6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CƠ CẤU CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠ
2.2. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CƠ CẤU CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
2.2.1. Nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Tình hình cán bộ công chức từ năm 2013 đến năm 2015 ĐVT: Người Năm 2013 2014 2015 Công chức lãnh đạo 36 37 38 Công chức thừa hành 60 59 58 Nhân viên 17 19 19 Tổng cộng: 113 115 115 (Nguồn: P.Tổ chức cán bộ)
Nhìn vào bảng số liệu 2.1 ta dễ dàng nhận thấy rằng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong những năm qua rất ổn định. Tổng số cán bộ công chức trong 3 năm qua đều ổn định ở mức 96 ngƣời, ở nhóm nhân viên trong 3 năm chỉ tăng lên 2 suất từ 17 ngƣời lên 19 ngƣời ở bộ phận bảo vệ và lái xe.
Qua bảng số liệu trên, tỷ lệ lãnh đạo chiếm gần 40% tổng số cán bộ công chức làm nghiệp vụ (96 ngƣời). Sự thay đổi qua từng năm không nhiều,
qua 3 năm chỉ có 02 công chức đƣợc bổ nhiệm vào các chức danh quản lý do nhu cầu công việc tăng cao. Do ngành Hải quan đang trong giai đoạn cải cách, hiện đại hóa mạnh mẽ nên lực lƣợng quản lý phải đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng để giải quyết vấn đề trong thời hạn sớm nhất có thể.
2.2.2. Cơ cấu cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Tum
a.Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
ĐVT: Người STT Trình độ 2013 2014 2015 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 1 Trên Đại học 2 1,77 2 1,74 3 2,6 2 Đại học 82 72,57 88 76,52 94 81,7 3 Cao đẳng 6 5,31 3 2,61 2 1,7 4 Trung cấp 6 5,31 6 5,22 3 2,6 5 Khác 17 15,04 16 13,91 13 11,3 Tổng số 113 100 115 100 115 100 (Nguồn: P. Tổ chức cán bộ)
Bảng số liệu 2.2 phản ảnh trình độ của lực lƣợng lao động tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum khá cao, trong đó số lƣợng đại học và sau đại học chiếm hơn 80% tổng số lao đông tại đơn vị. Với một cơ quan đóng chân tại địa bàn Tây nguyên nhƣng với tầm nhìn của các cấp lãnh đạo đã tuyển dụng ngƣời lao động có trình độ đồng thời tạo điều kiện cho họ có cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ đã giúp cho quá trình cải cách, hiện đại hóa hải quan đƣợc diễn ra mạnh mẽ.
có xu hƣớng tăng cao chứng tỏ môi trƣờng học tập của đơn vị khá tốt. Đây là một dấu hiệu rất tốt đối với những ngƣời lãnh đạo trong việc phân công, bố trí công tác. Đặc biệt với đặc thù của ngành Hải quan, công tác luân chuyển đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên tục thì với chất lƣợng của đội ngũ ngƣời lao động nhƣ trên sẽ tạo ra sự đồng đều giữa các đơn vị thuộc và trực thuộc đồng thời đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả của công tác luân chuyển.
b.Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính năm 2015
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
ĐVT: Người Độ tuổi Lãnh đạo/ Công chức
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tổng lao động Nam Nữ Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) 18-40 Lãnh đạo 7 6,1 7 6,1 0 0 Công chức 57 49,6 33 28,7 24 20,9 41-50 Lãnh đạo 16 13,9 13 11,3 3 2,6 Công chức 12 10,4 7 6,1 5 4,3 >50 Lãnh đạo 15 13,0 14 12,2 1 0,9 Công chức 8 7,0 8 7,0 0 0 Tổng cộng 115 100 82 71,3 33 28,7 (Nguồn: P.Tổ chức cán bộ)
Về cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động dƣới 40 tuổi chiếm 55,6%, 41 đến 50 tuổi chiếm 24,3% và trên 50 tuổi là 20,1%. Nhƣ vậy cơ cấu lao động trẻ của đơn vị chiếm tỷ lệ khá cao, đây là điều rất thuận lợi trong bối cảnh biên chế trong những năm tới sẽ không có nhiều biến động tăng do chỉ đạo tinh giảm biên chế của Chính phủ nên lực lƣợng lao động trẻ sẵn có sẽ là lớp kế
cận cho việc vận hành đơn vị trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, trong những năm qua và thời gian tới, ngành Hải quan là ngành luôn đi đầu trong việc cải cách hành chính, hiện đại hóa hải quan không ngừng và là cơ quan đƣợc Chính phủ giao chủ trì thực hiện cơ chế một cửa quốc gia tiến đến thiết lập cơ chế một cửa Asean nên việc ứng dụng công nghệ thông tin và tiếp cận những công nghệ mới, cách thức quản lý mới phụ thuộc rất nhiều vào những cán bộ công chức trẻ của ngành và đơn vị. Ở độ tuổi dƣới 40, tỷ lệ công chức giữ chức vụ lãnh đạo chỉ chiếm 6,1% chủ yếu tập trung vào các chức danh Phó đội trƣởng thuộc Chi cục, phó các phòng tham mƣu mà chƣa có cá nhân nào đƣợc bổ nhiệm vào các chức danh chủ chốt. Với tỷ lệ nữ chiếm 28,7% là một tỷ lệ khá cao đối với ngành mà công tác chống buôn lậu, gian lận thƣơng mại là nhiệm vụ chủ yếu tuy nhiên lãnh đạo đơn vị đã có những giải pháp sắp xếp, phân công công tác hợp lý và lực lƣợng nữ chủ yếu thuộc khối văn phòng, tổng hợp... nên đã phát huy đƣợc những điểm mạnh của mỗi cá nhân trong thi hành công vụ.
2.2.3. Chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức
Bảng 2.4. Chính sách tiền lương tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Năm 2013 2014 2015
Tổng số lao động (ngƣời) 113 115 115
Chi phí tiền lƣơng và phụ cấp (Tr.đồng) 10.232 11.386 12.392 Lƣơng bình quân/ tháng (Tr.đồng/ngƣời) 7,546 8,251 8,980
(Nguồn: Bộ phận Kế toán – Tài vụ)
Với tổng số cán bộ công chức nhƣ bảng 2.4 trên thì chi phí tiền lƣơng và các khoản khác bình quân nhƣ vậy chúng ta thấy đây là mức lƣơng tạm đủ cho cán bộ, công chức. Tùy theo tình hình kinh tế và chức vụ cũng nhƣ vị trí công việc mà có những thay đổi về lƣơng, nhƣng cơ bản tiền lƣơng tăng theo từng năm. Tuy không nhiều nhƣng phần nào cũng góp phần đảm bảo
đời sống cho cán bộ công chức của đơn vị. Nếu nhƣ từ năm 2013 mức lƣơng bình quân 7,546 triệu đồng/ngƣời/tháng thì năm 2014 tăng lên 8,251 triệu đồng/ngƣời/tháng tức là tăng 705 ngàn đồng. Đến năm 2015 tiếp tục tăng lên 729 ngàn đồng/ngƣời/tháng. Đây là mức tăng bình quân trên đầu ngƣời tƣơng đối khá và nhìn chung mức lƣơng thƣởng tại đơn vị khá cao so với nhiều đơn vị hành chính sự nghiệp khác do đặc thù của ngành đơn vị với 02 chi cục đóng chân tại địa bàn cửa khẩu nên nhận đƣợc phụ cấp thu hút theo quy định của Chính phủ.
2.2.4. Môi trƣờng làm việc và văn hóa công sở
Để đánh giá khách quan về các nội dung liên quan đến đánh giá thành tích, tác giả thực hiện điều tra 100 CBCC (trong tổng số 115 CBCC, chiếm tỷ lệ 87%) tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để xác định sự hài lòng của cán bộ công chức trong đơn vị về một số chỉ tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn.
Bảng 2.5. Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hoá Công sở đối với đánh giá thành tích nhân viên
Chỉ tiêu Tỷ lệ % trả lời (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ƣu tiên thành tích tập thể 18
Ƣu tiên thành tích cá nhân 17
Quan trọng nhƣ nhau 40
Không có ý kiến 25
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra )
Qua bảng tổng hợp kết quả khảo sát 2.5 ta có thể nhận thấy rằng nhận thức của cán bộ công chức trong đơn vị về việc ƣu tiên thành tích cá nhân tƣơng đƣơng với ƣu tiên thành tích tập thể chứng tỏ sự nhất trí, đồng lòng giữa những ngƣời cùng làm việc trong môi trƣờng nhƣ nhau nhƣng có sự ganh đua với nhau rất lớn để đạt đƣợc thành tích cá nhân. Tuy nhiên bên
cạnh đó một tỷ lệ rất lớn (40%) số ngƣời đƣợc khảo sát đánh giá thành tích tập thể và cá nhân là ngang bằng nhau và cá biệt số ngƣời không có ý kiến chiếm đến 25% chứng tỏ họ không còn màng đến thành tích của cá nhân cũng nhƣ tập thể. Rất có thể những đối tƣợng này đã có nhiều “bất mãn” đối với việc đánh giá thành tích của đơn vị trong thời gian qua nên họ không quan tâm, dƣờng nhƣ họ biết đƣợc kết quả đã đƣợc sắp xếp hoặc sự bình xét không công bằng khiến họ không hài lòng nên việc đánh giá thành tích đối với họ có hay không có thì cũng không ảnh hƣởng.