1.1 .Các khái niệm cơ bản
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cơng chức tại Sở Cơng thương tỉnh
2.2.2.4. Thực trạng tạo động lực thơng qua các cơ hội đào tạo, phát triển nhân lực
nhân lực
Thực trạng tạo động lực thơng qua các cơ hội đào tạo
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của sở Trong những năm qua lãnh đạo sở đã đặc biệt quan tâm rất nhiều đến cơng việc này, nhiều biện pháp đã được đưa ra nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách cĩ hiệu quả. Trong xu thế tồn cầu hố hội nhập tồn cầu thì vai trị của nguồn nhân lực hết sức quan trọng trong việc thực thi các nhiệm vụ được giao của mỗi cơ quan Nhà nước, chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì Phịng tổ chức quản trị đã cĩ nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức, nắm bắt kịp thời tình hình kinh tế xã hội chung của đất nước, đưa nguồn nhân lực của sở lên một tầm cao mới. Phịng tổ chức quản trị đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, chính trị cho đội ngũ cán bộ cơng chức trong cơ quan.
Tiêu chí cử cán bộ đi đào tạo qua các năm của sở phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của sở đã đề ra, ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ cĩ năng lực phù hợp với diện quy hoạch cán bộ. Các ngành nghề, chuyên mơn cử cán bộ đi đào tạo phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và hướng phát triển của sở, việc cử cán bộ đi đào tạo đảm bảo tính cơng bằng, phù hợp với vị trí cơng việc hiện tại của cán bộ đang cơng tác và chiến lược phát triển quy hoạch cán bộ đĩ.
Các phương pháp đào tạo gồm cĩ đào tạo trong nước và đào tạo ngồi nước theo hai hình thức dài hạn và ngắn hạn.
Đào tạo trong nước:
- Đào tạo trong cơ quan:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phịng tổ chức quản trị đã phân cơng các
cơng chức cùng ngạch hoặc ngạch cao hơn kèm cặp, hướng dẫn các cơng chức dự bị mới được tuyển dụng vào cơng tác tại sở. Sau thời gian tập sự các cơng chức được phân cơng hướng dẫn phải cĩ văn bản nhận xét cơng chức dự bị về năng lực làm việc, thái độ chính trị, đạo đức… làm căn cứ đánh giá và tuyển dụng cơng chức chính thức. Việc làm này giúp tiết kiệm được chi phí đào tạo, chủ yếu chỉ dựa vào kinh nghiệm và hiểu biết của những người cĩ thâm niên làm việc lâu năm tại sở truyền đạt, hướng dẫn cho những người mới thích ứng với mơi trường làm việc tại cơ quan.
+ Lãnh đạo sở thường xuyên chỉ đạo phịng tổ chức quản trị mở các lớp bồi dưỡng ngắn về chính trị, cập nhật những kiến thức văn bản mới của Chính phủ ban hành nhằm phục vụ tốt cho cơng việc của cán bộ cơng chức.
+ Hàng năm cĩ kế hoạch cử các cán bộ các phịng ban đi đào tạo thêm về kiến thức quản lý kinh tế, tin học, tiếng anh … tại các trường đại học ở Lào, trong đĩ tập trung học tại trường Đại học Quốc gia Lào. Ngồi ra, sở cũng chủ trương mời các chuyên gia, giảng viên cao cấp về đà tạo trực tiếp tại sở. Các cán bộ nguồn chủ chốt được ưu tiên cử đi học nâng cao trình độ chuyên mơn sau đại học như thạc sỹ, tiến sỹ và đi học các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp ở trong nước.
Bảng 2.8. Các lớp đào tạo được mở tại Sở Cơng thương Xiêng Khoảng
Tên khĩa đào tạo 2017 2018 2019
+/- 2018/2017 +/- 2019/2018 Số lượng % Số lượng % Lý luận chính trị 24 30 35 6 25 5 16,7
Ngoại ngữ (Tiếng Anh) 8 13 18 5 62,5 5 38,5
Quản lý kinh tế 4 5 9 1 25 4 80
Quản lý nhân sự 3 7 8 4 133,3 1 14,3
(Nguồn: Phịng tổ chức quản trị)
Nhìn vào bảng 2.8 ta thấy, trong giai đoạn 2017 – 2019, Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng đã mở được một số lớp đào tạo về lý luận chính trị, Tiếng Anh, Quản lý kinh tế, Quản lý nhân sự. Nhìn chung, số lượng cán bộ được tham gia các lớp đào tạo ngày càng tăng, bao gồm nhiều trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học, cán bộ cĩ thâm niên cơng tác lâu năm. Trong đĩ, số lượng cán bộ cơng chức được đào tạo về lý luận chính trị cao nhất. Đào tạo lý luận chính trị là một hoạt động thường niên tại sở nhằm nâng cao nhận thức và sự hiểu biết của các cán bộ đối với Đảng và các cơ quan Nhà nước; nhận thức rõ vai trị và nhiệm vụ của ngành mình và trách nhiệm phải cống hiến. Đào tạo ngoại ngữ đã được chú ý với 18 cán bộ được đào tạo trong năm 2019, tăng 38,5% so với năm 2018 về số lượng. Tuy nhiên, điểm hạn chế đĩ là do sự tiếp thu của các cán bộ cịn thấp, giáo viên cĩ trình độ quá cao và khĩa đào tạo quá ngắn nên chất lượng học chưa đảm bảo. Nhiều cán bộ học xong mà khơng sử dụng được. Đào tạo quản lý nhân sự cho các cán bộ quản lý mặc dù tăng chậm nhưng điểm mới đĩ là lãnh đạo sở đã chú ý cử các cán bộ khơng phải ở cấp quản lý tham gia các khĩa đào tạo này nhằm nhấn mạnh việc xây dựng một đội ngụ cán bộ trong sạch, vững mạnh khơng chỉ là trách nhiệm của ban quản lý, lãnh đạo mà cịn là trách nhiệm của tồn bộ đội ngũ cán bộ trong sở. Đây là một sự thay đổi nhận thức rõ nét và trong thời gian tới sở cần tăng cường và mở rộng hoạt động này.
Nhằm đáp ứng cơng cuộc hội nhập kinh tế tồn cầu, trong những năm gần đây lãnh đạo sở đã đặc biệt quan tâm cử các cán bộ cĩ năng lực trình độ chuyên mơn, phẩm chất chính trị tốt đi đào tạo ở nước ngồi nhằm nâng cao năng lực chuyên mơn, tiếp cận những phương thức quản lý mới ở nước ngồi nhằm phục vụ cho sự phát triển của sở trong tương lai.
Những ngành nghề, chuyên mơn được sở ưu tiên cử đi đào tạo ngồi nước trong năm 2019 bao gồm: Xuất nhập khẩu, tài chính ngân hàng, quản trị nhân lực, và marketing
Bảng 2.9. Đào tạo ngồi nước tại Sở Cơng thương Xiêng Khoảng
(Đơn vị: Người)
Tên khĩa đào tạo 2017 2018 2019
+/- 2018/2017 +/- 2019/2018 Số lượng % Số lượng % Xuất nhập khẩu 0 1 2 1 - 1 100 Marketing 0 1 2 1 - 1 100 Quản lý nhân sự 1 1 0 0 0 -1 0 Tài chính-ngân hàng 0 2 3 2 - 1 50 Nguồn: phịng tổ chức quản trị
Qua bảng 2.9 ta thấy, việc cử cán bộ được đào tạo ở ngồi nước cịn rất hạn chế, chủ yếu là cử cán bộ du học ngắn hạn ở Việt Nam và Thái Lan. Số lượng cán bộ được cử đi cĩ tăng nhưng mức tăng rất thấp. Thực tế, đào tạo ở nước ngồi địi hỏi nguồn kinh phí đầu tư khá lớn do chi phí tốn kém. Hiện nay, việc cán bộ tại sở đi học nước ngồi được sở cấp kinh phí 75%, cịn lại 25% là do cán bộ bỏ ra. Với mức lương cịn tương đối thấp, việc đầu tư học nước ngồi với nhiều cán bộ là một quyết định rất khĩ. Đây cũng là một nhân tố cĩ ảnh hưởng lớn tới số lượng cán bộ được đi đào tạo ở nước ngồi tại sở.
Trước sự hụt hẫng về trình độ, năng lực quản lý do nền kinh tế vẫn chưa theo kip sự phát triển của các nước khác; đội ngũ cơng chức của sở đã tích cực, chủ động khắc phục khĩ khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý
luận chính trị, văn hố, kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý Nhà nước, pháp luật, pháp chế, đặc biệt là nghiệp vụ hành chính, ngoại ngữ, tin học,… Do tích cực học tập nên trình độ của cơng chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến đĩng gĩp cùng cấp uỷ xây dựng các chủ trương cơng tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các ngành hồn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đảng bộ sở, ngành, tỉnh… đề ra, gĩp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khĩ khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đồn kết giữa các dân tộc, đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội.
Cĩ được những kết quả đào tạo trong hai bảng trên là do lãnh đạo sở đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc nên dẫn đến lãng phí. Cĩ một số chương trình đào tạo khơng thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn. Mặt khác, lựa chọn người đi đào tạo cũng là một khâu quan trọng bởi nếu bản thân cá nhân người cán bộ khơng cĩ tinh thần cầu tiến, khơng ham học thì hiệu quả mang lại cũng khơng cao.
Cĩ thể nĩi rằng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của sở cơng thương Xiêng Khoảng bên cạnh một số thành cơng nhất định vẫn cịn một số hạn chế. Việc đào tạo vẫn cịn mang tính ngắn hạn chưa cĩ những chiến lược lâu dài. Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cơng chức của sở vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc dù cơng tác đào tạo, bồi dưỡng được tỉnh chú trọng, số lượng cơng chức qua các khố đào tạo, bồi dưỡng cĩ xu hướng tăng lên, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cịn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều cơng chức (đặc biệt số cơng chức với trình độ trung cấp, cử nhân) thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác nghiệp….
Thực trạng tạo động lực thơng qua phát triển nhân lực
Để phát triển nguồn nhân lực, sở cơng thương Xiêng Khoảng đã sử dụng rất nhiều hình thức khác nhau như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thơi việc ...Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ cĩ thêm kiến thức thực tế và phát triển nhanh, tồn diện hơn.
Mỗi phịng ban chủ động trong việc phân cơng cơng việc cho các cán bộ của bộ phận mình trong đĩ quan trọng nhất là phải cĩ sự luân chuyển giữa các vị trí cơng việc. Luân chuyển cơng việc vừa mang lại nhiều lợi ích, vừa ít tốn kém, các cán bộ cĩ cơ hội làm quen với cơng việc mới với các kỹ năng làm việc khác địi hỏi họ phải vận động để thích nghi. Thực tế của việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, cĩ triển vọng, giúp cán bộ trưởng thành nhanh hơn và tồn diện, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu cơng việc trước mắt và lâu dài. Đề bạt là đưa người cán bộ vào một vị trí làm việc cao hơn với trách nhiệm và quyền hạn cũng tăng lên. Đây là việc làm nhằm kích thích cán bộ cố gắng, nỗ lực hơn nữa trong cơng việc để phấn đấu đạt vị trí cao hơn. Tuy nhiên, do cơng tác đánh giá cán bộ cơng chức tại sở chưa được thực hiện nghiêm túc và chính xác nên việc đề bạt đơi khi cũng khơng tránh khỏi chủ quan, duy ý chí.
Ngược lại với đề bạt là xuống chức và thơi việc. Đối với những cán bộ khơng hồn thành tốt nhiệm vụ của mình cũng cần phải cĩ những biện pháp xử lý thích hợp. Nếu khơng thực hiện tốt sẽ tạo nên một mơi trường làm việc khơng cơng bằng, khơng cĩ sự cạnh tranh lành mạnh. Thực tế cho thấy trong sở vẫn chưa thực sự quyết liệt trong vấn đề cho xuống chức và thơi việc, vẫn cịn cĩ hiện tượng nể nang, nhận xét sự việc chưa khách quan. Cần phải nhấn mạnh rằng, cốt lõi của vấn đề chính là việc đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên. Nếu vấn đề này được thực hiện triệt để, khoa học thì sẽ giải quyết
được hàng loạt các vấn đề liên quan khác.
Đối với các cán bộ mới được tuyển dụng, sau thời gian làm việc 2 năm sẽ xem xét chuyển đổi cơng việc và đề bạt lên các vị trí cao hơn. Thực tế, nếu để thời gian 2 năm mới thay đổi cơng việc là tương đối muộn. Bởi lẽ những cán bộ mới là những người trẻ, họ cĩ tinh thần làm việc, sáng tạo, do vậy cần chủ trương tạo nhiều cơ hội mới cho họ được phát huy khả năng, cĩ chính sách thúc đẩy động lực để họ cố gắng vươn lên vị trí mới phù hợp với năng lực. Kéo dài 2 năm mới cĩ cơ hội thăng tiến sẽ dẫn tới hiệu quả cơng việc giảm sút và giảm ý chí làm việc của cán bộ trẻ.
Đối với các cán bộ đã làm việc lâu năm tại sở, thơng thường việc đề bạt hay luân chuyển sang các vị trí khác là do sự tác động của cấp trên, sự đánh giá của đồng nghiệp và hiệu quả làm việc. Khi cĩ quyết định đề bạt từ quản lý thì sẽ trình lên lãnh đạo sở. Ban lãnh đạo sẽ thẩm định và xét duyệt trong thời gian 6 tháng rồi đưa ra quyết định đề bạt/luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, một điểm cần phải xem xét đĩ là hiệu quả làm việc chưa cĩ thang đánh giá, mới chỉ là quan sát một cách định tính, chưa cĩ con số đo lường, thang đo để đảm bảo cơng bằng, khách quan, đề bạt đúng người và đảm bảo cơng bằng.
Bảng 2.10. Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở cơng thương Xiêng Khoảng Xiêng Khoảng Đơn vị tính: người Hình thức 2017 2018 2019 Luân Chuyển 3 5 4 Đề bạt 5 4 3 Xuống chức 2 0 1 Thơi việc 1 0 0
Nguồn: Phịng tổ chức quản trị sở cơng thương Xiêng Khoảng
Tuy nhiên, mặt hạn chế của cơng tác luân chuyển cán bộ là sở cịn thực hiện luân chuyển, đào tạo cán bộ chưa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch. Việc luân chuyển cán bộ trong một phịng ban, giữa các phịng với nhau, giữa cán bộ làm cơng tác chính trị với quản lý nhà nước nhìn chung cịn ít, khép kín, chưa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ, cịn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ. Chủ trương luân chuyển, bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo khơng là người địa phương nhằm khắc phục tình trạng cục bộ, trì trệ, khép kín ít được thực hiện do chưa cĩ quy định cụ thể. Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển trong một số trường hợp cịn bất hợp lý, thậm chí cịn trái ngành, trái nghề, vừa khơng đáp ứng được yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đĩng gĩp của cán bộ luân chuyển. Sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân chuyển từ phía các cơ quan, nhất là từ nơi đi, nơi đến chưa được quy định cụ thể, dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển cĩ trường hợp cịn bất cập, thiếu chính xác. Về phía cán bộ luân chuyển, một số ít cịn chậm tiếp cận với cơng việc, đĩng gĩp đối với địa phương cịn hạn chế, cá biệt cịn cĩ biểu hiện chọn địa bàn, vị trí sau luân chuyển... Việc luân chuyển cán bộ trong thời gian qua tại sở chủ yếu là việc luân chuyển cán bộ sang những vụ, phịng ban mới được thành lập cịn việc luân chuyển cán bộ thường xuyên giữa các vị trí chưa được sở thực sự quan tâm. Đối với những cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ được
giao những biện pháp như xuống chức và thơi việc đối với những cán bộ đĩ cũng được áp dụng rất hạn chế, chủ yếu chỉ áp dụng các biện pháp