6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.4.1. Thành công
Đội ngũ cán bộ công chức Hải quan đƣợc đào tạo cơ bản, công chức khi vào ngành đƣợc đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp. Sau đó, khi công tác ở lĩnh vực nào thì hằng năm đƣợc đào tạo chuyên đề, chuyên sâu về lĩnh vực đó. Trong từng lĩnh vực nghiệp vụ đã từng bƣớc hình thành đƣợc bộ phận công chức có trình độ chuyên sâu. Trình độ, kỹ năng công chức theo từng lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Chất lƣợng công chức đƣợc nâng lên một bƣớc. Hầu hết công chức đều đƣợc tiếp cận với hình thức quản lý Hải quan hiện đại, đƣợc trang bị những
kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu. Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc đổi mới cả hình thức và nội dung đƣợc đảm bảo chất lƣợng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trƣớc đây, việc đào tạo chú trọng vào lý thuyết, giảng chay, nay nội dung đã đi sâu vào đào tạo kỹ năng, bài tập thực hành, tình huống thực tế một cách bài bản do đó kiến thức và kỹ năng của cán bộ công chức về các lĩnh vực nghiệp vụ của ngành đƣợc nâng cao, từng bƣớc đáp đáp ứng yêu cầu công việc của từng đơn vị.
Cán bộ công chức Hải quan thuộc lớp trẻ đƣợc đào tạo cơ bản tại các trƣờng đại học, năng động, có khả năng nắm bắt những vấn đề mới, nhiệt tình với công việc, góp phần tích cực vào việc đáp ứng yêu cầu cải cách, tạo thuận lợi cho thƣơng mại, hoàn thành tốt việc thực hiện nhiệm vụ với khối lƣợng công việc ngày càng lớn.
Nhìn chung, công chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập vƣơn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo, cải tiến phƣơng pháp quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, bƣớc đầu đã đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Cho đến nay, những kết quả mà cán bộ công chức đạt đƣợc trong công tác cải cách, hiện đại hóa cho thấy lực lƣợng cán bộ công chức đã từng bƣớc bắt kịp với yêu cầu nhiệm vụ. Từ đó, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã đạt đƣợc nhiều thành tích đáng kể trong thực hiện nhiệm vụ. Phƣơng thức quản lý đã cơ bản đƣợc áp dụng theo phƣơng thức hiện đại hóa, thủ tục hành chính đơn giản, thời gian thông quan nhanh chóng, đặt biệt là hình thức thông quan tiên tiến nhất là thông quan điện tử tự động VNACCS/VCIS đã đƣợc triển khai vào giữa năm 2014. Công tác thu thuế đƣợc thực hiện hiệu quả thông qua việc khai thác và quản lý nguồn thu tốt, đóng góp đáng kể vào số thu ngân sách Nhà nƣớc. Công tác phòng, chống các loại tội phạm buôn lậu, vận chuyển trái phép các chất ma túy, hàng cấm quan biên giới cũng đạt
nhiều kết quả tích cực, góp phần quan trọng vào việc bảo đảm an ninh, an toàn quốc gia…. Kết quả này khẳng định phần đông đội ngũ cán bộ công chức đã đƣợc nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hòa nhập vào môi trƣờng công tác mới chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn.
2.4.2. Tồn tại
- Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chƣa đƣợc coi trọng, chƣa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao. Đánh giá hoạt động công vụ của công chức thƣờng chỉ là những báo cáo tiến độ công tác hay báo cáo tổng kết công vụ mang tính chất chung chung, chƣa rút ra đƣợc những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ sau. Kết quả của công tác đánh giá các hoạt động công vụ thƣờng không đƣợc tổng hợp lại và chƣa đƣợc sử dụng trong công tác quản lý nhân sự.
- Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chƣa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chƣa chính xác. Đánh giá công chức hiện nay là một việc hết sức khó khăn, kết quả đánh giá không đƣợc dựa vào những thƣớc đo cụ thể đã đƣợc lƣợng hoá, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ƣớc lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chƣa coi trọng tính khách quan và chƣa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân (yêu, ghét, định kiến…). Đánh giá và sử dụng công chức còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chƣa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Đánh giá công chức chủ yếu dựa vào những tình cảm cá nhân. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trƣớc.
cứng nhắc, chƣa linh hoạt, sáng tạo. Những phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cũng giống nhƣ các phƣơng pháp đƣợc sử dụng tại các cơ quan hành chính khác nhƣ: Phƣơng pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín… đều là những phƣơng pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. Những phƣơng pháp này đƣợc sử dụng vì nó đã đƣợc thể chế hoá vào các văn bản có tính pháp lý cao về công tác đánh giá công chức.
- Thứ tƣ, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chƣa đƣợc sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC. Kết quả của công tác đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lƣợng công chức. Nhƣng, hiện nay kết quả đánh giá công chức chƣa thực sự chính xác nên việc sử dụng các kết quả đó không cho ra hiệu quả tƣơng ứng, có trƣờng hợp còn để lại những hậu quả nghiêm trọng.
- Thứ năm, đánh giá CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chƣa thu hút đƣợc sự tham gia tích cực của cộng đồng doanh nghiệp. Doanh nghiệp là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức nhƣng trên thực tế việc tham gia vào công tác đánh giá rất hạn chế. Hàng năm Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đều gửi các bản khảo sát ý kiến doanh nghiệp về chất lƣợng phục vụ của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nhƣng đa số thông tin phản hồi đều tốt. Trong một số lần tiếp xúc không chính thức với một số doanh nghiệp thì lý do là họ có tâm lý sợ bị cơ quan hải quan gây khó khăn nếu nhận xét thiếu tích cực hoặc phê phán ai đó, lúc đó hậu quả nhận về sẽ nặng nề hơn nên tốt nhất là cứ khen tốt hết cho qua chuyện ngoại trừ những vấn đề quá bức xúc họ phải nói. Đây là một thiếu sót lớn của công tác đánh giá tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng.
2.4.3. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân khách quan
- Tuy Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhƣng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt đƣợc khi thực hiện chức danh công việc tƣơng ứng, chƣa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý đƣợc công việc của nhân viên, không đánh giá đƣợc hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên.
- Do chƣa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các Trƣởng phòng, Chi cục trƣởng đảm nhiệm. Việc giám sát này chủ yếu xem xét kết quả cuối cùng là nhân viên có hoàn thành tốt công việc hoặc nguyên nhân vì sao nhân viên chƣa hoàn thành công việc để kịp thời điều chỉnh. Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện nay chƣa áp dụng bất cứ chƣơng trình tin học nào vào công tác quản lý công việc của nhân viên, điều này đã làm hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực của cơ quan.
- Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức. - Không theo dõi và huấn luyện, giúp đỡ sau khi đánh giá.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Các cấp lãnh đạo chƣa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối với nhân viên, có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu thúc đẩy mạnh hơn động lực làm việc của nhân viên.
- Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức về những nguyên nhân không hoàn thành công việc mà thông thƣờng bị lãnh đạo khiển trách, phê phán trực tiếp nên đôi khi làm tăng thêm áp lực cho ngƣời thực hiện.
gánh chịu những hậu quả tiếp theo:
- Năng lực không đƣợc đánh giá đúng nên nhân viên sẽ mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến.
- Đào tạo không chính xác, không đúng đối tƣợng.
- Việc đề xuất tăng lƣơng trƣớc hạn, các chế độ khen thƣởng chƣa đƣợc chính xác, kịp thời và hợp lý.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Kết quả nghiên cứu và phân tích tại Chƣơng 2 cho thấy công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức trong thời gian qua mặc dù đã có nhiều cố gắng và đạt đƣợc một số thành công nhất định, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục nhƣ chƣa thực hiện phân tích, mô tả công việc, công tác đánh giá mang tính chung chung, chƣa có tiêu chuẩn đánh giá và việc đánh giá cũng mang tính hình thức. Bên cạnh đó ngƣời trực tiếp đánh giá cũng chƣa nhận thức đầy đủ cũng nhƣ đƣợc đào tạo các kỹ năng cho công tác đánh giá... đã làm ảnh hƣởng đến công tác đánh giá cũng nhƣ mong muốn của các cấp lãnh đạo trong việc đánh giá thành tích ngƣời lao động.
Từ những lý luận đã đƣợc truyền đạt và tóm tắt tại Chƣơng 1 và thực tế nghiên cứu về những vấn đề còn tồn tại đƣợc nêu ra tại Chƣơng 2, Chƣơng 3 sẽ tập trung nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
GIA LAI - KON TUM
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT
3.1.1. Căn cứ các quy định của Tổng cục Hải quan
Ngày 09/06/2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ- CP về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức, bãi bỏ một số điều của Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ. Dựa vào hƣớng dẫn của các Nghị định nêu trên, hàng năm, vào thời điểm cuối năm, Bộ Tài chính đều có văn bản hƣớng dẫn các đơn vị thuộc và trực thuộc triển khai việc đánh giá, phân loại CBCC, thi đua khen thƣởng đối với thành tích của CBCC ngành Tài chính. Dựa trên căn cứ đó, Tổng cục Hải quan chỉ đạo các đơn vị thuộc và trực thuộc triển khai thực hiện việc triển khai đánh giá, phân loại CBCC.
Cuối năm 2015, Bộ Tài chính ban hành Công văn số 17199/BTC- TCCB ngày 19/11/2015 hƣớng dẫn phân loại CBCC năm 2015. Trên tinh thần đó Tổng cục Hải quan đã có văn bản chỉ đạo về công tác đánh giá thành tích trong ngành Hải quan theo Công văn số 11308/TCHQ-TCCB ngày 30/11/2015 hƣớng dẫn phân loại đánh giá công chức, viên chức. Trong Công văn này, Tổng cục Hải quan đã có những hƣớng dẫn chi tiết cho các Cục Hải quan tỉnh và liên tỉnh thực hiện.
Theo đó, việc đánh giá thành tích phải đảm bảo quy trình, thủ tục tại nghị định số 56/2015/NĐ-CP, kết hợp việc đánh giá phân loại cuối năm với việc kiểm điểm tập thể và cá nhân. Nội dung đánh giá thành tích của cá nhân phải đƣợc gắn với thành tích của tập thể; làm rõ trách nhiệm của ngƣời đứng
đầu nếu đơn vị để xảy ra sai phạm. Quá trình đánh giá cần tuân thủ nguyên tắc mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đứng đầu không đƣợc cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
3.1.2. Căn cứ phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020
a.Phương hướng
- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nƣớc; tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum.
- Tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại đồng thời tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về hải quan theo quy định của pháp luật.
- Lấy cải cách, hiện đại hóa làm cơ sở, tập trung đầu tƣ để hiện đại hóa hải quan tại các Chi cục hải quan.
- Phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, của các Sở, ban, ngành, mà trong đó ngành Hải quan là nòng cốt và trên cơ sở giám sát, thực hiện của cộng đồng doanh nghiệp và nhân dân.
b.Mục tiêu
- Xây dựng Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phƣơng thức quản lý rủi ro.
- Xây dựng lực lƣợng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thƣơng mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nƣớc, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
3.1.3. Căn cứ định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020
- Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ.
- Tập trung phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành hải quan. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả của toàn hệ thống, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững, phù hợp với điều kiện phát triển của địa phƣơng.
- Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lƣơng theo từng vị trí làm việc của nhân viên.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
3.2.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ công chức
Đánh giá thành tích CBCC là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng nhƣ giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Vì vậy để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công tác đánh giá thành tích thì