1.4.1 Chiến lược phát triển của công ty
Mỗi doanh nghiệp đều có chiến lƣợc, có tầm nhìn và sứ mệnh khác nhau trên mọi lĩnh vực, vì thế chiến lƣợc phát triển của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực bên trong của công ty, trong đó nguồn lực con ngƣời đóng vai trò rất lớn để xây dựng và tạo dựng giá trị doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực doanh nghiệp để hƣớng tới hƣớng tới sự phát triển bền vững, xây dựng dựng thƣơng hiệu và văn hóa doanh nghiệp đang là sự quan tâm hàng đầu trong nền kinh tế nƣớc ta hiện nay.
Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh đƣợc cụ thể hóa bằng các chiến lƣợc nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất hoặc kinh doanh. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đƣợc triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành đƣợc mục tiêu đặt ra.
1.4.2 Quan điểm lãnh đạo
Mỗi nhà quản trị có một phong cách lãnh đạo khác nhau, tùy thuộc và tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp nhà quản trị sẽ hoạch định chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp tƣơng ứng. Song song với đó đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực luôn đƣợc các nhà quản trị đặc biệt quan tâm giúp, nhƣ là một trong những giải pháp giúp họ đạt đƣợc mục tiêu dễ dàng hơn cho doanh nghiệp theo định hƣớng chiến lƣợc của doanh nghiệp.
Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đƣa ra các chiến lƣợc nhân sự và kế hoạch đào tạo là khác nhau ở các doanh nghiệp. Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích đạt hiệu quả trong công việc và tạo ra giá trị lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
1.4.3 Năng lực chuyên viên đào tạo
Con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động đƣợc khi có con ngƣời, việc đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ vậy. Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực có chuyên
môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đƣa ra các chiến lƣợc, phƣơng pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt đƣợc và còn tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ này gồm có những ngƣời quản lý chuyên trách, kiêm nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh về khoa học tính toán và tự nhƣ nhƣ: mô hình toán học, tin học… Có kiến thức tâm lý, xã hội học: tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, nắm vững các thông tin về thị trƣờng lao động, biến động trên thị trƣờng, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ…
1.4.4 Hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc cần làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào; tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào; những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó.
Các thông tin sẽ đƣợc thu thập và xử lý tùy theo mục đích của việc phân tích công việc. Tuy nhiên, chúng thƣờng đƣợc hệ thống hóa và trình bày dƣới dạng mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc đối với ngƣời thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc đó.
a. Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể
Bản mô tả công việc thƣờng gồm 3 nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc, tên bộ phận, chức danh quản lý trực tiếp.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: là phần tƣờng thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ ngƣời lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm nƣh thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất (máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nhiệm vụ chính.
b. Bản tiêu chuẩn công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh cá yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc.
Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể đƣợc thể hiện dƣới dạng khác nhau. Có doanh nghiệp xây dựng một cách có hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc.
Ƣu điểm của các tiêu chuẩn thực hiện giúp cho tổ chức có thể kiểm soát đƣợc sự phát triển của mình, đồng thời đó chính là phƣơng tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý.
1.4.5 Lực lượng cạnh tranh
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn là với các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc
cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào đào tạo nhân lực là điều tất yếu đƣợc các doanh nghiệp quan tâm.
Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo nhân lực nhƣng trong thực tế, công tác này còn chƣa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan.
1.4.6 Quy định của nhà nước Việt Nam
Các chủ trƣơng, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng nhƣ đào tạo nhân lực theo các hƣớng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhƣng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tƣ mà đầu tƣ cho đào tạo nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo nhân lực đƣợc xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng nhƣ các tổ chức.