1.1 .Các khái niệm cơ bản
2.3.2. Những hạn chế tồn tại
Hạn chế
Trên cơ sở những phân tích về yếu tố làm hạn chế động lực lao động đã trình bày ở phần trên, cĩ thể rút ra những hạn chế trong cơng tác tạo động lực làm việc cho cơng chức tại Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng cần khắc phục như sau:
- Phần lớn các CBCC tại Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng đều phải làm thêm giờ khơng kể thứ 7, chủ nhật hay ngày lễ, áp lực cơng việc rất lớn. Do trong thời gian qua, Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng là một trong những “điểm nĩng” phát triển kinh tế của cả nước Lào, nhất là đầu tư nước ngồi. Chính vì vậy mà lượng cơng việc của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng ngày càng nhiều, trong khi đĩ số lượng CBCC hiện nay vẫn chưa đủ. Yếu tố này làm cho một số CBCC giảm động lực làm việc, nhất là CBCC trẻ, chưa quen với áp lực cơng việc.
- Tỷ lệ CBCC cĩ độ tuổi cao từ 40 – 60 tuổi chiếm 44,7%, điều này chứng tỏ rằng đội ngũ cán bộ cơng chức Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng đang ngày càng già đi, số lượng cán bộ sắp đến tuổi về hưu nhiều, nhất là đội ngũ lãnh đạo của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng cũng như của các phịng ban trong Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng. Trong khi đĩ, chỉ tiêu biên chế đối với Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng trong những năm gần đây tăng khơng nhiều, nhu cầu về số lượng con người để đảm nhận cơng tác chuyên mơn cịn thiếu và ít được bổ sung, trong khi kế hoạch cơng việc của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng năm sau luơn cao hơn năm trước. Chính điều này cũng làm cho động lực làm việc của CBCC cĩ phần suy giảm do áp lực cơng việc cũng như do yếu tố tuổi tác. Đây là một trong những khĩ khăn sắp tới mà Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng phải lưu tâm.
- Tiền lương của CBCC C của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng với các ngành khác là khá cao. Tuy nhiên nĩ vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống cũng như phản ánh đúng năng lực của CBCC. Nhiều ý kiến cho rằng việc nâng lương cho CBCC của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng vẫn cịn nhiều bất cập, cần phải cải thiện trong thời gian tới nhằm tạo sự cơng bằng, minh bạch hơn trong chính sách tiền lương. Để chính sách tiền lương trở thành Động lực lớn cho CBCC làm việc.
- Chưa chú trọng cải tiến những yếu tố thuộc về bản thân cơng việc. Phân cơng cơng việc cho cán bộ chưa quan tâm đúng mức tới phù hợp khả năng, sở trường của từng người dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc. Khơng thực hiện phân tích, thiết kế cơng việc nên khơng cĩ căn cứ để lựa chọn ứng viên phù hợp và người được giao việc cũng khĩ hình dung ra nội dung cơng việc, yêu cầu khi thực hiện cơng việc dẫn đến trách nhiệm khơng rõ ràng, kết quả thực hiện cơng việc khơng cao. Khơng xây dựng được bản tiêu chuẩn đầy đủ, khơng lựa chọn được phương pháp khoa học, cơng bằng để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc dẫn đến kết quả đánh giá cịn bình quân chủ nghĩa, khơng phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc đánh giá khơng đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen thưởng, đề bạt,...khơng cơng bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận những người cĩ năng lực khơng hài lịng.
- Việc luân phiên, luân chuyển cán bộ đã được thực hiện, nhưng một số đồng chí làm tốt ở lĩnh vực này, khi luân phiên, luân chuyển đến cương vị khác lại khơng hồn thành được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Nhiều CBCC cho rằng cơng tác luân chuyển cán bộ làm cho họ cảm thấy cơng việc khơng ổn định, họ khơng yên tâm cơng tác. Như vậy, trong nhiều trường hợp việc luân chuyển cán bộ khơng những khơng tạo được động lực làm việc mà cịn làm cho CBCC làm việc kém hiệu quả hơn.
- Nhận xét, đánh giá cán bộ đơi lúc cịn nể nang, chưa bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị và tiêu chuẩn cán bộ, dẫn đến chất lượng quy hoạch đội nguc CBCC chưa cao. Bản thân một số cán bộ được quy hoạch chủ quan, khơng tiếp tục phấn đấu vươn lên, nên đã cĩ một số trường hợp quy hoạch nhưng khơng phát huy được năng lực bản thân, làm cho cơng tác này khơng tạo động lực để cán bộ khác phấn đấu.
- Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CBCC của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng vẫn chưa được quan tâm đúng mức vì Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng chưa cĩ nguồn kinh phí để đào tạo năng lực chuyên mơn cho CBCC của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng. Mặc dù đã quan tâm và cử cán bộ đi học, song việc đào tạo ít được nghiên cứu để dựa trên nhu cầu thực tế. Sau mỗi chương trình đào tạo chưa cĩ đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, khích lệ tinh thần chủ động của cán bộ, khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ cĩ nhu cầu được tự học tập, nâng cao trình độ của mình.
Nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, là cơ quan hành chính Nhà nước nên vẫn cịn chịu ảnh hưởng
nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết của Nhà nước nên cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại sở vẫn cịn thiếu tính chủ động, vẫn mang tính “ỳ” thích ứng chậm với những thay đổi trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế tồn cầu.
Thứ hai, mặc dù cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian qua đã
được lãnh đạo sở quan tâm, chú trọng tuy nhiên nhận thức của tập thể lãnh đạo sở trong cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ chưa thật sự sâu sắc, chưa chú trọng chỉ đạo tốt cơng tác quy hoạch cán bộ cơng chức gắn với bố trí sử dụng; thiếu chủ động trong cơng tác đào tạo cán bộ nhất là cán bộ nữ, cán bộ trẻ, chưa mạnh dạn thay thế cán bộ cĩ năng lực yếu cho nên cĩ tình trạng để nguyên hiện trạng chờ về hưu dẫn tới hệ quả tại khơng ít các phịng ban xảy ra tình trạng “vùa thừa, vừa thiếu” thừa cán bộ yếu kém, thiếu cán bộ cĩ năng lực. Sự phối hợp giữa các phịng ban với Phịng tổ chức quản trị chưa thật đồng bộ, chưa phân cơng trách nhiệm rõ ràng.
Thứ ba, chất lượng cán bộ trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực của Sở
Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng cịn hạn chế, chậm đổi mới tư duy, thiếu tính chủ động trong việc xây dựng các chiến lược nhằm quản lý nguồn nhân lực.
Nhiều cán bộ đang cơng tác tại Phịng tổ chức quản trị được sắp xếp vị trí cơng việc khơng phù hợp với trình độ chuyên mơn, làm việc theo kiểu dập khuơn khơng cĩ tính chủ động sáng tạo cho phù hợp với hồn cảnh điều kiện tại sởvà điều kiện phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC TẠI SỞ CƠNG THƯƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG, CỘNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cơng chức của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng, giai đoạn 2021 -