Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3. Phƣơng thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
3.3.1. Chính sách việc làm
Bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới khi bước vào quá trình công nghiệp hoá đều phải đặt ra nhiệm vụ giải quyết việc làm cho người lao động. Bởi vì để sử dụng và khai thác được nguồn lực tự nhiên, nguồn lực con người và các nguồn lực khác trước hết cần thu hút một cách tối đa nguồn lực quan trọng này vào các quá trình lao động
sản xuất. Tất cả các nguồn lực khác đều bị hao mòn và hầu như không có khả năng tái sinh trong quá trình sử dụng. Ngược lại, nguồn lực con người, xét ở một khía cạnh nào đó, càng được sử dụng, càng được tái sinh bồi bổ và nâng cao thêm về mặt chất lượng. Do đó, kiến tạo ra việc làm là một trong những tiêu chí để đánh giá tính đúng đắn của bất kỳ hoạt động kinh tế, kinh doanh nào. Đó cũng chính là một trong những thành tựu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, bởi vì không có một chính sách phúc lợi nào lại có thể trợ giúp tốt hơn những người có khả năng và nhiệt tình lao động nhưng không có việc làm bằng việc tạo ra cơ hội việc làm. Đặc biệt khi Singapore và Hàn Quốc đều đứng trước nhu cầu giải quyết vấn nạn thất nghiệp đầu thập niên 1960.
Sự tăng nhanh vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài vào các ngành công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu ở Singapore chính là nguồn cung cấp việc làm cho dân chúng. Sự bùng nổ của ngành xây dựng cơ bản trong những năm 60 - 70 từ nhu cầu phát triển hàng loạt cơ sở hạ tầng kỹ thuật đã làm cho Singapore từ một nước dư thừa lao động đến thiếu lao động trầm trọng. Lực lượng lao động trong ngành công nghiệp chế biến tăng nhanh. Nếu như năm 1960, lực lượng lao động làm công ăn lương trong ngành này chỉ chiếm có 14% tổng số lao động làm công ăn lương cả nước, thì con số đó đã tăng tới 22% năm 1970. Mức tăng số việc làm mới giai đoạn từ 1957 tới 1970 là 6% mỗi năm và 8.5% mỗi năm trong thập niên 1970. Từ năm 1966 đến năm 1973, ngành công nghiệp chế biến đã tạo ra gần 150.000 việc làm, góp phần hạ tỷ lệ thất nghiệp ở Singapore xuống mức 9% năm 1966 và 4.5% vào năm 1973 [Dương Văn Quảng, 2007]. Nhằm hỗ trợ cao nhất cho chính sách việc làm, Chính phủ Singapore đã rất linh hoạt trong việc vận dụng chính sách tiền lương. Ngay sau khi giá dầu tăng vào năm 1972, lo sợ các nhà đầu tư công nghiệp có thể rút vốn khỏi Singapore nếu giá lương tăng, chính phủ áp dụng một mức tăng lương thấp tùy tiện trong vòng 4-5 năm39. Đó là lí do chính quyền thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia (National Wages Council - NWC), như là một tổ chức ba thành phần đưa ra những nguyên tắc chỉ đạo để xác định tiền lương hàng năm nhằm giảm thiểu nguyên nhân lạm phát trong nước40. Tới năm 1979, Singapore gần như đã đạt được sự toàn dụng nhân công với tỷ lệ thất nghiệp chỉ còn 3.3% [Choon, 2010, tr.95].
39 Trong lúc đó, các nền công nghiệp ở Hồng Kông, Đài Loan, Hàn Quốc phản ứng bằng cách tăng năng suất thông qua cơ giới hóa
40 Theo thông tin trên trang chủ của National Wages Council
81
Cùng với những thành tựu kinh tế, mức sống người dân ngày càng được cải thiện. Thêm vào đó, người dân Singapore thích hoạt động thương mại hơn là làm những công việc nặng nhọc và độc hại như xây dựng, hoá chất, nên việc thiếu công nhân lại trở nên trầm trọng hơn. Do vậy, nguồn nhân lực nước ngoài dần đóng vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế của Singapore từ nửa sau thập niên 1970. Singapore đã gần như sử dụng triệt để toàn bộ nhân công và trở thành một nơi thu hút nhân công nước ngoài đến làm việc định kỳ chiếm 3,2% lực lượng lao động. Con số này gia tăng nhanh chóng tới 7.4% nguồn nhân lực vào năm 198041. Chính phủ Singapore cũng rất đề cao vai trò của tổ chức công đoàn, sử dụng nó như là một công cụ hữu hiệu để quản lý công nhân và thúc đẩy nâng cao hiệu suất lao động. Đồng thời, để siết chặt kỷ luật lao động, Singapore cũng cho ban hành sắc lệnh về tuyển mộ, sa thải nhân viên, tiền lương và tiền thưởng, ban hành Luật làm thuê năm 1968...
Bảng 3.10 Tỷ lệ gia tăng lực lƣợng lao động ở Singapore
Giai đoạn Tỷ lệ gia tăng % Đóng góp từ
Lao động bản địa Lao động nướcngoài
1970 – 74 5.7 5.7 0.0
1975 – 79 4.1 3.0 1.1
Nguồn: [Hui, 2004, tr.3]
Hàn Quốc cũng trải qua những giai đoạn với quyết sách tương tự. Giai đoạn đầu thập niên 1960 là thời kỳ nền kinh tế thiếu trầm trọng vốn, kỹ thuật và nhân lực. Thực trạng nhân lực Hàn Quốc lúc này chủ yếu là lao động phổ thông, thiếu lao động chuyên môn. Trước sức ép phải hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp, chính sách việc làm của chính phủ Hàn Quốc hướng tới mục tiêu tạo ra càng nhiều cơ hội việc làm càng tốt, đặc biệt là tỷ lệ thiếu việc làm ở nông thôn. Trong thời kỳ thực hiện chiến lược công nghiệp hóa thay thế nhập khẩu, Hàn Quốc chú trọng phát triển các ngành công nghiệp nhẹ dựa trên cơ sở khai thác nguồn lao động giá rẻ, giản đơn. Do đó, chính phủ đã thúc đẩy chiến lược đầu tư vào nguồn nhân lực nhàn rỗi ở khu vực nông thôn, nhân lực thất nghiệp tại thành phố để họ trở thành lực lượng lao động chủ yếu cho
41 Đến năm 2000, số công nhân nước ngoài tăng lên xấp xỉ 29% lực lượng lao động Singapore, chiếm 5% số lao động có tay nghề cao (chuyên gia làm việc theo „giấy thông hành tuyển dụng‟ và 24% lực lượng công nhân có trình độ tay nghề thấp đã có „giấy phép lao động‟. Người lao động nước ngoài chiếm tới một nửa trong số 6000 lao động mới xuất hiện trong thập niên 1990 (Dẫn theo Ghesquiere, 2008, tr.13)].
các ngành công nghiệp nhẹ. Qua đó ta có thể nhận thấy, ngay từ thời kỳ đầu Hàn Quốc đã lấy nguồn lực con người làm một trong những động lực chính để thực hiện công nghiệp hóa, góp phần giải quyết việc làm cũng như tăng cường vốn đầu tư. Nhà nước cũng hỗ trợ xuất khẩu lao động ra nước ngoài trên cơ sở phát triển của ngành xây dựng trong nước42.
Trong nửa sau của thập niên 1970, thị trường lao động Hàn Quốc có hàng loạt thay đổi quan trọng. Hàn Quốc trở thành một quốc gia đầy triển vọng trên thị trường quốc tế với những ngành công nghiệp đòi hỏi nhiều nhân công như dệt may và giày dép. Chính phủ thực thi các chính sách chủ đạo để giảm nhẹ sự nhức nhối do thiếu lao động trong quá trình công nghiệp hóa và mở nhiều dịch vụ cung cấp việc làm cho công nhân tay nghề chưa cao.
Mặt khác, việc tạo ra cơ hội việc làm còn được những người quản lý sử dụng như một công cụ quản lý hữu hiệu. Nhiều người quản lý Hàn Quốc cho rằng họ quản lý công nhân của mình không phải dựa vào tiền lương hay sự trừng phạt mà bằng việc tạo ra hay không tạo ra cơ hội làm thêm giờ cho người công nhân. Nếu người công nhân không tự giác chấp hành những yêu cầu của người quản lý, người quản lý sẽ từ chối không cho anh ta những công việc làm thêm. Và điều đó làm tổn hại tới sự an toàn về thu nhập của anh ta. Đó là một trong những biện pháp hữu hiệu mà người quản lý Hàn Quốc đã làm. Tất nhiên, ngoài biện pháp đó những người quản lý Hàn Quốc còn đưa ra định mức và những quy định về bồi thường đối với công nhân.