(tỉ lệ % tăng trung bình hàng năm)
Tổng gia tăng Gia tăngtự nhiên Gia tăng cơ học
(do di cư) 1931-1947 3,3 1,7 1,6 1947-1957 4,4 3,6 0,8 1957-1970 2,8 2,7 0,1 1970-1980 1,5 1,4 0,1 Nguồn: [Huff, 1994, tr.292]
Tương tự như Singapore, chính phủ Hàn Quốc cũng coi việc giảm tốc độ tăng dân số là một trong những vấn đề cần ưu tiên giải quyết để tạo môi trường và tạo đà cho tái thiết và phát triển kinh tế. Kế hoạch 5 năm lần thứ hai (1967 - 1971) lấy giảm dân số là một trong sáu mục tiêu chiến lược. Tiến hành kế hoạch giảm tốc độ tăng dân số một cách hệ thống giống như một chiến dịch quân sự, đồng thời giám sát các biện pháp ngừa thai và kế hoạch hoá gia đình, ưu tiên xúc tiến xuất khẩu… đã làm tốc độ tăng dân số giảm dần38. Bên cạnh đó, Chính phủ và cơ quan chức năng cũng ngày càng nhận rõ và nâng vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Cơ hội việc làm đối với phụ nữ ngày càng tăng, do đó họ kết hôn muộn và có ít con. Hơn thế nữa, trình độ giáo dục và tốc độ đô thị hoá nhanh với mức thu nhập ngày càng tăng, giá cả sinh hoạt trở nên đắt đỏ cũng là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ sinh giảm trong các tầng lớp phụ nữ Hàn Quốc. Kết quả là, các gia đình Hàn Quốc giảm dần từ 5 con năm 1960 xuống còn 4 con giữa thập niên 1960, 3 con năm 1968, 2 con năm 1971 và từ 1-2 con đầu thập niên 1980 [Kwon Tai-Hwan, 2001, tr.56].
38 Cục Lưu trữ quốc gia Hàn Quốc (국가기록원) (2006), 가족계획사업
79
Hình 3.4: Mức sinh ở Hàn Quốc trong so sánh với các nước OECD giai đoạn 1960 - 2008
Nguồn: [OECD, 2012].
Như vậy chúng ta có thể nhận thấy, Singapore và Hàn Quốc có sự khác biệt với các nước Tây Âu, đó là: việc quá độ sang thời kỳ có tốc độ tăng dân số thấp là kết quả của một quá trình phát triển kinh tế liên tục đã có từ trước. Ở hai quốc gia này, điều đó diễn ra song song với công cuộc tái thiết kinh tế đại quy mô từ sau thập niên 1960. Chính sách giảm sinh không chỉ góp phần tăng cường sức khỏe cho phụ nữ, tiết kiệm được phần nào nguồn tài chính cũng như thời gian để họ có thể tham gia vào hoạt động sản xuất.
3.3. Phƣơng thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Song song với việc chú trọng quá trình đào tạo, nhằm cung cấp và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế, Singapore và Hàn Quốc đều rất chú ý tới vấn đề cải cách phương thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Điều này thể hiện qua một số hoạt động sau:
3.3.1. Chính sách việc làm
Bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới khi bước vào quá trình công nghiệp hoá đều phải đặt ra nhiệm vụ giải quyết việc làm cho người lao động. Bởi vì để sử dụng và khai thác được nguồn lực tự nhiên, nguồn lực con người và các nguồn lực khác trước hết cần thu hút một cách tối đa nguồn lực quan trọng này vào các quá trình lao động
sản xuất. Tất cả các nguồn lực khác đều bị hao mòn và hầu như không có khả năng tái sinh trong quá trình sử dụng. Ngược lại, nguồn lực con người, xét ở một khía cạnh nào đó, càng được sử dụng, càng được tái sinh bồi bổ và nâng cao thêm về mặt chất lượng. Do đó, kiến tạo ra việc làm là một trong những tiêu chí để đánh giá tính đúng đắn của bất kỳ hoạt động kinh tế, kinh doanh nào. Đó cũng chính là một trong những thành tựu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, bởi vì không có một chính sách phúc lợi nào lại có thể trợ giúp tốt hơn những người có khả năng và nhiệt tình lao động nhưng không có việc làm bằng việc tạo ra cơ hội việc làm. Đặc biệt khi Singapore và Hàn Quốc đều đứng trước nhu cầu giải quyết vấn nạn thất nghiệp đầu thập niên 1960.
Sự tăng nhanh vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài vào các ngành công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu ở Singapore chính là nguồn cung cấp việc làm cho dân chúng. Sự bùng nổ của ngành xây dựng cơ bản trong những năm 60 - 70 từ nhu cầu phát triển hàng loạt cơ sở hạ tầng kỹ thuật đã làm cho Singapore từ một nước dư thừa lao động đến thiếu lao động trầm trọng. Lực lượng lao động trong ngành công nghiệp chế biến tăng nhanh. Nếu như năm 1960, lực lượng lao động làm công ăn lương trong ngành này chỉ chiếm có 14% tổng số lao động làm công ăn lương cả nước, thì con số đó đã tăng tới 22% năm 1970. Mức tăng số việc làm mới giai đoạn từ 1957 tới 1970 là 6% mỗi năm và 8.5% mỗi năm trong thập niên 1970. Từ năm 1966 đến năm 1973, ngành công nghiệp chế biến đã tạo ra gần 150.000 việc làm, góp phần hạ tỷ lệ thất nghiệp ở Singapore xuống mức 9% năm 1966 và 4.5% vào năm 1973 [Dương Văn Quảng, 2007]. Nhằm hỗ trợ cao nhất cho chính sách việc làm, Chính phủ Singapore đã rất linh hoạt trong việc vận dụng chính sách tiền lương. Ngay sau khi giá dầu tăng vào năm 1972, lo sợ các nhà đầu tư công nghiệp có thể rút vốn khỏi Singapore nếu giá lương tăng, chính phủ áp dụng một mức tăng lương thấp tùy tiện trong vòng 4-5 năm39. Đó là lí do chính quyền thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia (National Wages Council - NWC), như là một tổ chức ba thành phần đưa ra những nguyên tắc chỉ đạo để xác định tiền lương hàng năm nhằm giảm thiểu nguyên nhân lạm phát trong nước40. Tới năm 1979, Singapore gần như đã đạt được sự toàn dụng nhân công với tỷ lệ thất nghiệp chỉ còn 3.3% [Choon, 2010, tr.95].
39 Trong lúc đó, các nền công nghiệp ở Hồng Kông, Đài Loan, Hàn Quốc phản ứng bằng cách tăng năng suất thông qua cơ giới hóa
40 Theo thông tin trên trang chủ của National Wages Council
81
Cùng với những thành tựu kinh tế, mức sống người dân ngày càng được cải thiện. Thêm vào đó, người dân Singapore thích hoạt động thương mại hơn là làm những công việc nặng nhọc và độc hại như xây dựng, hoá chất, nên việc thiếu công nhân lại trở nên trầm trọng hơn. Do vậy, nguồn nhân lực nước ngoài dần đóng vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế của Singapore từ nửa sau thập niên 1970. Singapore đã gần như sử dụng triệt để toàn bộ nhân công và trở thành một nơi thu hút nhân công nước ngoài đến làm việc định kỳ chiếm 3,2% lực lượng lao động. Con số này gia tăng nhanh chóng tới 7.4% nguồn nhân lực vào năm 198041. Chính phủ Singapore cũng rất đề cao vai trò của tổ chức công đoàn, sử dụng nó như là một công cụ hữu hiệu để quản lý công nhân và thúc đẩy nâng cao hiệu suất lao động. Đồng thời, để siết chặt kỷ luật lao động, Singapore cũng cho ban hành sắc lệnh về tuyển mộ, sa thải nhân viên, tiền lương và tiền thưởng, ban hành Luật làm thuê năm 1968...
Bảng 3.10 Tỷ lệ gia tăng lực lƣợng lao động ở Singapore
Giai đoạn Tỷ lệ gia tăng % Đóng góp từ
Lao động bản địa Lao động nướcngoài
1970 – 74 5.7 5.7 0.0
1975 – 79 4.1 3.0 1.1
Nguồn: [Hui, 2004, tr.3]
Hàn Quốc cũng trải qua những giai đoạn với quyết sách tương tự. Giai đoạn đầu thập niên 1960 là thời kỳ nền kinh tế thiếu trầm trọng vốn, kỹ thuật và nhân lực. Thực trạng nhân lực Hàn Quốc lúc này chủ yếu là lao động phổ thông, thiếu lao động chuyên môn. Trước sức ép phải hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp, chính sách việc làm của chính phủ Hàn Quốc hướng tới mục tiêu tạo ra càng nhiều cơ hội việc làm càng tốt, đặc biệt là tỷ lệ thiếu việc làm ở nông thôn. Trong thời kỳ thực hiện chiến lược công nghiệp hóa thay thế nhập khẩu, Hàn Quốc chú trọng phát triển các ngành công nghiệp nhẹ dựa trên cơ sở khai thác nguồn lao động giá rẻ, giản đơn. Do đó, chính phủ đã thúc đẩy chiến lược đầu tư vào nguồn nhân lực nhàn rỗi ở khu vực nông thôn, nhân lực thất nghiệp tại thành phố để họ trở thành lực lượng lao động chủ yếu cho
41 Đến năm 2000, số công nhân nước ngoài tăng lên xấp xỉ 29% lực lượng lao động Singapore, chiếm 5% số lao động có tay nghề cao (chuyên gia làm việc theo „giấy thông hành tuyển dụng‟ và 24% lực lượng công nhân có trình độ tay nghề thấp đã có „giấy phép lao động‟. Người lao động nước ngoài chiếm tới một nửa trong số 6000 lao động mới xuất hiện trong thập niên 1990 (Dẫn theo Ghesquiere, 2008, tr.13)].
các ngành công nghiệp nhẹ. Qua đó ta có thể nhận thấy, ngay từ thời kỳ đầu Hàn Quốc đã lấy nguồn lực con người làm một trong những động lực chính để thực hiện công nghiệp hóa, góp phần giải quyết việc làm cũng như tăng cường vốn đầu tư. Nhà nước cũng hỗ trợ xuất khẩu lao động ra nước ngoài trên cơ sở phát triển của ngành xây dựng trong nước42.
Trong nửa sau của thập niên 1970, thị trường lao động Hàn Quốc có hàng loạt thay đổi quan trọng. Hàn Quốc trở thành một quốc gia đầy triển vọng trên thị trường quốc tế với những ngành công nghiệp đòi hỏi nhiều nhân công như dệt may và giày dép. Chính phủ thực thi các chính sách chủ đạo để giảm nhẹ sự nhức nhối do thiếu lao động trong quá trình công nghiệp hóa và mở nhiều dịch vụ cung cấp việc làm cho công nhân tay nghề chưa cao.
Mặt khác, việc tạo ra cơ hội việc làm còn được những người quản lý sử dụng như một công cụ quản lý hữu hiệu. Nhiều người quản lý Hàn Quốc cho rằng họ quản lý công nhân của mình không phải dựa vào tiền lương hay sự trừng phạt mà bằng việc tạo ra hay không tạo ra cơ hội làm thêm giờ cho người công nhân. Nếu người công nhân không tự giác chấp hành những yêu cầu của người quản lý, người quản lý sẽ từ chối không cho anh ta những công việc làm thêm. Và điều đó làm tổn hại tới sự an toàn về thu nhập của anh ta. Đó là một trong những biện pháp hữu hiệu mà người quản lý Hàn Quốc đã làm. Tất nhiên, ngoài biện pháp đó những người quản lý Hàn Quốc còn đưa ra định mức và những quy định về bồi thường đối với công nhân.
3.3.2. Chính sách thu hút và trọng dụng người tài
Singapore và Hàn Quốc được đánh giá là những quốc gia có chính sách thu hút tài năng vào phát triển đất nước. Cả Lee Kuan Yew và Park Chung-hee đều đã xác định rõ người có tài năng là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế đất nước. Khi mới lên cầm quyền, cả hai nhà lãnh đạo đã tuyển chọn người làm việc từ những sinh viên giỏi ở các trường đại học danh tiếng nhất. Lee Kuan Yew đã bắt tay vào kiến thiết đất nước cùng với nhiều nhân vật ưu tú không phân biệt chủng tộc hay tôn giáo, được đào tạo ở nước ngoài như Goh Keng Swee (Anh), Sinnathamby Rajaratnam (Anh), Edmund W. Barker (Anh), Hon Sui Sen
42 Từ sau khi Công ty xây dựng Hyundai nhận được đơn hàng thi công đường cao tốc nối liền Pattani và Narathiwat tại Thái Lan, ngành xây dựng của Hàn Quốc tiếp tục thâm nhập các thị trường Đông Nam Á khác. Sự kiện Công ty Samhwan thắng thầu xây dựng tuyến đường cao tốc Khayba ở Alula (Ả-rập Xê-út) với tổng giá trị 27 triệu USD vào năm 1973 đã tạo tiền đề cho một loạt thành công ở khu vực Trung Đông (tham khảo [KBS World Radio, 2015]
83
(Malaysia), Goh Chok Tong (Mỹ)... Thực tế, trong Nội các đầu tiên của Singapore năm 1959, chỉ có hai trong số chín bộ trưởng là người được sinh ra tại Singapore. Còn Park Chung-hee cũng đã lập ra Hội đồng Hoạch định kinh tế quy tụ những chuyên gia ưu tú vốn được tu nghiệp tại Mỹ, Nhật Bản, Tây Âu như Song Yo-chan (Mỹ), Kim Yu-taek (Anh), Park Choong-hoon (Nhật Bản), Nam Duck-woo (Mỹ)...
Singapore chú trọng thu hút nhân tài cả trong và ngoài nước vì chính phủ Lee Kwan Yew xác định rõ ràng rằng họ là một quốc gia đa dân tộc. “…Đối với người Singapore vì lợi ích của toàn thể nhân dân, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, ngôn ngữ cần phải đào tạo những tài năng trẻ ở mức độ cao nhất để phát huy hết tiềm năng của họ... Nếu mất một nhân tài có học vấn, Singapore sẽ giống như người bị chặt một khúc cánh tay phải, chẳng làm nên chuyện gì…”43. [Lee Kuan Yew, 1982, tr.12]
Chính phủ Singapore đã đề ra nhiều ưu tiên hàng đầu tạo điều kiện cho các nhân tài mang hết sức mình về phục vụ quê hương (chính sách lương bổng, bảo trợ xã hội…). Chính phủ cho thành lập hai ủy ban phát triển nhân lực trong nước, một ủy ban có nhiệm vụ giúp những người có năng lực làm đúng ngành nghề và một ủy ban kết hợp họ lại thành một xã hội. Ủy ban dịch vụ tư vấn chuyên môn và chuyên nghiệp (PIPS- Professionals‟ Information and Placement Service) lên kế hoạch sắp xếp việc làm phù hợp với trình độ cho những người xuất sắc nhất. Ngoài ra, Singapore cũng thiết lập các cơ quan thu hút nhân tài từ Ấn Độ, Trung Quốc và các nước trong khu vực như Ủy ban chiêu mộ nhân tài ngoại quốc (CATS - Committee for Attracting Talent to Singapore)... CATS giúp tuyển dụng cho các khu vực tư nhân44 [Lee Kuan Yew, 1982, tr.23]. Với hàng trăm học bổng được nhận, những nhân tài nước ngoài không chỉ tới làm việc tại Singapore mà còn có thể làm việc cho các công ty Singapore tại nước sở tại. Nói cách khác, trọng dụng trình độ, trả lương cao cùng với phúc lợi xã hội tốt, Lee Kwan Yew đã khuyến khích được nhiểu nhân tài trở về quê hương xây dựng cơ nghiệp và đã tạo nên một thế hệ doanh nhân, lãnh đạo kiệt xuất của Singapore.
Kiên trì theo đuổi nguyên tắc xây dựng một bộ máy công quyền trong sạch, Chính phủ Singapore ngay từ đầu đã đề ra một hệ thống luật pháp chặt chẽ, hình phạt nghiêm khắc và thành lập Cơ quan Điều tra tham nhũng (CPIB) hoạt động độc lập. cơ
43 Nguyên văn: “…It is in the interests of all Singaporeans, whatever our race, religion or language, that our talented young should be educated to their fullest potential... Drained of our trained talent, Singapore will be like a man with a truncated right arm, unable to function effectively…” [Lee Kuan Yew, 1982, tr.12]
44 Nguyên văn: “… Another committee, called CATS (Committee for Attracting Talent to Singapore) helps recruitment for the private sector”
quan này tách khỏi các cơ quan nhà nước khác, trực thuộc thủ tướng, có toàn quyền điều tra và kết tội tham nhũng. CPIB có quyền tự do hành động để xử lý kẻ tham nhũng bất kể kẻ đó ở vị trí xã hội nào, thuộc đảng phái chính trị nào, thuộc sắc tộc hay tín ngưỡng nào45. Ngay từ những năm 60 của thế kỷ XX, Singapore đã ban hành luật phòng, chống tham nhũng, bổ sung quyền hạn điều tra cho CPIB, tăng mức hình phạt đối với tội tham nhũng.
Bên cạnh đó, chính phủ Singapore và Hàn Quốc cũng đã sử dụng chính sách tiền lương để làm đòn bẩy cho chính sách tuyển dụng nhân công. Chính sách lương bổng của Singapore được tiến hành điều chỉnh từ năm 1979 đến năm 1981. Hội đồng lương quốc gia đã đưa ra những quy định mới về mức tăng lương. Theo quy định mới, mức tăng lương bình quân là 20% cho từng giai đoạn. Từ năm 1972, công chức Singapore đã được hưởng lương tháng 13 tương đương tiền thưởng cả năm của khu vực tư nhân. Mục đích của việc này là làm thay đổi giá trị lao động, kích thích các xí nghiệp, tuyển chọn những nguời có tay nghề cao và thu hút đuợc nhiều chuyên gia giỏi và công nhân lành nghề nước ngoài46. Về điều này, Lee Kuan Yew từng nhận định: “Singapore chỉ giữ được sự trong sạch và lương thiện khi trả một mức lương tương xứng với những gì mà một người có khả năng và liêm chính có thể được hưởng khi đang điều hành một công ty lớn hay đang làm những công việc có tính chuyên môn