CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình
3.3.1. Những mặt đạt được
Một, cơ cấu về số lƣợng lao động trong các doanh nghiệp là khá nhiều. Bên
cạnh nhân lực lao động là ngƣời địa phƣơng thì lao động ngoại tỉnh chiếm tỷ lệ nhỏ với trình độ chuyên môn tốt. Điều này cho thấy sức hút của ngành du lịch Quảng Bình không chỉ thu hút nguồn nhân lực tại địa phƣơng mà còn từ các địa phƣơng khác. Đây là một lợi thế mà các doanh nghiệp và Tỉnh Quảng Bình cần phát huy để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch.
Hai, kết quả khảo sát cho thấy nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở
Quảng Bình đƣợc đánh giá tốt về thái độ phục vụ, nhiệt tình, thân thiện và sự hiểu biết đối với sản phẩm du lịch tại địa phƣơng. Đây là điểm nổi trội mà các doanh nghiệp kinh doanh du lịch cần chú ý và cố gắng xây dựng các chính sách nhằm tiếp tục duy trì và phát huy thế mạnh hiện có của nguồn nhân lực.
Ba, đội ngũ quản lý đơn vị kinh doanh về du lịch và đơn vị kinh doanh về du
lịch mạnh về tổ chức nội bộ, chăm sóc khách hàng, quản lý nghiệp vụ. Đây là điểm khó nhất đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Việc xây dựng và vận hành tốt về hệ thống chăm sóc khách hàng, tổ chức nội bộ và quản lý nghiệp vụ thƣờng là điểm yếu của đội ngũ quản lý. Đây là điểm mạnh của các doanh nghiệp du lịch của Tỉnh Quảng Bình, các doanh nghiệp cần khai thác tốt để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp du lịch và du lịch của Tỉnh Quảng Bình so với các Tỉnh khác.
Bốn, các doanh nghiệp đã biết sử dụng những chế độ đãi ngộ tốt nhằm giữ
chân nhóm lao động có chuyên môn cao, ví dụ nhƣ tăng lƣơng hàng năm, chế độ thƣởng lƣơng tháng thứ 13 vào dịp tết bên cạnh đó, các doanh nghiệp còn tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ.
Năm, đội ngũ nhân viên hƣớng dẫn đƣợc đào tạo bài bản về nghiệp vụ và ngoại ngữ, đƣợc du khách nƣớc ngoài đánh giá cao.
3.3.2. Những mặt còn tồn tại
Thứ nhất, mặc dù số lƣợng lao động làm việc trong lĩnh vực du lịch là khá
nhiều, tuy nhiên chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, số lao động có trình độ chuyên môn vẫn còn chiếm tỷ lệ thấp.
Thứ hai, theo đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực địa phƣơng có trình độ
thấp hơn so với lao động ngoại tỉnh. Do vậy các vị trí quản lý trong các doanh nghiệp du lịch đa phần do nhân lực ngoại tỉnh đảm trách.
Thứ ba, hầu hết đội ngũ quản lý nói chung và đội ngũ marketing của doanh
nghiệp còn yếu về xây dựng chiến lƣợc, đặc biệt là chiến lƣợc marketing, marketing online và phân tích về thị trƣờng còn yếu.
Thứ tư, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng giải quyết tình huống còn yếu.
Thứ năm, chuyên môn nghiệp vụ còn yếu đặc biệt trong các nhà nghỉ và
khách sạn 1 -2 sao.
Thứ sáu, tính thời vụ trong hoạt động du lịch cũng ảnh hƣởng lớn đến nguồn
nhân lực của ngành, đặc biệt là những vị trí làm việc không yêu cầu trình độ chuyên môn cao. Nhiều ngƣời vẫn không coi đây là nguồn sinh kế chính mang lại nguồn thu nhập ổn định, họ chỉ tham gia vào cung cấp dịch vụ du lịch trong mùa cao điểm, đặc biệt là nhân viên phục vụ tại các nhà hàng, nhân viên buồng phòng khách sạn, và nhân viên vận chuyển, chèo đò ở khu vực Động Phong Nha, động Thiên Đƣờng. Sau mùa du lịch, họ lại quay về làm nông nghiệp hay các công việc khác. Do vậy, ý thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ này cũng là thấp nhất.
Thứ bảy, việc thu hút nhân lực có chất lƣợng từ các doanh nghiệp khác vẫn
còn xảy ra. Tỉ lệ biến động nhân sự đối với lao động phổ thông cao hơn so với nhân sự có chuyên môn cao.
Thứ tám, tỷ lệ nhân lực đƣợc đào tạo ở các cơ sở đào tạo về du lịch ở Quảng Bình
tuy đã tăng lên so với trƣớc đây, tuy nhiên số lƣợng vẫn còn ít, nếu có đƣợc đào tạo thì mức độ đáp ứng công việc khi mới ra trƣờng vẫn không cao, đặc biệt là các kỹ năng mềm nhƣ ngoại ngữ, giao tiếp, xử lý tình huống. Điều này cho thấy một lỗ hổng lớn trong công tác đào tạo chất lƣợng nguồn nhân lực tại địa phƣơng, khi mà các cơ sở kinh
doanh thì thiếu nguồn nhân lực có chất lƣợng, cơ sở đào tạo thì tuyển sinh không đủ chỉ tiêu, ngƣời lao động thì không biết các thông tin để tham gia học tập nâng cao trình độ.
3.3.3. Nguyên nhân
Chất lƣợng nguồn nhân lực địa phƣơng không cao là do hệ thống đào tạo của Tỉnh chƣa hiệu quả, các chƣơng trình đào tạo về nghiệp vụ chƣa hoàn chỉnh. Hiện nay trong toàn Tỉnh chỉ có 2 cơ sở đào tạo về du lịch với khung chƣơng trình chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp. Cần nâng cao các chƣơng trình liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp để tăng tính thực tiễn.
Bên cạnh đó, mặc dù các doanh nghiệp du lịch đã có những chính sách nhằm thu hút nhân lực chất lƣợng cao, tuy nhiên vẫn còn manh mún nhỏ lẻ. Hiện tƣợng nhảy việc hoặc thu hút nhân lực vẫn còn xảy ra. Do vậy các doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng, xây dựng chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút nhân lực để có thể thu hút nhân lực chất lƣợng cao từ các Tỉnh khác.
Nhiều ngƣời lao động địa phƣơng vẫn không coi đây là nguồn sinh kế chính mang lại nguồn thu nhập ổn định, họ chỉ tham gia vào cung cấp dịch vụ du lịch trong mùa cao điểm, đặc biệt là nhân viên phục vụ tại các nhà hàng, nhân viên buồng phòng khách sạn, và nhân viên vận chuyển, chèo đò ở khu vực Động Phong Nha, động Thiên Đƣờng. Sau mùa du lịch, họ lại quay về làm nông nghiệp hay các công việc khác. Do vậy, ý thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ này cũng là thấp nhất.
Trong các nhà nghỉ và khách sạn 1 hoặc 2 sao, nhân viên làm việc ở đây chủ yếu là ngƣời thân trong gia đình và có trình độ chuyên môn thấp, mỗi nhân viên thƣờng kiêm nhiệm từ một đến hai vị trí làm việc khác.
Số lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo bài bản ít và thiếu thực tế, do hệ thống cơ sở đào tạo tại Tỉnh Quảng Bình còn ít. Bên cạnh đó các chƣơng trình đào tạo về chuyên môn ít.
Mặt khác, các doanh nghiệp du lịch còn chƣa chú trọng nhiều đến công tác đào tạo, đặc biệt là các doanh nghiệp, nhà nghỉ, khách sạn nhỏ.
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
TỈNH QUẢNG BÌNH 4.1. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp
4.1.1. Nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển du lịch Quảng Bình trong phát triển du lịch Quảng Bình
Qua khảo sát, các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình chủ yếu là doanh nghiệp nhỏ lẻ, quy mô nhỏ, sử dụng nhân lực ít. Các chủ doanh nghiệp này chỉ xem nhân lực là một yếu tố tham gia quá trình sản xuất kinh doanh và họ chỉ quan tâm đến việc sử dụng nhân lực. Đối với họ, nhân lực đơn giản chỉ là ngƣời cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp, nếu không thuê đƣợc ngƣời này họ sẽ thuê ngƣời khác, việc đào tạo nhân lực chỉ làm tăng chi phí của doanh nghiệp mà không đem lại bất cứ một lợi ích nào, hoặc nếu có, thì lợi ích đem lại không xứng với số tiền mà các doanh nghiệp phải bỏ ra. Và khi các doanh nghiệp muốn sử dụng nhân lực có chất lƣợng họ sẽ cố gắng thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác hoặc sa thả nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc để tuyển ngƣời mới.
Một vấn đề khác còn tồn tại trong nhận thức của các doanh nghiệp về nhân lực du lịch đó là nguồn nhân lực giá rẻ luôn sẵn có tại địa phƣơng nên các doanh nghiệp dễ dàng tìm đƣợc nhân lực để lấp chỗ trống. Do đó, thay vì đào tạo nhân lực để có thể nâng cao kỹ năng và năng suất lao động thì các doanh nghiệp lại lờ đi, và lựa chọn phƣơng án thuê nhân công giá rẻ nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp. Hệ quả là dù cho các doanh nghiệp có đƣợc những cơ hội kinh doanh trên thị trƣờng, nhƣng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không đủ trình độ đáp ứng yêu cầu thì cũng không thể thành công.
Chủ doanh nghiệp cần nhận thức đƣợc vai trò của ngƣời lao động trong sự thành công của doanh nghiệp, xem ngƣời lao động là tài sản của doanh nghiệp, công tác đào tạo phát triển nhân lực là hoạt động đầu tƣ chứ không phải là gánh nặng chi phí. Công tác đào tạo nhân lực tuy có vẻ tốn kém vào giai đoạn đầu, tuy
nhiên, khi kỹ năng và năng suất lao động đƣợc cải thiện, thay vì thuê nhiều nhân viên thì bây giờ doanh nghiệp có thể thuê ít nhân viên hơn nhƣng năng suất lao động lại cao hơn.
Mặt khác, thông qua hoạt động đào tạo nhân lực, ngoài việc nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên, chủ doanh nghiệp còn có thể nhận thấy những ứng viên có tiềm năng cho những vị trí cao hơn. Khi đó, việc đào tạo, phát triển và bố trí họ những vị trí phù hợp và có trọng trách hơn sẽ là sự động viên tinh thần lớn và từ đó nhân viên sẽ tận tâm hơn với công việc, cống hiến hết lòng cho doanh nghiệp. Công tác đào tạo còn giúp nhân viên hiểu đƣợc mục tiêu, phƣơng hƣớng hoạt động của doanh nghiệp, do đó sẽ cố gắng làm việc hơn.
4.1.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đánh giá kết quả công việc
4.1.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng
Các doanh nghiệp du lịch ở Quảng Bình hiện nay thƣờng hoạt động với quy mô nhỏ, ngoại trừ các khách sạn, nhà hàng lớn và các doanh nghiệp kinh doanh điểm du lịch tại khu vực VQG Phong Nha – Kẻ Bàng, hầu hết các doanh nghiệp đƣợc khảo sát sử dụng ít lao động với số lƣợng lao động trực tiếp nằm trong khoảng từ 10 – 20 ngƣời, một số doanh nghiệp vẫn còn ƣu tiên tuyển dụng ngƣời thân, những ngƣời có quen biết vào làm việc. Điều này ảnh hƣởng khá lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp khi hầu hết ngƣời đƣợc tuyển dụng đều có trình độ chuyên môn trái ngành hoặc trình độ chuyên môn thấp. Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải bắt đầu bằng công tác tuyển dụng. Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp có thể đƣợc hoàn thiện bằng các giải pháp sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng hiện nay ở nhiều doanh
nghiệp du lịch đang áp dụng đó là hình thức lấp chỗ trống, số lao động làm việc trái nghề hoặc chƣa đƣợc đào tạo về du lịch chiếm tỷ lệ khá cao, một số lao động phải kiêm nhiệm nhiều vị trí làm việc khác nhau. Để công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả, các doanh ngiệp cần có định hƣớng và quy hoạch cụ thể về việc tuyển dụng và sử dụng lao động hàng năm để có thể có đủ thời gian và phƣơng án tuyển
dụng. Thực tế cho thấy, vì không có đƣợc sự dự đoán chính xác về nhu cầu lao động, vào mùa cao điểm, các doanh nghiệp sẽ bị thiếu lao động, và để bù đắp sự thiếu hụt về số lƣợng, họ phải tuyển dụng nhân lực yếu về chất lƣợng. Một số doanh nghiệp sử dụng lực lƣợng lao động tự do hoặc thuê lại của những doanh nghiệp khác, điều này đẩy họ vào thế bị động trong việc sử dụng nhân lực.
Để công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc hiệu quả, cần dựa vào tình hình sử dụng lao động qua các năm của doanh nghiệp và phƣơng hƣớng hoạt động, phát triển của mình, các doanh nghiệp cần xác định số lƣợng, chất lƣợng nhân viên (về các phẩm chất, thái độ, năng lực); Cân đối lại nguồn nhân lực, giải quyết lao động thừa thiếu một cách hợp lý, đối với các doanh nghiệp du lịch ở Quảng Bình hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đang bị thiếu lao động. Hoạt động này cho biết các doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Từ đó đảm bảo sự cân đối về cơ cấu các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động trực tiếp - gián tiếp phù hợp với đặc thù hoạt động để mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh. Sau đó vạch ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 3 - 5 năm tới với mục tiêu xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, trang thiết bị, công cụ lao động hiện đại, chế độ lƣơng bổng có tính cạnh tranh cao để ngƣời lao động phát huy hết năng lực, sở trƣờng phục vụ doanh nghiệp ngày một tốt hơn.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng chung
Để công tác tuyển dụng và hoạt động phát triển nguồn nhân lực đạt kết quả tốt, các doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc và tiêu chuẩn chức danh trong từng doanh nghiêp. Các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc cần đƣợc miêu tả cụ thể trong bản mô tả này nhằm giúp cho các ứng viên hiểu đƣợc yêu cầu đối với vị trí công việc là nhƣ thế nào. Trong đó nêu nổi bật những yêu cầu về kỹ năng ngoại ngữ, giao tiếp và kỹ năng xử lý tình huống, đây chính là những kỹ năng yếu nhất của nhân lực ngành du lịch Quảng Bình hiện nay. Để phù hợp với yêu cầu thực tế về chất lƣợng lao động, các doanh nghiệp nên lấy bộ tiêu
chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam VTOS để làm khung năng lực cho nhân viên. Theo kết quả khảo sát, chỉ có một vài doanh nghiệp du lịch lớn tại Quảng Bình đã sử dụng bộ tiêu chuẩn này, một số doanh nghiệp nhỏ nhƣ các nhà nghỉ, nhà hàng còn ít biết đến bộ tiêu chuẩn này.
Các tiêu chuẩn VTOS đƣợc thiết kế trên cơ sở phân tích và hình thành những công việc ngƣời lao động cần thực hiện để hoàn tất yêu cầu của một công việc cụ thể. Bảng kỹ năng nghề xác định chính xác những việc ngƣời lao động phải làm. Từ những phân tích này, những kiến thức và kỹ năng cần thiết đƣợc thiết lập nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện công việc hiệu quả trong điều kiện thông thƣờng.
- Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng cần đƣợc thực hiện theo
nguyên tắc công khai; xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể, rõ ràng; quy trình tuyển dụng đảm bảo chặt chẽ, quy củ. Hiện nay, quy trình của các doanh nghiệp du lịch tại Quảng Bình vẫn khá đơn giản và chƣa theo quy chuẩn, trừ trƣờng hợp của các khách sạn lớn. Tình trạng tuyển dụng dựa trên các mối quan hệ cá nhân và mối quan hệ xã hội, ƣu tiên việc tuyển dụng ngƣời nhà hoặc ngƣời quen vẫn còn xảy ra, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhỏ, nhà hàng hay cơ sở lƣu trú. Do đó, các doanh nghiệp vẫn thƣờng tuyển nhân viên có chuyên môn trái ngành, khác với yêu cầu trong bảng mô tả công việc. Và trƣớc khi quyết định tuyển dụng mới, các doanh nghiệp cần rà soát lại nguồn lao động hiện có, để có thể điều động, luân chuyển nhân sự nội bộ một cách hợp lý khi cần thiết.
- Sử dụng hiệu quả các kênh đăng thông tin tuyển dụng: Ngoài việc thông
báo công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, hiện nay các doanh nghiệp