CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
4.3.4 Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực của Công ty
4.3.4.1 Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo
Đánh giá định tính: Các buổi huấn luyện (coatching) trên thị trƣờng ngoài việc đào tạo nhân lực kinh doanh theo chƣơng trình, Ban đào tạo sẽ đánh giá đƣợc
chất lƣợng của nhân lực qua kết quả đạt đƣợc nhƣ am hiểu về kiến thức sản phẩm Physiolac, đạt đƣợc các kỹ năng sau đào tạo hoặc mức độ tuân thủ các quy định của Công ty sau truyền thông về văn hóa Công ty…
Đánh giá định lƣợng: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo có thể bằng cách chia 2 nhóm nhân lực kinh doanh kênh y tế, mỗi nhóm gồm 10 trình dƣợc viên, trong cùng một điều kiện về năng lực, kinh nghiệm, chỉ tiêu đƣợc giao, địa bàn hoạt động, chính sách kinh doanh. Nhóm 1 tiến hành đào tạo cho nhân lực kinh doanh, nhóm 2 không tiến hành đào tạo. Kết quả theo dõi sau 3 tháng, 6 tháng sẽ phản ánh đƣợc kết quả của công tác đào tạo nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của Công ty, từ đó có những điều chỉnh kế hoạch đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của các kênh bán hàng, đảm bảo đạt kết quả kinh doanh cao nhất.
Ngoài ra có thể đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực thông qua công cụ KPI tháng của nhân lực kinh doanh các kênh về các tiêu chí sau:
Đánh giá về số lƣợng công việc
Đánh giá chất lƣợng công việc.
Đánh giá tiến độ công việc
Đánh giá tác phong làm việc
Bảng 4.7: Phiếu đánh giá kết quả công việc tại VNA PHARM
(Đối với nhân viên bán hàng)
65% - - 5% - - 5% - - 5% - - 5% - - 5% - - 90% 0 Tỷ trọng Điểm đánh giá Điểm quy đổi 5% - -
5% - -
10% 0
0.0
1. Đề xuất, kiến nghị
Chỉ tiêu 65% 5% 5% 5% 5% 5% Ghi chú:
(*) Cách chấm điểm (điểm chẵn):
10: Chấp hành quy định KLLĐ; 0: vi phạm quy đi ̣nh;
Trình tự đánh giá:
Hà Nội, ngày 28/12/2013
Tổng giám đốc Người lập
BÁO CÁO CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
Thời gian:__từ ngày…/ /201.. đến ngày / 201__________ (Áp dụng đối vớ i cán bô ̣ nhân viên k hối k inh doanh)
Ngƣời báo cáo Cấp trên trực tiếp
Chức danh Chức danh
Bộ phận/đơn vị Bộ phận/đơn vị
Mã NV Mã NV
I. CÔNG VIỆC ĐƢỢC GIAO VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
A. Công việc chuyên môn (KPIs) Chỉ tiêu hoàn thànhKế quả Tỷ trọng Điểm
đánh giá Điểm quy đổi
Tổng điểm (K):
1. Doanh s ố (triệu) 2. Độ bao phủ 3. Cửa hàng mở mới 4. Trƣng bày tại Shop
5. Lịch trình tuyến (Tần suất thăm viếng) 6. Thực hiện chế độ báo cáo
Tổng trọng số không vƣơ ̣t quá 90% B. Các chỉ tiêu về kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng
1. Chấp hành quy định về giờ giấc làm viê ̣c 2. Chấp hành các quy định nô ̣i bô ̣ khác
Tổng trọng số không vƣơ ̣t quá 10%
6. Thực hiện chế độ báo cáo
Xếp loại Kém
C. Đề xuất kiến nghị
2. Kế hoạch công viê ̣c tháng kế tiếp
1. Doanh s ố (triệu) 2. Độ bao phủ 3. Cửa hàng mở mới 4. Trƣng bày tại Shop
5. Lịch trình tuyến (Tần suất thăm viếng)
10 : Hoàn thành (HT) > 100%; 8 -> 9: (90%=< HT <=100%); 6 -> 7: (70%=< HT <90%); 4 - > 5: (50% =< HT <70%); 0: (HT < 50%)
Ban lãnh đạo Công ty => Giám đốc Kinh doanh => Trưởng Kênh/Trưởng nhãn hàng => ASM => GSBH => Nhân viên
Ngƣời báo cáo Ngƣời giao việc trực tiếp đánh giá
(Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên)
Để đánh giá hiệu quả sau đào tạo thông qua kết quả hoàn thành công việc, cần tiến hành thống kê, tổng hợp phân tích trên cơ sở số liệu kết quả công việc với nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và xác lập mối tƣơng quan giữa chúng để có thể điều chỉnh chƣơng trình đào tạo cho phù hợp đáp ứng mục tiêu kinh doanh và thực hiện hóa chiến lƣợc phát triển Công ty.
4.3.4.2 Đánh giá kết quả học tập
Sau mỗi buổi đào tạo, các học viên sẽ làm các bài kiểm tra trong đó có các câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi tự luận để học viên có thể nắm vững đƣợc kiến thức trong bài học để vận dụng vào công việc. Đối với buổi đào tạo về kiến thức sản phẩm Physiolac hoặc Kanny, sau buổi đào tạo thực hiện kiểm tra trên phiếu trắc nghiệm đƣợc thiết kế sắn để đánh giá lƣu lƣợng thông tin mà học viên tiếp thu đƣợc từ bài giảng để đảm bảo chất lƣợng các buổi đào tạo kiến thức sản phẩm khi tổ chức khóa học. Đối với buổi đào tạo về kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng bán hàng, kỹ năng thuyết trình, thông qua các bài tập kỹ năng hoặc bài tập tình huống, đóng vai, cán bộ đào tạo có thể đánh giá đƣợc kết quả của buổi đào tạo về mặt nội dung và phƣơng thức đào tạo có phù hợp với học viên hay không để có những thay đổi kịp thời.
Việc đánh giá kết quả học tập giúp Ban đào tạo xác định đƣợc ngay các vấn đề trong chƣơng trình đào tạo để có thể điều chỉnh cho phù hợp, để các buổi đào tạo sau đạt kết quả tốt hơn.
4.3.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá chƣơng trình đào tạo thông qua việc lấy ý kiến của nhân lực kinh doanh khi tham gia đào tạo với mục đích so sánh kết quả đào tạo với mục tiêu đào tạo để từ đó phân tích và điều chỉnh cho phù hợp ở các khóa đào tạo sau.
Tác giả đề xuất phiếu đánh giá chƣơng trình đào tạo nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam nhƣ sau:
Bảng 4.8: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại VNA PHARM
Trung bình Khá Tốt Rất tốt
1 Chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cần đào tạo của anh/chị như thế nào?
2 Đánh giá của anh/chị về Phương pháp đào tạo? 3 Đánh giá của anh/chị về hình thức đào tạo? 4 Đánh giá của anh/chị về cán bộ đào tạo? 5 Kết quả thu được từ khóa đào tạo
6 Đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo
Mức độ đánh giá
…………., ngày……tháng…….năm ……..
Học viên
Góp ý của Anh/chị để nâng cao hiệu quả của các khóa đào tạo sau (nếu có):………..……… Chức vụ:
Bộ phận/Phòng ban Thời gian công tác:
2. Nội dung đánh giá
STT Nội dung đánh giá
CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM Địa chỉ: Số 223A, tổ 40, Khƣơng Trung, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: 04 3772 5399 – Fax: 04 3568 2961
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO
1. Thông tin chung
Họ và tên:
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Ngoài đánh giá kết quả học tập của học viên qua bài kiểm tra sau buổi đào tạo, cần tổ chức các buổi phỏng vấn xác suất một số học viên đã tham gia chƣơng trình đào tạo để Ban đào tạo có thể nắm bắt đƣợc các thông tin nội dung đào tạo từ phía học viên. Sau buổi phỏng vấn sẽ thống kê, phân tích điều chỉnh theo đúng mục tiêu và kế hoạch đào tạo đã xây dựng. Để đảm bảo thời gian phỏng vấn và với số lƣợng mẫu đủ lớn để đánh giá phân tích, trƣớc khi đánh giá chƣơng trình đào tạo Ban đào tạo của Công ty cần phải xây dựng đƣợc các tiêu chí phỏng vấn học viên tiết kiệm thời
gian và đạt hiệu quả. Số lƣợng phỏng vấn về việc đánh giá chƣơng trình đào tạo chủ yếu từ cấp quản lý trực tiếp (Giám sát bán hàng, Trƣởng nhóm) của các kênh bán hàng và một số nhân viên kinh doanh, bởi những đội ngũ này đề xuất nhu cầu đào tạo, đề xuất mong muốn của họ về chƣơng trình đào tạo. Vì vậy, những nhận xét, đánh giá của họ về chƣơng trình đào tạo sẽ khách quan và đảm bảo tính ứng dụng cao.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng cho sự tăng trƣởng và phát triển của nền kinh tế nói chung và mỗi tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Chính vì thế đào tạo nhân lực để phát huy năng lực của ngƣời lao động đang đƣợc các tổ chức, doanh nghiệp rất quan tâm. Việc xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực sẽ góp phần cho việc thực hiện hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam là doanh nghiệp nhập khẩu và phân phối các sản phẩm dinh dƣỡng của Châu Âu, là một trong những doanh nghiệp thành công trong việc xây dựng thƣơng hiệu trên thị trƣờng Việt Nam về một sản phẩm dinh dƣỡng trên cơ sở nguồn lực hạn chế, đó là sản phẩm sữa bột Physiolac cho trẻ từ 0-36 tháng.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu phân tích, làm rõ một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân tích thực trạng đào tạo nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu và sử dụng bảng điều tra khảo sát, tác giả đã đánh giá đƣợc mối tƣơng quan giữa đào tạo nhân lực và kết quả hoàn thành công việc của đội ngũ nhân lực kinh doanh. Đồng thời luận văn cũng chỉ ra đƣợc nguyên nhân của những tồn tại đó, đây là những cơ sở để tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Công ty nghiên cứu.
Đề tài đã đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra. Tuy nhiên do điều kiện hạn chế về thời gian nghiên cứu, kinh phí và kinh nghiệm nên đề tài còn gặp phải một số những hạn chế nhất định. Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã nỗ lực, cố gắng nhƣng vẫn có một số những hạn chế sau: - Giới hạn và phạm vi nghiên cứu hẹp về thời gian, cụ thể do thời gian thực hiện đề tài ngắn nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu trong vài năm trở lại đây, để đạt kết quả cao trong việc đánh giá cần mở rộng phạm vi nghiên cứu rộng hơn; - Giới hạn phạm vi hẹp về không gian, cụ thể tác giả chƣa tập trung nghiên cứu sâu đƣợc nhiều các Công ty về lĩnh vực phân phối sản phẩm dinh dƣỡng. Những hạn chế nêu trên của nghiên cứu này cũng là giải pháp mang tính chất gợi mở cho những đề tài nghiên cứu về sau, từ đó có đƣợc hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực cho những Công ty nhập khẩu và phân phối hàng tiêu dùng nhanh nói chung và sản phẩm dinh dƣỡng nói riêng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1.Nguyễn Vân Thùy Anh, 2014. Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội. Luận văn tiến sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế.
2.Phạm Tiến Cƣờng, 2010. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị y tế Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.
3. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Thống kê.
4.Đặng Thị Hƣơng, 2013. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 3 (2013).
5.Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2011. Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế
6.Lê Thị Kiều Oanh, 2012. Đào tạo nhân sự mới tại Công ty cổ phần Hoa Sao. Luận văn thạc sỹ.ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.
7. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
8.Trần Văn Tùng, 2005. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng. Hà Nội: Nhà xuất bản thế giới.
Tiếng Anh
9.Aidah Nassazi, 2013. Effects of training on employee performance,
10.Marina Zivic, 2009. Employee Training Practice in the Serbian publishing industry. Master Thesis BA399 MBA Research Project.
11.Sara Eriksson Ulrika Köbin, 2007. International Human Resource Training in Swedish MNCs. Master Thesis.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỂU TRA
PHIẾU ĐIỀU TRA
(Dành cho đối tƣợng là nhân lực kinh doanh thuộc Phòng Kinh doanh)
Xin chào Anh/chị
Tôi là Lƣu Văn Đoàn - Học viên Cao học khóa K22 QTKD3 Trƣờng Đại học kinh tế- ĐH Quốc gia Hà Nội . Hiện nay tôi đang nghiên cứu về đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam” nhằm mong muốn tìm hiểu thực trạng, tìm ra giải pháp đào tạo nhân lực kinh doanh tại Công ty.
Kính mong nhận đƣợc sự hỗ trợ của quý Anh/Chị bằng việc trả lời phiếu khảo sát dƣới đây. Mọi thông tin chỉ mang tính thống kê cho đề tài nghiên cứu của tôi, do đó sẽ không nêu tên cụ thể cá nhân nào.
Nội dung
PHẦN I : THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT
(Anh/Chị vui lòng đánh dấu "X" vào lựa chọn phù hợp)
1. Giới tính • Nam • Nữ 2. Độ tuổi • ≤ 30 • 31-39 • 40-49 • ≥ 40 3. Trình độ chuyên môn • Sơ cấp • Trung cấp • Cao đẳng • Đại học • Trên Đại học
1. Anh/chị cho biết mục tiêu chính đào tạo nhân lực tại Công ty là gì?
(Tích vào ý kiến mà Anh/chị cho là đúng nhất)
• Nâng cao hiệu quả công việc
• Nâng cao kiến thức sản phẩm
• Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ
• Cơ hội thăng tiến
2. Anh/chị cho biết hình thức đào tạo nào tại Công ty đang đƣợc sử dụng hiện nay?
(Xin khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của Anh/ Chị) 1: Hiếm khi 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên
4: Liên tục
TT Nội dung Mức độ
1 Đào tạo bên trong Công ty 1 2 3 4
2 Đào tạo bên ngoài Công ty 1 2 3 4
3 Đào tạo trực tiếp 1 2 3 4
4 Tự nghiên cứu 1 2 3 4
3. Anh/chị cho biết phƣơng pháp đào tạo nào tại Công ty đang đƣợc sử dụng hiện nay?
(Xin khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của Anh/ Chị) 1: Hiếm khi 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên
4: Liên tục
TT Nội dung Mức độ
1 Đào tạo tại chỗ 1 2 3 4
2 Đào tạo tại lớp học 1 2 3 4
3 Sử dụng dụng cụ mô phỏng 1 2 3 4
4. Anh/chị cho biết tổ chức các buổi đào tạo nhân lực tại Công ty thƣờng tập trung vào các nội dung nào dƣới đây?
(Xin khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của Anh/ Chị) 1: Hiếm khi 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên
TT Nội dung Mức độ
1 Tổ chức đào tạo kiến thức sản phẩm Physiolac 1 2 3 4
2 Tổ chức đào tạo kỹ năng bán hàng 1 2 3 4
3 Tổ chức đào tạo văn hóa doanh nghiệp 1 2 3 4 4 Tổ chức các lớp kỹ năng nâng cao khác 1 2 3 4
5. Anh/chị cho biết Công ty sử dụng biện pháp nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực?
(Xin khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của Anh/ Chị) 1: Hiếm khi 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên
4: Liên tục
TT Nội dung Mức độ
1 Đánh giá kết quả học tập 1 2 3 4
2 Đánh giá chƣơng trình đào tạo 1 2 3 4
3 Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo 1 2 3 4
6. Anh/chị có ý kiến đóng góp gì với công ty để hoàn thiện đào tạo nhân lực kinh doanh trong thời gian tới?
... ... ...
PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA
1. Kết quả điều tra mục tiêu đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM STT Mục tiêu Số ngƣời chọn Chiếm
1 Nâng cao hiệu quả công việc 60 50.00%
2 Nâng cao kiến thức sản phẩm 30 25.00%
3 Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ 25 20.83%
4 Cơ hội thăng tiến 5 4.17%
2. Kết quả điều tra hình thức đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM
STT Nội dung Hiếm khi Thi thoảng Thường xuyên Liên tục
1 Đào tạo bên trong Công ty 0 14 28 78
2 Đào tạo bên ngoài Công ty 25 86 9 0
3 Đào tạo trực tiếp 0 6 66 48
4 Tự nghiên cứu 11 67 25 17
3. Kết quả điều tra phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM
STT Nội dung Hiếm khi Thi thoảng Thường xuyên Liên tục
1 Đào tạo tại chỗ 15 47 38 20
2 Đào tạo tại lớp học 0 7 16 97
4. Kết quả điều tra tổ chức đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM
STT Nội dung Hiếm khi Thi thoảng Thường xuyên Liên tục
1 Tổ chức đào tạo nhắc lại kiến thức sản
phẩm Phsiolac 0 32 59 29
2 Tổ chức đào tạo Kỹ năng bán hàng 13 62 41 4