6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.7.Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ
3.2.7.Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích
a. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho CBCC
Thu nhập có vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên tại đơn vị hành chính. Do vậy, đề xuất thay đổi phƣơng pháp trả thu nhập tăng thêm từ việc tiết kiệm chi hành chính (ngoài lƣơng cơ bản) của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nhƣ sau:
Hiện nay việc chi trả thu nhập tăng thêm cho CBCC đƣợc thực hiện theo tháng trên cơ sở xếp loại A, B, C nhƣng do công tác này đang đƣợc thực hiện khá sơ sài và hình thức nên không mang lại hiệu quả. Sau khi triển khai các giải pháp thực hiện công tác đánh giá thành tích khoa học, bài bản, tác giả đề xuất chuyển việc chi trả các khoản thu nhập tăng thêm nhƣ hiện nay sang việc áp dụng một lần/năm. Hàng quý sẽ tổ chức công tác đánh giá thành tích để kịp thời phát hiện và ghi nhận những việc làm đƣợc hoặc chƣa đƣợc của CBCC so với tiêu chuẩn đã đặt ra. Kết quả đánh giá sẽ đƣợc sử
dụng cho công tác đánh giá cuối năm.
- Mức thu nhập tăng thêm hệ số 1 = Tổng kinh phí tiết kiệm/tổng số hệ số thành tích tất cả nhân viên.
- Mức thu nhập tăng thêm của mỗi CBCC trong năm = mức lƣơng hệ số 1 x hệ số thành tích của CBCC đó.
Hệ số thành tích đƣợc xác định nhƣ sau:
ĐTB thành tích = (ĐTB kết quả thực hiện công việc x 0,7 + ĐTB thái độ lao động x 0,3)
Chia các mức độ ĐTB thành 4 mức tƣơng ứng với các giá trị hệ số thành tích ĐTB >3 2,1 – 3 1,1 – 2 ≤1 Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Hệ số thành tích 1,2 1 0,8 0
Đối với các CBCC chỉ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ trở xuống, sau kết quả đánh giá thành tích mỗi quý, Lãnh đạo các đơn vị quản lý trực tiếp CBCC cần đánh giá thƣờng xuyên theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công việc, có hỗ trợ, đào tạo chuyên môn và năng lực, đồng thời nhắc nhở về việc thực hiện kỷ luật lao động. Đối với cá nhân đƣợc xác định không hoàn thành nhiệm vụ nếu mức vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng thì ngoài việc không phân thu nhập tăng thêm cần có những hình thức kỷ luật khác.
Ngoài ra, tác giả đề xuất Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nên khen thƣởng đột xuất nhằm động viên nhân viên có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua hoặc có các đề xuất, cải tiến đem lại hiệu quả, tích cực, hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể cho công tác của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
- Cách thu nhập tăng thêm này có một số ƣu điểm so với hiện tại nhƣ sau: Không còn việc cào bằng thu nhập tăng thêm; trả thu nhập tăng thêm theo đúng đóng góp của nhân viên (không phải theo thâm niên và hệ số lƣơng cơ bản); các nhân viên có vị trí công việc nhƣ nhau nhƣng kết quả làm việc khác nhau sẽ có mức thu nhập khác nhau.
- Điều kiện thực hiện của phƣơng pháp này là theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập.
b. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
Cần xây dựng mục tiêu, định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng, minh bạch các tiêu chuẩn quy hoạch cũng nhƣ đề bạt, bổ nhiệm.
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân viên đều có những mục tiêu phát triển bản thân. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay có nhiều Tập đoàn lớn, các doanh nghiệp nƣớc ngoài, tƣ nhân cần ngƣời tài và sẵn sàng trả lƣơng cao để mời nhân viên giỏi về làm việc. Vì vậy, để giữ chân đƣợc nhân viên có tâm huyết, có trình độ thì cần cho họ biết tƣơng lai của họ tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum sẽ nhƣ thế nào, tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể ra sao, CBCC cần làm gì để đạt đƣợc những tiêu chuẩn đó. Do vậy, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cần kết hợp những mục tiêu của CBCC vì lợi ích của đơn vị, tạo sự gắn bó của CBCC với đơn vị, các cấp lãnh đạo cần thảo luận với mỗi CBCC trong việc xác định các mục tiêu, định hƣớng nghề nghiệp của họ. Định kỳ sau khi có kết quả đánh giá thành tích, các cấp lãnh đạo cũng thảo luận với từng CBCC về kế hoạch phát triển nghề nghiệp, cũng nhƣ hỗ trợ đào tạo của từng ngƣời nhằm phát huy tối đa khả năng, sở trƣờng của CBCC.
- Định kỳ 6 tháng lãnh đạo Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum kiểm tra, thảo luận với lãnh đạo các đơn vị về tiến trình thực hiện các mục tiêu,
vấn đề vƣớng mắc và hƣớng giải quyết trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC.
- Định kỳ hàng năm, tập thể Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum căn cứ kết quả đánh giá thành tích của từng CBCC để định hƣớng quy hoạch cán bộ. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích trong việc đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo.
c. Tiến hành khen thưởng đột xuất cán bộ công chức
Đối với CBCC có thành tích xuất sắc trong quá trình thi hành công vụ thì Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nên tiến hành khen thƣởng đột xuất. Việc làm này không chỉ có ý nghĩa động viên kịp thời CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà còn có ý nghĩa kích thích, động viên các CBCC khác thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đồng thời điều này cũng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với CBCC mà mình quản lý.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Dựa vào kết quả phân tích tại Chƣơng 2 và nền tảng cơ sở lý luận đã đƣợc tổng hợp tại Chƣơng 1, Chƣơng 3 đã nghiên cứu một số mục tiêu phát triển tổ chức cũng nhƣ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đến năm 2020 đã đƣợc các cấp có thẩm quyền phê duyệt. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian tới, trong đó các biện pháp đƣợc nêu ra đầu tiên là nâng cao nhận thức của tất cả ngƣời lao động trong cơ quan, mô tả và phân tích công việc, chuẩn hóa tiêu chuẩn để từ đó có căn cứ đánh giá. Sau khi phân công công việc hợp lý, bộ phận đánh giá sẽ lựa chọn phƣơng pháp đánh giá, thời gian đánh giá và các cách thức đánh giá nhằm đạt hiệu quả cao nhất, tất cả vì mục đích đƣa Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum ngày càng phát triển vững mạnh.
KẾT LUẬN
1. Kết luận
Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng góp phần phát triển nền kinh tế xã hội của một quốc gia. Từ quan tâm chú trọng đó, quy mô và chất lƣợng việc đánh giá thành tích nhân viên nƣớc ta đã không ngừng tăng lên, thể hiện rất rõ trong sự tăng lên về quy mô và chất lƣợng nguồn nhân lực. Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực nhƣ:
- Giúp công chức thỏa mãn nhu cầu đƣợc học tập, nâng cao kỹ năng giúp họ thành công hơn với công việc hiện tại và có cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực và có động lực làm việc góp phần làm tăng hiệu quả công việc.
Từ đó chúng ta thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên là thiết yếu. Luận văn đã giải quyết đƣợc những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
- Phân tích thực trạng về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
- Đề xuất các định hƣớng cũng nhƣ một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. Kiến nghị
- Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ thể về đánh giá CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc theo đặc thù của mỗi ngành, mỗi đơn vị. Có thể giao cho chính đơn vị tự chủ trong việc thuê các đơn vị chuyên nghiệp tƣ vấn, hỗ trợ trong công tác đánh giá.
- Xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp.
* Cải cách thủ tục hành chính theo hướng:
- Nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào vận hành của bộ máy Nhà nƣớc để cải thiện “tính ỳ” của bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
- Cần xây dựng cơ chế có hiệu quả để kiểm tra việc công chức tiếp nhận và giải quyết công việc của tổ chức và công dân. Xử lý thật nghiêm ngƣời có các biểu hiện nhũng nhiễu, hách dịch trong quan hệ với tổ chức và công dân; khen thƣởng kịp thời những ngƣời có thành tích tốt trong công tác.
* Cải cách công vụ, công chức
- Xây dựng đội ngũ CBCC chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ của nhà nƣớc một cách có hiệu quả.
- Nhà nƣớc phải thực hiện chính sách tinh giảm biên chế, có cơ chế chọn lọc, đào thải đối với đội ngũ CBCC yếu kém về chuyên môn, đạo đức trong bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
- Xây dựng đội ngũ CBCC chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ của nhà nƣớc một cách có hiệu quả.
- Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lƣơng bổng hợp lý.
- Hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc và hội nhập.
* Cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với CBCC, với các yêu cầu sau:
nhiều, không làm không đƣợc hƣởng.
+ Đảm bảo quyền lợi đi đôi với trách nhiệm; quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. Khuyến khích tài năng sáng tạo, có tác dụng lôi cuốn mọi ngƣời phấn đấu vƣơn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe những hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực trong đội ngũ công chức.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong việc nghiên cứu cũng nhƣ phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian thực hiện ngắn nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong đƣợc sự bổ sung cũng nhƣ sửa đổi của Quý thầy cô giáo cùng các bạn.
Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hƣớng dẫn tận tình của Cô PGS.TS Nguyễn Thị Nhƣ Liêm, Quý thầy, cô của Đại học Đà Nẵng đã cung cấp cho tôi nhiều kiến thức trong quá trình học tập. Cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng nhƣ hoàn thành Luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Tài chính (2010), Quyết định số 1027/QĐ-BTC ngày 11/5/2010 về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
[2] Bộ Tài chính (2010), Quyết định số 2891/QĐ-BTC ngày 15/9/2010 về việc phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp Bộ Tài chính.
[3] Chính phủ (2015), Nghị định số 08/2015/NĐ-CP ngày 21/01/2015 quy định chi tiết và thi hành Luật Hải quan.
[4] Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức.
[5] Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 về quản lý công chức biên chế.
[6] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng và quản lý công chức.
[7] Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
[8] Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum (2015), Báo cáo thành tích khen thưởng công chức qua các năm 2013, 2014, 2015.
[9] Quyết định số 1454/ HQGLKT-TCCB về việc hướng dẫn, đánh giá phân
loại năm 2015.
[10] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng Hợp thành phố Hồ Chí Minh.
[11] Hồ Anh Dũng (2003), Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
xuất ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Khoa học xã hội.
lực, Nxb Lao động – Xã hội.
[13] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia.
[14] Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị.
[15] Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới,
Nxb. Chính trị quốc gia.
[16] Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12 – ngày 13/11/2008. [17] Bùi Văn Nhơn (2008), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb. Khoa học
và Kỹ thuật.
[18] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội. [19] Tổng cục Hải quan (2012), Quyết định số 3135/QĐ-TCHQ ngày
30/12/2011 về việc ban hành Đề án Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Hải quan giai đoạn 2011-2015.
[20] Tổng Cục Hải quan (2015), công văn số 11308/TCHQ- TCCB về việc hướng dẫn, đánh giá phân loại công chức, viên chức năm 2015
[21] Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. [22] Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày
15/01/2011 về việc ban hành Đề án phát triển ngành Hải quan giai đoạn 2011-2015.
[23] Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ –TTg, ngày 18/10/2012 của về Phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
------
SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
Xin chào Quý Anh, Chị!
Tôi đang thực hiện các khảo sát sự hài lòng của công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nhằm có cơ sở cho các đánh giá, phân tích trong luận văn tốt nghiệp của mình. Để có cơ sở sát thực cho công việc nghiên cứu, tôi rất mong quý anh/chị giúp đỡ bằng cách trả lời các câu hỏi nêu ra dưới đây. Tất cả những thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp trong Phiếu khảo sát này, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra không sử dụng cho mục đích khác.
A
PHẦN THÔNG TIN CHUNG
Xin vui lòng cho biết ý kiến của Anh (Chị) với mỗi câu hỏi dưới đây::
A.1. Chức vụ hiện tại của Anh (Chị) là:
Lãnh đạo cục Lãnh đạo Phòng/Chi cục và tương đương
Công chức Người lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
A.2. Anh (Chị) cho biết quan điểm của mình về thành tích cá nhân và tập thể.
Ưu tiên thành tích tập thể Ưu tiên thành tích cá nhân
Quan trọng như nhau Không có ý kiến
B
PHẦN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CBCC VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
Anh/Chị có ý kiến như thế nào về những vấn đề liên quan đến công tác đánh giá thành tích hiện nay tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
1 2 3
Không Quan trọng Không ý kiến Quan trọng
Anh/Chị cho biết ý kiến của mình về các vấn đề dưới đây 1 2 3
1. Vai trò của việc đánh giá thành tích hiện nay đang áp dụng tại đơn vị