3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục & Thể thao tỉnh Kham
3.2.4.Nhóm giải pháp tạo động lực cho CBCC
3.2.4.1. Giải pháp về chế độ lương, thưởng và đãi ngộ
Như đã phân tích ở chương 2, phần lớn CBCC trong cuộc khảo sát là khơng hài lịng về mức lương, thưởng hiện tại của Sở, cho rằng chưa xứng đáng với mức đóng góp của CBCC cũng như chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống mặc dù đã được cộng thêm mức phụ cấp đặc thù của ngành giáo dục. Do đó, hồn thiện giải pháp về lương thưởng và chế độ đãi ngộ góp phần giúp CBCC có sự nhiệt huyết cống hiến, phát huy năng lực làm việc cũng như góp phần làm trong sạch đội ngũ CBCC.
Mức lương của CBCC do nhà nước quy định nên Sở khơng thể thay đổi nhưng có thể thay đổi các chính sách về thưởng và đãi ngộ. Hiện này, tiền lương dựa trên vị trí cơng tác và thâm niên, dẫn đến hiện tượng cào bằng về lương, tức là dù làm tốt hay không tốt, cùng một vị trí và số năm cơng tác, mức lương của hai cán bộ là giống nhau. Do đó, để đảm bảo sự cơng bằng và xứng đáng, tiền lương nên được gắn liền với năng lực công tác và chất lượng công việc. Việc đánh giá hiệu quả công việc theo định kỳ là cơ sở cho việc đề bạt các bộ còn dùng làm cơ sở cho mức thưởng và đãi ngộ. Dựa vào kết quả đánh giá hiệu quả công việc, Sở sẽ xếp loại CBCC theo 4 mức độ hồn thành cơng việc như sau:
- Loại 1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Loại 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Loại 3: Hoàn thành nhiệm vụ
- Loại 4: Khơng hồn thành nhiệm vụ
CBCC được trả lương cũng như tiền thưởng xứng đáng với năng lực làm việc dựa vào 4 loại xếp hạng này. Ngoài lương cơ bản, Sở sẽ thưởng
thêm cho các cán bộ ở loại 1 và 2 (từ 20% đến 50% tiền thưởng); cán bộ loại 3 không được thưởng và cán bộ loại 4 sẽ bị đánh dấu hoặc bị phạt (ví dụ 10%). Nếu cá nhân bị xếp loại 4 liên tục nhiều lần, Sở nên xem xét cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác khác. Bên cạnh đó, đối với những cán bộ có thành tích tốt, ngồi khen thưởng về vật chất, Sở nên biểu dương trước tập thể.
Chính sách thưởng và đãi ngộ này được thực hiện theo nguyên tắc tất cả các CBCC đều được phổ biến và hiểu rõ.
Đối với những thành tích đột xuất, Sở cần có khen thưởng, biểu dương kịp thời. Ví dụ như phát hiện đường dây tổ chức các hành vi gian lận trong thi cử, cung cấp thông tin và chứng cứ về các hành vi tham nhũng, nhận hối lộ, mua bán bằng; có sáng kiến xuất sắc quan trọng trong một chương trình; có các đề án hay, mới lạ; có hành động dũng cảm như cứu người, tài sản trong các trưởng hợp tai nạn, thiên tai, hỏa hoạn,…
Tiếp tục thực hiện các hình thức đãi ngộ khác như tổ chức các buổi họp mặt, thăm quan dịp hè cho gia đình CBCC; thăm hỏi, động viên tinh thần đối với gia đình CBCC trong các dịp năm mới, dịp lễ, đám tang, sinh nhật, sinh con,…
3.2.4.2. Giải pháp về cơ hội đề bạt, thăng tiến
Giải pháp này nhằm giúp phát huy năng lực và tạo niềm tin nơi CBCC, cho cán bộ thấy mọi đóng góp, nỗ lực của họ đều được tổ chức ghi nhận và đánh giá đúng, giúp cán bộ có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, giải pháp này cùng giúp Sở tạo được lòng trung thành của CBCC.
Sở cần có kế hoạch và thực hiện một cách khoa học trong quá trình đánh giá và đề bạt CBCC. Tổng hợp thông tin từ kết quả đánh giá thành tích cơng tác các năm, xem xét q trình phấn đấu, các đánh giá của các đồng nghiệp đối với người được đề bạt về năng lực chuyên môn, phẩm
chất đạo đức và sự nhiệt tình đối với cơng việc làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Quá trình đề bạt phải được thực hiện công khai trước tập thể đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, công bằng, công khai và dân chủ. Ngồi ra, khơng phân biệt giới tính trong việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho CBCC. Tập thể sẽ đánh giá cá nhân người được đề bạt và tiến hành bỏ phiếu tín nhiệm. Nếu đạt trên 50% số phiếu tín nhiệm thì sẽ được thơng qua các cấp có thẩm quyền để ra quyết định bổ nhiệm.