6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1.Về xác định mục tiêu, yêu cầu của việc đánh giá thành tích nhân
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ
2.3.1.Về xác định mục tiêu, yêu cầu của việc đánh giá thành tích nhân
nhân viên
a. Nhận định tầm quan trọng của đánh giá thành tích
Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá thành tích nhân viên nhƣng chƣa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Với cơ chế điều hành của một đơn vị hành chính sự nghiệp, việc trả lƣơng đƣợc thực hiện theo hệ số lƣơng quy định của Bộ Lao động – Thƣơng binh xã hội, phần thu nhập tăng thêm từ việc đánh giá thành tích chƣa thật sự là động lực thúc đẩy và nâng cao hiệu quả công việc của CBCC do vẫn còn nặng tính chất bình quân. Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hƣởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ công chức trong đơn vị.
Bảng 2.6. Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên
Quan trọng Không ý kiến Không quan trọng
22 57 21
22% 57% 21%
Theo kết quả khảo sát thực tế CBCC về vai trò của việc đánh giá thành tích thì thì có đến 57% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng việc này là “bình thƣờng” và 21% đánh giá là không cần thiết. Tổng tỷ lệ của số ngƣời này chiếm 78% chứng tỏ việc đánh giá thành tích tại đơn vị coi nhƣ không có vai trò gì cả, chỉ có 22% xem đánh giá thành tích là thiết thực và rất quan trọng.
Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nƣớc nói chung và Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chƣa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả nhƣ mong muốn mà còn ảnh hƣởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Khen thƣởng, kỷ luật, tăng lƣơng trƣớc hạn không công bằng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm không đúng ngƣời, những ngƣời không có năng lực, phẩm chất đạo đức không tốt đƣợc cân nhắc vào các vị trí cao,.... Vì vậy, để công tác đánh giá thành tích đạt hiệu quả, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum phải nhìn nhận đánh giá thành tích CBCC là một trong những hoạt động quan trọng, tác động trực tiếp, toàn diện đến các hoạt động quản lý CBCC và là một trong những điểm then chốt để đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
b. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
Hiện nay mục tiêu đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chƣa đƣợc xác định một cách rõ ràng và đầy đủ. Kết quả đánh giá chƣa thực sự công bằng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu và kết quả đánh giá không đƣợc coi trọng trong CBCC. Công tác đánh giá thành tích tại đơn vị chủ yếu phục vụ cho các mục tiêu chủ yếu sau:
* Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm
Hiện nay thu nhập hàng tháng của CBCC chia thành hai phần: Phần thứ nhất là lƣơng cơ bản theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004
của Chính phủ. Phần thứ hai là lƣơng tăng thêm từ tiết kiệm biên chế và chi từ bộ máy quản lý. Mối quan hệ giữa kết quả đánh giá thành tích và xếp loại cùng hệ số phụ cấp tăng thêm theo Bảng 2.7 nhƣ sau:
Bảng 2.7. Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm hàng tháng
Kết quả đánh giá thành tích Xếp loại Hệ số thành tích
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ A 1,2
Hoàn thành tốt nhiệm vụ B 1
Hoàn thành nhiệm vụ C 0,8
Không hoàn thành nhiệm vụ D 0
(Nguồn: P. Tổ chức cán bộ)
Hàng tháng Lãnh đạo của các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục và các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên) sẽ tiến hành họp để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và gửi tổng hợp kết quả đánh giá về Bộ phận Tổ chức cán bộ làm cơ sở xếp loại A, B, C và để Kế toán chi khoản thu nhập tăng thêm đối với từng CBCC. Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích hàng tháng chỉ là hình thức, là thủ tục hành chính trong công tác lao động tiền lƣơng chứ chƣa phải là cơ sở xét duyệt để đánh giá thành tích làm việc của từng cá nhân, còn mang nặng tính chủ nghĩa bình quân và chƣa công bằng cho mỗi công chức. Việc phân loại A, B, C không khuyến khích đƣợc cán bộ công chức nhiệt tình hơn trong công việc mà chỉ cần trong tháng không có vi phạm là đƣợc xếp loại A trong khi mức độ cống hiến, làm việc của từng cá nhân có sự khác biệt rất lớn nên nếu lãnh đạo không có sự đánh giá sâu sát thì dần dần đội ngũ ngƣời lao động sẽ bị chai lỳ và mang tâm lý an phận thủ thƣờng, chỉ làm cho xong nhiệm vụ của mình. Nếu cả hệ thống hoạt động nhƣ thế thì không thể phát triển đƣợc. Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện nay, tỷ lệ cán bộ công chức bị xếp loại B, C, D là cực kỳ thấp, loại B thƣờng xảy ra đối với các đối tƣợng đang trong quá trình nghỉ
thai sản, nghỉ phép hoặc ốm đau dài ngày, còn loại C và D rất ít khi xảy ra.
* Đánh giá thành tích để xét khen thưởng
Thực hiện Luật CBCC, hàng năm toàn bộ CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đều phải thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn với các chỉ tiêu chung, để làm cơ sở phân loại CBCC và bình bầu khen thƣởng thi đua cuối năm đối với từng CBCC. Tuy nhiên, đây chỉ là việc mang tính thủ tục, nặng về hình thức nên CBCC từ lãnh đạo cho đến nhân viên hầu nhƣ ít quan tâm. CBCC tự đánh giá và phân loại theo 4 tiêu chí: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ. Tập thể các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục tiến hành họp nhận xét đánh giá của tập thể và tổng hợp kết quả đề nghị cấp có thẩm quyền công nhận; dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá làm cơ sở cho công tác bình xét thi đua khen thƣởng hằng năm. Kết quả đƣợc thể hiện theo Bảng 2.8 nhƣ sau:
Bảng 2.8. Thực trạng đánh giá, phân loại CBCC từ năm 2013 – 2015
Năm Tổng số cán bộ công chức Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ 2013 113 76 67.26 37 32.74 2014 115 47 41.59 67 59.29 01 0,87 2015 115 26 23.01 88 77.88 01 0,87 (Nguồn: P. Tổ chức cán bộ)
Thẩm quyền đánh giá thực hiện theo hƣớng dẫn của Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan về quy định nhận xét đánh giá, phân loại CBCC.
xét đánh giá, phân loại.
- Phó trƣởng phòng, Phó Chi cục trƣởng trở xuống do Trƣởng phòng, Chi cục trƣởng… nhận xét, đánh giá, phân loại.
Do công tác xếp loại A, B, C hàng tháng đƣợc thực hiện không chặt chẽ và thƣờng không có mối liên hệ với phần đánh giá cuối năm nên việc đánh giá cuối năm cũng mang nặng tính hình thức và phân bổ, chƣa thực sự công tâm trong công tác bình bầu. Cấp dƣới thƣờng có tƣ tƣởng nể nang cấp trên nên khi bình xét thƣờng không nêu ra các ý kiến để bảo vệ quan điểm cá nhân mà theo sự sắp xếp, chỉ đạo của lãnh đạo. Đây là một cách thức đánh giá hoàn toàn phản tác dụng vì cán bộ công chức thấy bản thân đƣợc đánh giá chƣa chính xác, lãnh đạo không hiểu những khó khăn của cấp dƣới, đồng nghiệp không biết công việc của họ nên việc bỏ phiếu chỉ mang tính chiếu lệ, hình thức. Với cách đánh giá nhƣ hiện nay, nhân viên cảm thấy căng thẳng khi đến kỳ đánh giá và có tâm lý bất mãn sau kỳ đánh giá. Sau kỳ đánh giá, động lực làm việc của nhân viên không tăng, có chiều hƣớng giảm thậm chí có thái độ bất mãn do sự đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng của lãnh đạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Công tác quy hoạch cán bộ hiện nay bị xem nhẹ, chƣa có tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng; theo ý kiến chỉ đạo của cấp trên mà chƣa xuất phát từ yêu cầu thực tế công tác tại đơn vị, quy hoạch chƣa chú trọng về năng lực quản lý.
Việc đánh giá thành tích này chỉ mang tính hình thức, không tác động mạnh mẽ đến suy nghĩ tích cực của CBCC vì thực tế hầu nhƣ 100% công chức dự bị hay lao động hợp đồng mới sau thời gian tập sự, thử việc đều đƣợc xét tuyển vào biên chế hay ký kết hợp đồng lao động chính thức với thời hạn dài hơn.
Bảng 2.9. Bảng khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức trong việc đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Hài lòng Không ý kiến Không hài lòng
32 28 40
32% 28% 40%
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra)
Qua kết quả khảo sát tại Bảng 2.9 nêu trên ta có thể dễ dàng nhận thấy việc đánh giá để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua chƣa nhận đƣợc nhiều sự đồng tình, ủng hộ của CBCC. Tỷ lệ hài lòng với việc đánh giá chỉ chiếm 32% tƣơng ứng với những ngƣời đƣợc đề bạt, bổ nhiệm trong thời gian qua. Thực tế cho thấy tại đơn vị, tình trạng quy hoạch cán bộ diễn ra tràn lan, hầu hết cán bộ công chức đều đƣợc quy hoạch các chức danh kế cận. Tuy nhiên việc quy hoạch quá nhiều dẫn đến tình trạng “quy hoạch treo” trong khi một số ngƣời không có quy hoạch nhƣng khi bổ nhiệm lại đƣợc bổ sung quy hoạch làm cho những ngƣời đƣợc quy hoạch trƣớc đó trở nên bất mãn với những gì đang xảy ra.
Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua 100% CBCC đƣợc đánh giá trƣớc khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử. Tuy nhiên, có không ít trƣờng hợp sau khi bổ nhiệm không đáp ứng yêu cầu công việc do năng lực hạn chế.
Bảng 2.10. Bảng khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức trong việc đánh giá thành tích của cấp trên
Hài lòng Không ý kiến Không hài lòng
41 42 17
41% 42% 17%
Thông qua Bảng tổng hợp 2.10 về khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum ta có thể thấy đƣợc những ngƣời giữ thái độ không quan tâm đến không hài lòng đối với công tác đánh giá thành tích khá cao (chiếm 59%), điều này chứng tỏ công tác đánh giá thành tích của đơn vị trong những năm qua đƣợc thực hiện chƣa tốt, công tác đánh giá làm cho ngƣời lao động bằng mặt chứ không bằng lòng với kết quả đánh giá thành tích. Nếu không có biện pháp chấn chỉnh kịp thời thì khó có thể thúc đẩy ngƣời lao động trong đơn vị cống hiến và nhiệt tình hơn trong công việc hàng ngày. Đây có lẽ là tình trạng chung của đội ngũ cán bộ công chức của các cơ quan nhà nƣớc.
Công tác đánh giá CBCC nhƣ hiện nay tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã không đạt đƣợc yêu cầu của công tác đánh giá CBCC hàng năm. Vì việc đánh giá nhƣ hiện nay chƣa làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, chuyên môn, hiệu quả công tác của CBCC trong năm, để từ đó tổng hợp phản hồi cho CBCC tự khắc phục, sửa chữa cũng nhƣ đánh giá triển vọng phát triển của CBCC.
* Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
Đánh giá thành tích CBCC cũng là cơ sở để tăng lƣơng trƣớc thời hạn. Theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc thì đối CBCC có trình độ đại học, cao đẳng cứ ba năm mà không vi phạm kỷ luật thì sẽ đƣợc tăng một bậc lƣơng. Nếu CBCC đƣợc đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt đƣợc các danh hiệu nhƣ chiến sĩ thi đua cơ sở hoặc các danh hiệu thi đua cao hơn thì sẽ đƣợc tăng lƣơng trƣớc hạn nhƣng lại khống chế không quá 10% tổng số lƣợng CBCC của cơ quan đơn vị. Điều này làm cho việc xét tăng lƣơng trƣớc hạn đối với CBCC đạt các danh hiệu thi đua là rất thấp.
Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chƣa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó về
công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải thiện thành tích, phục vụ đào tạo và phát triển CBCC, đánh giá tiềm năng của CBCC. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC đƣợc căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm, chƣa căn cứ vào năng lực, sở trƣờng vì Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chƣa thực hiện việc đánh giá năng lực, sở trƣờng của CBCC. Việc tự học của CBCC đƣợc xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải đƣợc hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích CBCC nên không xem xét mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chƣơng trình đào tạo. Đồng thời công tác đánh giá thành tích chỉ đƣợc xem là thủ tục hành chính bắt buộc trong cơ quan nhà nƣớc mà thôi.