CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp
4.1.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đánh giá kết quả công việc
4.1.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng
Các doanh nghiệp du lịch ở Quảng Bình hiện nay thƣờng hoạt động với quy mô nhỏ, ngoại trừ các khách sạn, nhà hàng lớn và các doanh nghiệp kinh doanh điểm du lịch tại khu vực VQG Phong Nha – Kẻ Bàng, hầu hết các doanh nghiệp đƣợc khảo sát sử dụng ít lao động với số lƣợng lao động trực tiếp nằm trong khoảng từ 10 – 20 ngƣời, một số doanh nghiệp vẫn còn ƣu tiên tuyển dụng ngƣời thân, những ngƣời có quen biết vào làm việc. Điều này ảnh hƣởng khá lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp khi hầu hết ngƣời đƣợc tuyển dụng đều có trình độ chuyên môn trái ngành hoặc trình độ chuyên môn thấp. Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải bắt đầu bằng công tác tuyển dụng. Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp có thể đƣợc hoàn thiện bằng các giải pháp sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng hiện nay ở nhiều doanh
nghiệp du lịch đang áp dụng đó là hình thức lấp chỗ trống, số lao động làm việc trái nghề hoặc chƣa đƣợc đào tạo về du lịch chiếm tỷ lệ khá cao, một số lao động phải kiêm nhiệm nhiều vị trí làm việc khác nhau. Để công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả, các doanh ngiệp cần có định hƣớng và quy hoạch cụ thể về việc tuyển dụng và sử dụng lao động hàng năm để có thể có đủ thời gian và phƣơng án tuyển
dụng. Thực tế cho thấy, vì không có đƣợc sự dự đoán chính xác về nhu cầu lao động, vào mùa cao điểm, các doanh nghiệp sẽ bị thiếu lao động, và để bù đắp sự thiếu hụt về số lƣợng, họ phải tuyển dụng nhân lực yếu về chất lƣợng. Một số doanh nghiệp sử dụng lực lƣợng lao động tự do hoặc thuê lại của những doanh nghiệp khác, điều này đẩy họ vào thế bị động trong việc sử dụng nhân lực.
Để công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc hiệu quả, cần dựa vào tình hình sử dụng lao động qua các năm của doanh nghiệp và phƣơng hƣớng hoạt động, phát triển của mình, các doanh nghiệp cần xác định số lƣợng, chất lƣợng nhân viên (về các phẩm chất, thái độ, năng lực); Cân đối lại nguồn nhân lực, giải quyết lao động thừa thiếu một cách hợp lý, đối với các doanh nghiệp du lịch ở Quảng Bình hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đang bị thiếu lao động. Hoạt động này cho biết các doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Từ đó đảm bảo sự cân đối về cơ cấu các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động trực tiếp - gián tiếp phù hợp với đặc thù hoạt động để mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh. Sau đó vạch ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 3 - 5 năm tới với mục tiêu xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, trang thiết bị, công cụ lao động hiện đại, chế độ lƣơng bổng có tính cạnh tranh cao để ngƣời lao động phát huy hết năng lực, sở trƣờng phục vụ doanh nghiệp ngày một tốt hơn.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng chung
Để công tác tuyển dụng và hoạt động phát triển nguồn nhân lực đạt kết quả tốt, các doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc và tiêu chuẩn chức danh trong từng doanh nghiêp. Các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc cần đƣợc miêu tả cụ thể trong bản mô tả này nhằm giúp cho các ứng viên hiểu đƣợc yêu cầu đối với vị trí công việc là nhƣ thế nào. Trong đó nêu nổi bật những yêu cầu về kỹ năng ngoại ngữ, giao tiếp và kỹ năng xử lý tình huống, đây chính là những kỹ năng yếu nhất của nhân lực ngành du lịch Quảng Bình hiện nay. Để phù hợp với yêu cầu thực tế về chất lƣợng lao động, các doanh nghiệp nên lấy bộ tiêu
chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam VTOS để làm khung năng lực cho nhân viên. Theo kết quả khảo sát, chỉ có một vài doanh nghiệp du lịch lớn tại Quảng Bình đã sử dụng bộ tiêu chuẩn này, một số doanh nghiệp nhỏ nhƣ các nhà nghỉ, nhà hàng còn ít biết đến bộ tiêu chuẩn này.
Các tiêu chuẩn VTOS đƣợc thiết kế trên cơ sở phân tích và hình thành những công việc ngƣời lao động cần thực hiện để hoàn tất yêu cầu của một công việc cụ thể. Bảng kỹ năng nghề xác định chính xác những việc ngƣời lao động phải làm. Từ những phân tích này, những kiến thức và kỹ năng cần thiết đƣợc thiết lập nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện công việc hiệu quả trong điều kiện thông thƣờng.
- Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng cần đƣợc thực hiện theo
nguyên tắc công khai; xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể, rõ ràng; quy trình tuyển dụng đảm bảo chặt chẽ, quy củ. Hiện nay, quy trình của các doanh nghiệp du lịch tại Quảng Bình vẫn khá đơn giản và chƣa theo quy chuẩn, trừ trƣờng hợp của các khách sạn lớn. Tình trạng tuyển dụng dựa trên các mối quan hệ cá nhân và mối quan hệ xã hội, ƣu tiên việc tuyển dụng ngƣời nhà hoặc ngƣời quen vẫn còn xảy ra, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhỏ, nhà hàng hay cơ sở lƣu trú. Do đó, các doanh nghiệp vẫn thƣờng tuyển nhân viên có chuyên môn trái ngành, khác với yêu cầu trong bảng mô tả công việc. Và trƣớc khi quyết định tuyển dụng mới, các doanh nghiệp cần rà soát lại nguồn lao động hiện có, để có thể điều động, luân chuyển nhân sự nội bộ một cách hợp lý khi cần thiết.
- Sử dụng hiệu quả các kênh đăng thông tin tuyển dụng: Ngoài việc thông
báo công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, hiện nay các doanh nghiệp thƣờng sử dụng sức mạnh của mạng xã hội, đặc biệt là facebook nhằm đăng thông tin. Ví dụ, nhân viên phòng nhân sự hoặc nhân viên các bộ phận liên quan thƣờng đăng thông tin tuyển dụng trên trang facebook cá nhân của mình với hi vọng sẽ tuyển đƣợc nhân viên thỏa mãn yêu cầu công việc. Tuy kênh thông tin này có sức lan tỏa lớn, nhƣng các đối tƣợng ứng tuyển đôi khi không đạt đƣợc yêu cầu và phụ thuộc rất nhiều vào nhóm bạn bè của ngƣời đăng thông tin. Vì vậy, ngoài các biện pháp này, các doanh nghiệp nên phối hợp với trung tâm giới thiệu việc làm của
Tỉnh, đặc biệt kết hợp thông báo nhu cầu tuyển dụng trong chƣơng trình giao lƣu với các cơ sở đào tạo của Tỉnh nhƣ Trƣờng Đại học Quảng Bình, trƣờng TC nghề số 9 để sinh viên ngay từ lúc còn đang đƣợc đào tạo sẽ biết đƣợc mình cần những kỹ năng gì, và dựa vào những chƣơng trình này thì cơ sở đào tạo cũng nắm đƣợc nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
4.1.2.2. Hoàn thiện chính sách đánh giá, duy trì và thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao
- Chính sách đánh giá Công tác đánh giá nhân viên nhìn chung đƣợc thực
hiện tốt ở các doanh nghiệp lớn, việc đánh giá đƣợc thực hiện theo quy trình đánh giá theo biểu mẫu có các tiêu chí, nhân viên tự đánh giá theo các tiêu chí và sau đó là giám sát quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên, tập hợp lại trƣởng bộ phận họp để kết luận vào bảng đánh giá bao gồm sự thăng tiến, tăng lƣơng, đề bạt,…; Sau khi đào tạo, các doanh nghiệp có đánh giá sàng lọc những ngƣời tốt có khả năng đƣợc bổ nhiệm vào cán bộ nguồn, những ngƣời chƣa thể quy hoạch đƣợc nhƣng cần có chính sách đãi ngộ tốt thì quy hoạch vào diện nâng lƣơng, những ngƣời không phù hợp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu thì phải thải loại.
Các cơ sở kinh doanh du lịch có quy mô vừa và lớn đa phần có quy chế bình xét thi đua hàng tháng, có quy định rất rõ ràng với các tiêu chí đánh giá về thực hiện nội quy của khách sạn, ứng xử với khách hàng, trình độ chuyên môn,… Đánh giá để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, nhân viên làm tốt có thể đƣợc lên các vị trí cao hơn nhƣ giám sát, trƣởng bộ phận.
Tuy nhiên, công tác này chƣa đƣợc thực hiện tốt ở các doanh nghiệp nhỏ. Vì vậy, nhân lực ở các doanh nghiệp nhỏ chƣa có ý thức trong việc nâng cao năng lực của mình. Do đó, các doanh nghiệp cần hoàn thiện hơn nữa quy trình đánh giá nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng cho các nhân viên.
- Chính sách duy trì nguồn nhân lực Thu hút đƣợc nhân lực đã khó, giữ chân ngƣời lao động ở lại gắn bó với doanh nghiệp càng khó hơn. Việc thiếu lao động có chất lƣợng đã tạo điều kiện cho các nhân viên có thể dễ dàng nhảy việc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác. Hiện nay, ngoài các doanh nghiệp lớn, các số doanh nghiệp đã hiểu đƣợc tầm quan trọng của việc giữ chân lao động có
chất lƣợng đối với hoạt động của mình. Ví dụ, ở khách sạn Năm Long, để giữ chân ngƣời lao động, giám đốc khách sạn thƣờng dùng các chính sách lƣơng, thƣởng nhằm giữ chân nhân viên; đặc biệt, chính sách mà đƣợc khách sạn ƣu tiên sử dụng đó là tạo cho nhân viên một môi trƣờng làm việc thân thiện, giúp nhân viên phát huy hết năng lực của bản thân. Nhƣ vậy, ngoài các biện pháp liên quan đến tài chính, có thể duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng bằng cách:
+ Phát hiện và quản lý nhân viên có năng lực: cần theo dõi quá trình làm việc hàng ngày và kết quả đánh giá nhân viên định kỳ để xác định đƣợc những nhân viên có năng lực chuyên môn tốt và sẽ bổ sung vào nguồn quy hoạch cho đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo cho doanh nghiệp. Hoạt động này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và sớm công khai chính sách cụ thể toàn công ty. Khi nhận thấy cơ hội phát triển trong nghề nghiệp, các cá nhân liên quan sẽ có động lực để làm việc tốt hơn và sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn.
+ Duy trì đội ngũ nhân sự chủ chốt: Đối với đội ngũ nhân sự chủ chốt hay nhóm nhân lực cốt lõi, các doanh nghiệp có thể thực hiện chiến lƣợc cam kết nhằm giữ chân nhóm nhân viên này càng lâu càng tốt bằng các chính sách ngoài lƣơng, thƣởng nhƣ hỗ trợ kinh phí cho nhân viên đi học tập nâng cao trình độ ở trong hoặc ngoài nƣớc, hỗ trợ thêm về nhà ở hoặc phƣơng tiện đi lại, tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho vợ/chồng và con cái đối những nhân viên ngoại tỉnh.
- Các chính sách khác Ngoài việc đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động
theo các quy định của Luật lao động, trong mùa cao điểm, cƣờng độ phục vụ khách du lịch cao hơn, các doanh nghiệp cần chú trọng việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đảm bảo phục hồi sức khoẻ trong thời gian làm việc để phục vụ khách đƣợc tốt hơn. Đặc biệt là với các vị trí làm việc có nhiều rủi ro nhƣ lái xe, chèo đò, porter, hƣớng dẫn viên. Các vị trí làm việc này ngoài chuyên môn nghiệp vụ còn liên quan nhiều đến sự an toàn của khách, vì vậy, chế độ nghỉ ngơi hợp lý cũng là một biện pháp tránh căng thẳng, quá tải cho các vị trí làm việc trong mùa cao điểm.
4.1.2.3. Chính sách thu h t nguồn nhân lực
Cùng với việc xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng chung, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Trong đó, không
thể bỏ qua nguồn nhân lực tại các địa phƣơng khác, theo kết quả khảo sát thực tế, số lƣợng lao động ngoại tỉnh đang làm việc tại Quảng Bình mặc dù chiếm số lƣợng ít nhƣng mức độ đáp ứng công việc của lực lƣợng này lại khá cao.
Mặt khác, để thu hút đƣợc nguồn nhân lực các doanh nghiệp phải nâng cao danh tiếng của mình, đây chính là yếu tố quan trọng giúp thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ đƣợc nhân tài bên trong tổ chức. Hiện nay, công ty Oxalis đã khá thành công với chính sách thu hút nguồn nhân lực của mình. Từ một doanh nghiệp nhỏ, sau quá trình hoạt động và gây dựng đƣợc danh tiếng, ngoài việc tạo dựng niềm tin cho khách hàng, công ty đã thu hút đƣợc khá đông nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt nghiệp từ các trƣờng đại học danh tiếng trong nƣớc nhƣ đại học Ngoại Thƣơng, ĐH Ngoại ngữ và từ các trƣờng ở ngoài nƣớc nhƣ Úc, Thái Lan. Trƣớc khi về làm cho Oxalis, những nhân viên này cũng đang có những công việc khá tốt ở trong và ngoài nƣớc.
Các doanh nghiệp cũng nên vận dụng chính sách nhân sự hợp lý, năng động nhằm tạo điều kiện để thu hút đƣợc nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty: Ngoài các chính sách về lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ, các doanh nghiệp cần công khai chính sách hỗ trợ việc học tập nâng cao trình độ để ngƣời lao động có quyết định gắn bó với công ty.
4.1.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Qua khảo sát, phần lớn nhân lực ngành du lịch thƣờng đƣợc đào tạo trái ngành, do đó, để có thể làm việc tại các cơ sở kinh doanh du lịch, đội ngũ này thƣờng phải đƣợc đào tạo lại. Tuy nhiên, cũng theo kết quả khảo sát, phần lớn ngƣời lao động không đánh giá cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại địa phƣơng hay tại các doanh nghiệp mà họ làm việc. Thục tế cho thấy công tác đào tạo nhân lực đã đƣợc Tỉnh khá quan tâm, Sở Du lịch tỉnh Quảng bình đã kết hợp với Tổng cục Du lịch, dự án EU tập huấn về quản lý khách sạn theo tiêu chuẩn VTOS, tập huấn kinh doanh lƣu trú tại nhà dân cho các đơn vị đƣợc giao khai thác tuyến du lịch, các hộ kinh doanh lƣu trú. Trong những năm gần đây, Sở Du lịch đã phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ du lịch cho các đối
tƣợng có ít hiểu biết về kiến thức du lịch nhƣ lái xe, nhân viên phục vụ trên xe vận chuyển khách du lịch, đội thuyền Phong Nha, đội ngũ Porter phục vụ khai thác Hang Sơn Đoòng, Tú Làn, Hang Va – Nƣớc Nứt. Sở Du lịch cũng đã phối hợp với Trƣờng Trung cấp nghề số 9 tổ chức đào tạo các lớp nghề Lễ tân, buồng và phục vụ nhà hàng cho các nhân viên cơ sở lƣu trú và nhà hàng đạt chuẩn phục vụ khách du lịch. Tuy nhiên, số lƣợng lao động đƣợc đào tạo ra vẫn còn quá ít so với nhu cầu thực tế, ngoài các kiến thức chuyên môn, lực lƣợng lao động này còn yếu về các kỹ năng ngoại ngữ, giao tiếp và kỹ năng xử lý tình huống, đặc biệt là lực lƣợng lao động mới. Công tác đào tạo còn chƣa đa dạng về hình thức, các khóa đào tạo chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên. Do đó, để hoạt động đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp đạt kết quả cao cần lƣu ý các nội dung sau:
- Về đối tượng đào tạo Qua điều tra khảo sát, phần lớn các cán bộ quản lý
cũng nhƣ nhân viên làm việc tại các vị trí đều có nhu cầu đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, đối với mỗi đối tƣợng khác nhau thì cần có những nội dung đào tạo khác nhau, do đó, các đối tƣợng cần đƣợc chia thành cán bộ quản lý và nhân viên các bộ phận nghiệp vụ. Trong từng nhóm đối tƣợng, cần chia thành các nhóm ngành mà các đối tƣợng này có nhu cầu đào tạo.
- Về nội dung đào tạo Đối tƣợng đƣợc đào tạo ở đây là những ngƣời đang
tham gia làm việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, do đó nội dung đào tạo