6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3.Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.3.Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Phƣơng pháp đánh giá chính là phƣơng thức, cách thức để tiến hành đánh giá thành tích cán bộ công chức. Việc sử dụng phƣơng pháp nào để đánh giá tùy thuộc đối tƣợng đánh giá là cấp quản lý hay nhân viên thông thƣờng, tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá là lƣơng thƣởng hay đề bạt, đào tạo hay phát triển nhân viên để có phƣơng pháp đánh giá phù hợp…
a. Phương pháp thang điểm đánh giá [10, tr.245]
Đây là phƣơng pháp đánh giá thành tích truyền thống đƣợc sử dụng rộng rãi nhất. Ngƣời đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Trong phƣơng pháp thang điểm, ngƣời đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số.
Tổng số điểm của mỗi nhân viên có đƣợc bằng cách cộng tất cả các điểm số về các tiêu thức đánh giá. Nếu một vài tiêu thức đánh giá có mức độ quan trọng hơn đóng góp vào việc hoàn thành công việc của nhân viên, các tiêu thức có thể đƣợc phân bổ tầm quan trọng (trọng số cho mỗi tiêu chuẩn).
b. Phương pháp xếp hạng [10,t Tr.245]
Là kỹ thuật đơn giản nhất. Theo đó, ngƣời đánh giá đƣợc xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Ngƣời ta áp dụng phƣơng pháp này thành hai phƣơng pháp là phƣơng pháp xếp hạng luân phiên và so sánh cặp.
+ Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng của cá nhân đó với các thái cực (thấp nhất, cao nhất) đối với mỗi tiêu
chuẩn đánh giá.
+ Phƣơng pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên lần lƣợt đƣợc đem so sánh về những yêu cầu chính.
c. Phương phápghi chép các sự kiện điển hình [10, tr.245]
Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, ngƣời đánh giá phải ghi chép và lƣu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện đƣợc thu thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này đƣợc sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên.
d. Phương pháp quan sát hành vi [10, tr.245]
Phƣơng pháp quan sát hành vi đƣợc thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào 2 yếu tố: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, ngƣời lãnh đạo sẽ đánh giá đƣợc tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt đƣợc nhân viên thành công và nhân viên kém. Thang điểm 5 giúp ngƣời đánh giá mức độ thƣờng xuyên mà nhân viên thể hiện.
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) [10, tr.245]
Theo phƣơng pháp này, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu, cùng thống nhất phƣơng thức đạt đƣợc mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt đƣợc so với mục tiêu đã đề ra. Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là đặc tính cá nhân. Vì vậy nhà quản trị nên phân quyền cho nhân viên để họ chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phƣơng pháp thực hiện nhƣng ràng buộc trách nhiệm của họ về kết quả.
MBO là chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt đƣợc mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bƣớc sau:
- Nhân viên thảo luận bản mô tả công việc với cấp trên và họ đồng ý với nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm đối với việc thực hiện các nội dung đã thống nhất.
- Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời gian tới.
- Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chƣơng trình mục tiêu hay kế hoạch hành động của cá nhân.
- Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề ra cách để đo lƣờng tiến độ đó.
- Thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về các kết quả, nỗ lực của nhân viên có đạt các mục tiêu đề ra hay không.
Phƣơng pháp MBO khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.
g. Phương pháp phân tích định lượng [10, tr.247]
Bước 1:Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Nhà quản lý cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì để thực hiện công việc. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, về phƣơng pháp thực hiện.
Bước 2: Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Mỗi yêu cầu thƣờng đƣợc phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Ở mỗi mức độ nên có thang điểm minh hoạ cụ thể.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần đƣợc thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu. Tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các tổ chức khác nhau.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc
Một nhân viên có thể đƣợc đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
n 1 Ki x Gi Gt/b = Ki Trong đó:
G t/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
n: Số các tiêu chuẩn thành tích.
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích i
Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo tiêu chuẩn i.
Căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên sẽ đƣợc đánh giá nhƣ sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5 Nhân viên đƣợc đánh giá là xuất sắc
Nếu 7 ≤ Gt/b < 8,5: Nhân viên đƣợc đánh giá là khá.
Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 Nhân viên đƣợc đánh giá là đạt yêu cầu. Nếu Gt/b < 5,5 Nhân viên đƣợc đánh giá là yếu.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này giúp cho nhà quản lý có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, đồng thời giúp cho nhân viên hiểu đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc và hiểu rõ chính xác yêu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là tốn nhiều thời gian cho việc tổ chức đánh giá.
cân nhắc khi sử dụng trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tƣợng đánh giá.