6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.1.Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành tích
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1.Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành tích
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo cơ hội để ngƣời lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tƣơng lai.
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định tăng lƣơng, nâng bậc, khen thƣởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… đƣợc khách quan và công minh.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành tích tích
a. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Xác định mục tiêu đánh giá là bƣớc khởi đầu của quá trình đánh giá và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì?
Việc đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ: ký hợp đồng chính thức với nhân viên; xếp loại nhân viên hằng năm; đánh giá tiềm năng phát triển; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển nhân sự; chế độ trả lƣơng tăng thêm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,…
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc.
cá nhân đó sẽ đạt đƣợc trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định. - So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thƣởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế.
- Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi.
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho tổ chức.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
Việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá đúng đối tƣợng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên mang lại và tránh lãng phí cho tổ chức.
b. Xác định yêu cầu của công tác đánh giá thành tích
Để đảm bảo công tác đánh giá thành tích đạt hiệu quả, ngƣời đánh giá thành tích phải đảm bảo một số yêu cầu nhƣ sau:
- Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhƣng tiêu chuẩn chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng ban. Quy tắc nhất quán đƣợc đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
- Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục
đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo có thành kiến đối với nhân viên đó.
- Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh đƣợc lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi,… trong việc đánh giá.
- Hệ thống đánh giá có thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm.
- Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời, là tổng hòa của các mối quan hệ, nên đạo đức cũng cần đƣợc đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con ngƣời thật sự, phát triển một con ngƣời toàn diện.
- Loại bỏ các lỗi đánh giá [10, tr.256]
+ “Lỗi bao dung” đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng đáng đƣợc hƣởng.
xứng đáng đƣợc hƣởng.
+ “Lỗi xu hƣớng trung tâm” cố đánh giá nhân viên vài mức trung bình của thành tích so với thành tích thực của họ.
+ “Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nổi bật của thành tích. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});