lao động có cá tính thân thiện bẩm sinh. Những người có biểu lộ thái độ tích cực như một phản xạ tự nhiên xuất phát từ thái độ và tính cách của họ bất kể ngân hàng có hệ thống kiểm tra hay khơng, để đảm nhận những vị trí nhân sự tuyến đầu.
+ Ngoài ra, chất lượng mỗi đợt tuyển dụng còn phụ thuộc rất lớn vào khả năng thu hút ứng viên tham gia. Vì vậy, cơng tác tun truyền, quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, trên trang web của ngân hàng phải được thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ các kỹ năng cần có của người lao động.
+ Một phương thức tuyển dụng nữa mà NHPN cần phải quan tâm đó là tài trợ học bổng cho các sinh viên có học lực khá giỏi, thực hiện các chương trình “quản trị viên tập sự” đối với sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng, khuyến khích các sinh viên sau khi tốt nghiệp về làm việc tại NHPN.
Giải pháp nâng cao năng lực quản lý và điều hành
Để nâng cao năng lực quản lý và điều hành, NHPN cần phải thực hiện các biện pháp sau:
- Xây dựng hệ thống quản trị minh bạch, khoa học và hiệu quả được điều hành bởi những nhân sự xuất sắc có thái độ tích cực, tinh thần tận tâm cống hiến, đủ năng lực để vận hành hệ thống quản trị luôn được nâng cao theo thời gian, thực hiện trách nhiệm với ngân hàng, với xã hội.
+ Giảm sự can thiệp quá sâu của HĐQT vào quá trình quản lý điều hành của Ban Tổng giám đốc. Bổ sung thêm thành viên độc lập trong HĐQT để bảo vệ các cổ đông nhỏ. Tách bạch quản trị điều hành với chủ sở hữu để phù hợp với thông lệ quốc tế, phù hợp với yêu cầu phát triển độc lập, làm cho NHPN có tính minh bạch cao hơn, tạo sự tin tưởng đối với khách hàng, cổ đông và cả người lao động.
+ Chuyển cách thức quản lý mang nặng tính tuân thủ, phụ thuộc vào một số ít cán bộ quản lý và mang tính “dạ”, “bẩm” sang cách thức quản lý tổ chức học tập, tập trung vào sự tương tác mang tính nhân bản giữa những người lao động trong ngân hàng phục vụ cho chiến lược kinh doanh hướng về khách hàng mục tiêu. Ở đó khuyến khích nhân viên, cán bộ quản lý cùng tham gia đóng ý kiến phục vụ cho chiến lược kinh doanh của ngân hàng.
+ Cơ cấu tổ chức hiện nay đã tạo ra những “bức tường” ngăn cách giữa các bộ phận. Do đó, trong thời gian tới cần phải chuyển đổi cơ cấu tổ chức theo đối tượng khách hàng và sản phẩm để hạn chế những rào cản ngăn cách, đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại là cung cấp gói sản phẩm đến khách hàng.
+ Nhanh chóng triển khai hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 đến toàn bộ hoạt động của ngân hàng và áp dụng ở tất cả các CN, PGD trên toàn hệ thống.
+ NHPN cần chấm dứt cách phân quyền và trao quyền mang tính cảm tính, thay vào đó là dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá hàng năm của cán bộ quản lý và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra để tạo sự bình đẳng giữa các CN, PGD.
+ Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả các nhân viên bằng cách xây dựng cơ chế phát hiện tài năng từ bên dưới thông các đánh giá, xếp loại nhân viên hàng năm theo cấp độ (cấp nhân viên, cấp chuyên viên,…). Điều này không chỉ đảm bảo được nguồn nhân lực kế thừa mà còn hạn chế những xáo trộn khi có sự thay đổi cán bộ quản lý, tạo dựng được môi trường thi đua cho người lao động. Từ đó, ngân hàng cũng dần dần xây dựng được “thương hiệu chỗ làm” cho người lao động, nơi mà mọi sự đóng góp, các tài năng, sự sáng tạo của các cá nhân luôn được ghi nhận một cách tích cực.
+ Tăng cường áp dụng cơng nghệ tiên tiến trong quản lý điều hành để đảo bảo ngân hàng có thể thu thập, khai thác tốt các dữ liệu thông tin về khách hàng, thị trường, nhà cung cấp, đối tác, nhân sự,… và phân tích/sử dụng các dữ liệu đó thành những nguồn thơng tin có ý nghĩa nhằm hổ trợ cho việc ra quyết định.
+ Tăng cường áp dụng công nghệ thông tin trong trao đổi thông tin nội bộ (e- mail, domain, mạng nội bộ,…), xây dựng hệ thống “văn phòng di động”, “văn phịng khơng giấy” để giảm thiểu thời gian, công sức và thủ tục giấy tờ trong quá trình tác nghiệp nội bộ và quản trị ngân hàng.
+ Cần phải phát huy hơn nữa vai trò của các đối tác chiến lược trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng như cho phép nắm giữ một số vị trí trong ban điều hành của ngân hàng để NHPN từng bước tiếp thu được kinh nghiệm quản lý, nâng cao khả năng kiểm soát rủi ro và phát triển sản phẩm mới.