Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) [15], hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong, cụ thể:
• Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức gồm: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và các đồn thể.
• Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên trong tổ chức gồm: sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, chính sách, chiến lược của tổ chức, bầu khơng khí văn hóa của tổ chức, cổ đơng, cơng đồn.
1.4.1. Nhân tố bên ngồi
❖ Mơi trường kinh tế và Pháp luật về lao động:
Theo lý thuyết trên mơi trường kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động (Satow & Wuang, 1994; Nguyễn Hữu Thân, 2010) [29] [15]. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động trực tiếp đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức bằng cách tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của tổ chức, địa phương đó (Nguyễn Hữu Thân, 2010) [15]. Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại tổ chức phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
❖ Mơi trường văn hố, xã hội:
Mơi trường văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố về văn hóa, xã hội này có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động, ảnh hưởng đến cách tư duy (Chandrakumara & Sparrow, 2004) [26] và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những
yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại địa phương và trong các tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2010) [15]. Truyền thống văn hoá, phong tục tập quán lối sống là nguồn gốc cơ bản hình thành nên năng lực phẩm chất của người lao động.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rất rõ ràng nó sẽ kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình cịn nặng về phong kiến, người chủ gia đình thường là người đàn ơng, sẽ là người hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu khơng khí văn hóa trong tổ chức cũng khó lịng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các tổ chức của Việt Nam.
❖ Môi trường dân số và lực lượng lao động:
Nước ta là nước có dân số trẻ, nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam là thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Mặt khác, lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến tổ chức, doanh nghiệp. Không xét đến khả năng hay năng suất lao động nam và nữ, chỉ xét đến chế độ “nghỉ thai sản” hoặc lao động nữ tạm nghỉ do cần chăm sóc con cái, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
❖ Môi trường giáo dục – đào tạo:
Giáo dục và đào tạo là yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bên ngoài từ tổ chức (Henrietta Lake, 2008; Nguyễn Hữu Thân, 2010) [21],[15]. Giáo dục là việc khơi dậy những tri thức, kỹ năng cơ bản, cần thiết, sát thực nhất để học sinh có thể áp dụng vào cuộc sống, nhằm thích nghi và hịa nhập tốt với xã hội, cũng như khi làm việc với tổ chức. Giáo dục góp phần hồn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngồi, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội. Còn đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định trong tổ chức. Đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân lực hay phát triển ở tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân, số năm được đào tạo ở bậc đào tạo trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, trên đại học.
Khả năng cung ứng của các cơ sở giáo dục - đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức trong tương lai.
1.4.2. Nhân tố bên trong
Môi trường bên trong bao gồm môi trường bên trong doanh nghiệp và các nhân tố bên trong cá nhân người lao động.
Môi trường bên trong doanh nghiệp: có ảnh hưởng trực tiếp đến kết
quả hoạt động của doanh nghiệp. Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ.
❖ Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
❖ Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng lao động thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng (Michigan, 1984) [30]. Một tổ chức có chính sách tuyển dụng lao động lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (Singh, 2004; Henrietta Lake, 2008) [27], [21] .
❖ Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:
Đây là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Việc bố trí, phân cơng cơng việc đúng người, đúng việc, đúng khả năng chun mơn, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để có các chính sách đãi ngộ, khích lệ tương ứng, kịp thời sẽ tạo ra sự động viên to lớn, mang lại động lực làm việc cho người lao động, ngồi ra cũng mang lại hiệu quả cơng việc cao cho tổ chức.
❖ Chế độ đào tạo:
Đào tạo trong tổ chức nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Đào tạo và phát triển là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện (Michigan, 1984; Jerry W. Gilley và cộng sự, 2002) [30], [31]. Tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003) [28]. Trong tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của tổ chức là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đặc điểm đào tạo trong các tổ chức giáo dục – đào tạo ở Việt Nam, cách dạy và học vẫn mang nặng tính lý thuyết, rời xa cơng tác ngồi thực tế. Do đó, khi người lao động bước ra từ cơ sở giáo dục – đào tạo vào làm việc trong một tổ chức thì tổ chức cần hỗ trợ đào tạo lại cho người lao động. Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học.
Ngồi ra, các khóa đào tạo các kỹ năng, kiến thức để nâng cao khả năng làm việc cho người lao động là nhu cầu, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo. Việc khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho nguời cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan.
Các khóa đào tạo nâng cao trình độ của tổ chức phải tập trung vào loại người lao động, nội dung cần được thiết kế hợp lý, khoa học là chính sách có độ hấp dẫn cao, sẽ giúp người lao động có động lực để gia nhập vào tổ chức, có được sự hứng khởi và cống hiến hết mình cho cơng việc và cho tổ chức. Tổ chức cần phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng tối đa những kiến thức đã học, từng buớc nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo. Như vậy, chất lượng nhân lực của tổ chức được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm theo các khóa đào tạo và đào tạo lại.
❖ Chế độ đãi ngộ:
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực bởi vì nó giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao; chính vì vậy, việc ln ln hồn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết.
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành một cơng việc nhất định. Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc
hăng say hơn. Trong tổ chức tiền lương, thưởng là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị tổ chức. Trong một tổ chức thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các tổ chức đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Lương, thưởng được đề cập như một yếu tố hang đầu ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực (Beer et al., 1984; Guest, 1997) [30], [31].
Ngoài ra phúc lợi đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực tổ chức. Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động.
Vì vậy, việc ln ln hồn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong tổ chức là vấn đề cấp thiết. Các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ cơng chức làm việc hiệu quả.
❖ Phân tích và đánh giá kết quả cơng việc:
Phân tích đánh giá cơng việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc ở tổ chức và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc ở tổ chức mình (Jerry W. Gilley và cộng sự, 2002) [20]. Để xác định cơng việc tổ chức may cần có hệ thống bản mô tả công việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành. Công việc phụ trách phù hợp với chun mơn và phù hợp với sở thích của người lao động thì hiệu quả cơng việc sẽ cao, người lao động sẽ làm việc lâu
dài tại tổ chức và ngược lại nếu cơng việc phụ trách khơng phù hợp thì người lao động sẽ nghỉ việc, nhảy việc làm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra của tổ chức. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thơng tin cơ bản, dựa vào đó, các tổ chức mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Cách thức đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bao gồm việc đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong cơng việc, được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc, được ghi nhận có sự đóng góp vào thành cơng của tổ chức, luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời khắc phục sai lầm, kích thích động viên nhân viên có sáng kiến mới, hồn thành tốt cơng việc.
❖ Điều kiện làm việc và quan hệ lao động:
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong tổ chức để thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều kiện làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến