1.3. Các hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức công
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.3.4.1. Đánh giá nhân sự
Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển NNL trong một cơ quan hành chính nhà nước cần phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý phát triển NNL. Nội dung đánh giá bao gồm: phân tích đánh giá số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL hiện có, đánh giá về tổ chức bộ máy và quản lý phát triển NNL. Đây là một nội dung cần thiết trong phát triển NNL, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng phát triển NNL. Kết quả phân tích nguồn dữ liệu về NNL và tổ chức, quản lý còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức.
Số lượng phản ảnh quy mô NNL trong một tổ chức và được xem xét gắn liền với cơ cấu NNL. Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu làm việc của cơ quan tổ chức công, đồng thời phản ánh năng lực làm việc tương ứng với trình độ nhân sự. Đánh giá NNL hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về số lượng đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi giai đoạn.
Cơ cấu NNL là tổng thể của các thành phần, bộ phận và mối quan hệ hữu cơ để xác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu NNL của cơ quan hành chính nhà nước là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của cơ quan hành chính nhà nước đó. Cơ cấu NNL thường được
xem xét khá đa dạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ và tỷ lệ giữa các bộ phận NNL. Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc từng giai đoạn phát triển của cơ quan hành chính nhà nước. Đến lượt mình, cơ cấu NNL hợp lý lại tạo nên sự thay đổi căn bản về mặt chất của tổ chức tăng qua tăng năng lực làm việc.
Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện ở hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và các phẩm chất làm việc.
Hoạt động đánh giá NNL về chất lượng là một yêu cầu tối quan trọng để phân tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực ( còn gọi là nhu cầu đào tạo) của từng vị trí cơng tác đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ quan hành chính nhà nước. Thơng qua khảo sát, đánh giá thiếu hụt về năng lực thực hiện so với yêu cầu ta sẽ có nhu cầu đào tạo cho mỗi vị trí, từ đó tổng hợp được nhu cầu phát triển NNL của từng bộ phận và của cả cơ quan hành chính cơng.
Trong phát triển NNL, có nhiều phuwowng pháp đánh giá năng lực thơng qua thu thập thơng tin dữ liệu về NNL hiện có. Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là: khảo sát và phân tích sử dụng các mẫu điều tra.
Khác với hoạt động đào tạo đơn lẻ, phát triển NNL trong một cơ quan hành chính cơng có đặc điểm là các hoạt động có tổ chức theo hệ thống. Do vậy, bộ máy tổ chức và cơng tác quản lý có vai trị quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả phát triển NNL. Bộ máy tổ chức và công tác quản lý trong phát triển NNL cần được đánh giá bao gồm: cơ cấu tổ chức, bộ máy nhân lực tham gia quản lý, triển khai hoạt động phát triển NNL và các cơ chế, chính sách thực hiện phát triển NNL của cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng để hoạch định phương hướng, chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện phát triển NNL của cơ quan hành chính nhà nước.
1.3.4.2. Đãi ngộ nhân sự
Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người khơng chỉ giới hạn ở hình thái vật chất mà cịn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, là nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội. Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức phải có hoặc tạo ra những yếu tố động lực thúc đẩy, bao gồm:
- Tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất
Yếu tố vật chất được hiểu là: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội... Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một địn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
- Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm sốt của cá nhân đối với cơng việc và cảm giác cơng việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động, phát động các hoạt động phong trào tập thể.
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Người lao động khi đi làm khơng chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà cịn có những nhu cầu khơng thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn theo đuổi những giá trị vơ hình khác trong cơng việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính.
Thực chất của kích thích tinh thần là q trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng địi hỏi được nâng cao: niềm vui trong cơng việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử cơng bằng, được kính trọng,...
Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.
+ Tạo động lực thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hồn thành. Cơng việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chun mơn, phẩm chất cá nhân và sở thích, họ có những hứng thú trong cơng việc, có trách nhiệm với kết quả cơng việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, địi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn... so với cơng việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lịng và thỏa mãn hơn.
Tâm lý của người lao động luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, địi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện. Đặc biệt họ ln mong có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp.
Để có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo
nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn.
+Tạo động lực qua môi trường làm việc
Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, mơi trường văn hố. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đứng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến. Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao động đóng một vai trị quan trọng. Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi người lao động cảm thấy thoải mái tinh thần, khả năng phục hồi năng lực làm việc tốt hơn, động lực làm việc sẽ tăng lên.