1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờngCao đẳng
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực trong trường Cao Đẳng
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong trường cao đẳng nhằm nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ NL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện công việc có hiệu quả cao theo các chiến lược của trường. Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực phải đề ra đƣợc những quy định ƣu tiên, quy định về lộ trình và các quy định cụ thể khác để thực hiện đƣợc các công việc trong tƣơng lai. Ví dụ, cần ƣu tiên phát triển theo tiêu chí nào? Và mức độ của các tiêu chuẩn trong từng tiêu chí nhƣ thế nào?
Công tác hoạch định thƣờng dựa trên các căn cứ về khối lƣợng công việc cần phải làm và khả năng sẵn có của nguồn nhân lực hiện hữu.
Khối lƣợng công việc cần làm đối với một trƣờng cao đẳng thƣờng xoay quanh công việc đào tạo và nghiên cứu khoa học (chiến lƣợc đào tạo và nghiên cứu khoa học) nhƣ:
- Khung chƣơng trình, giáo trình theo chiến lƣợc đào tạo? - Quy mô sinh viên sẽ có?
- Định hƣớng và quy mô nghiên cứu khoa học.
Dựa vào Nguồn nhân lực hiện hữu trong trƣờng, công tác hoạch định phải: - Đánh giá đƣợc thực trạng năng lực nhân sự theo các tiêu chuẩn đã xác định, - Tính toán loại công việc nào, nhân viên nào, nguồn cung lấy từ đâu trong cơ quan để có kế hoạch đào tạo phát triển cho tƣơng lai; số lƣợng là bao nhiêu?
Mục đích của hoạch định nhân lực:
đội ngũ giảng viên, đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của giảng viên ở mức trung bình theo định mức đề ra, đảm bảo các điều kiện - phƣơng tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm. Sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả.
1.2.3.2. Tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, chẳng hạn theo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) thì “tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức” hay theo (Nguyễn Hải Sản, 2007) thì “tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thi vào các chức danh cần ngƣời trong doanh nghiệp”. Tuy nhiên, tuyển dụng nhân lực trong một trƣờng cao đẳng có thể hiểu nhƣ sau:
Tuyển dụng nhân lực trong một trường cao đẳng được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thoả mãn nhu cầu sử dụng của nhà trường và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra của nhà trường. Tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những ngƣời có năng lực, có trình độ phù hợp với công việc và động viên họ tham gia tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình rà soát các tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn, thi viết,...để tìm đƣợc ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Chính sách tuyển dụng ở một trƣờng đại học, cao đẳng gồm chính sách tuyển mộ và chính sách tuyển chọn. Các chính sách trên cần lƣu ý các yêu cầu sau:
Chính sách tuyển mộ: phải xác định đúng nguồn tuyển dụng.
Có quan điểm cho rằng, khi tuyển mộ sử dụng càng nhiều nguồn càng có đông ứng viên đến nộp hồ sơ, nhờ đó làm phong phú thêm sự lựa chọn. Tuy nhiên, trong điều kiện có hạn về các nguồn lực, cần xác định đúng nguồn sẽ tuyển dụng
(hƣớng tới đối tƣợng là sinh viên giỏi hay những học viên học cao học nƣớc ngoài,...) để xác định đúng cách thức tuyển mộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển chọn đƣợc đúng những ứng viên cần.
Chính sách tuyển chọn: phải đảm bảo đúng quy trình đƣợc cấp có thẩm quyền quy định nhƣng vẫn đảm bảo đánh giá đúng năng lực ứng viên.
Quy trình tuyển chọn khi tuyển theo chỉ tiêu biên chế phải tuân thủ đúng các quy định của cấp có thẩm quyền, vì đây là cơ sở để phê duyệt kết quả tuyển dụng. Tuy nhiên, vì là quy định chung nên không thể quy định quá cụ thể. Do đó, chính sách tuyển dụng phải hình thành đƣợc những quy định về trình tự, phƣơng pháp kiểm tra đánh giá ứng viên. Chẳng hạn, cũng là yêu cầu phải kiểm tra trình độ tin học, có trƣờng quy định phải thi viết trên giấy nhƣng có trƣờng lại tổ chức thi trên máy.
Chính sách tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc chính sách hoạch định nguồn nhân lực đã đề ra, nghĩa là, phải tuyển đƣợc theo lộ trình để đáp ứng số lƣợng cán bộ trong giai đoạn nhất định.
1.2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, công tác đào tạo và bồi dƣỡng phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực con ngƣời.
Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho đội ngũ giảng viên có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công tác giáo dục và đào tạo học sinh, sinh viên. Đó chính là quá trình học tập và tự học tập, rèn luyện nhằm giúp đội ngũ giảng viên nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của mỗi giảng viên và nâng cao tính hiệu quả của nhà trƣờng thông qua việc giúp giảng viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại, bao gồm
Đào tạo lại, đào tạo chuẩn hoá: áp dụng cho những trƣờng hợp thay đổi nhu cầu công việc, những kiến thức đào tạo cũ không còn phù hợp hoặc không đủ chuẩn thì phải đào tạo lại chuyên môn mới hoặc nâng chuẩn.
Để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần phải có các điều kiện cơ bản đó là:
- Thời gian để thực hiện đƣợc công tác đào tạo, bồi dƣỡng. - Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính.
- Lực lƣợng tham gia đào tạo, bồi dƣỡng.
1.2.3.4. Lương bổng và đãi ngộ
Lƣơng bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích ngƣời lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và giữ chân họ gắn bó với công ty. Tuy nhiên để trở thành một công cụ hữu ích, đạt đƣợc hiệu quả kinh tế và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lƣơng và đãi ngộ của tổ chức phải đƣợc xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của ngƣời lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi.
Đối với một trƣờng cao đẳng, đãi ngộ nhân sự là sự nhìn nhận và thừa nhận của nhà trƣờng về nỗ lực của các cán bộ, viên chức trong nhà trƣờng; đồng thời cũng là quá trình bù đắp các hao phí lao động của cán bộ, viên chức cả về vật chất lẫn tinh thần; nó là nền tảng đảm bảo sự ổn định của một trƣờng cao đẳng.
Hình thức đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức sau:
+ Đãi ngộ tài chính đƣợc thể hiện thông qua lƣơng cơ bản và các khoản thu khác ngoài lƣơng nhƣ tiền thƣởng, tiền lƣơng tăng thêm,…
+ Đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng, chính bản thân công việc và môi trƣờng làm việc, cơ hội cấp trên biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc và thăng tiến là yếu tố chính cần lƣu ý trong đãi ngộ phi tài chính.
Một số chính sách cần tập trung xây dựng để đãi ngộ nhân sự trong trƣờng cao đẳng:
+ Chính sách tiền lƣơng: để thu hút giảng viên, cán bộ hành chính có năng lực, trình độ,…cần xây dựng một chính sách tiền lƣơng cạnh tranh, công bằng, hợp lý.
+ Các chính sách khác: Thi đua khen thƣởng, chính sách phúc lợi, chính sách trợ cấp, …Ví dụ nhƣ quy định nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ hiếu, hỷ, chế độ bảo hiểm,…tiêu chí đánh giá và thủ tục thăng chức, thuyên chuyển công tác,…
Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo các yêu cầu: công khai; công bằng; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng, dễ hiểu.
1.2.3.5. Kiểm tra và đánh giá nhân lực
Hoạt động kiểm tra, đánh giá không có mục đích tự thân mà chỉ góp phần thực hiện mục tiêu quản lý nhân lực bằng cách tác động vào đối tƣợng quản lý trong việc chấp hành nhiệm vụ nhằm thực hiện tốt các quyết định quản lý. Cụ thể là quan sát, phát hiện kiểm nghiệm, xác nhận và đánh giá khách quan tình hình công việc, thực hiện nhiệm vụ của đối tƣợng, tác động đến mức độ cần thiết công tác của tổ chức, cá nhân, đảm bảo việc chấp hành các quy định và chính sách pháp luật về các nội dung quản lý nhân lực của nhà trƣờng. Giúp đỡ khắc phục các khuyết điểm, phát huy ƣu điểm, khen chê kịp thời, xử lý khi thấy cần thiết góp phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng công tác quản lý nhân lực.
Kiểm tra là một chức năng quan trọng của công tác quản lý, thông qua chức năng này mỗi cá nhân có thể khẳng định đƣợc vị trí của mình trong tổ chức. Việc kiểm tra, đánh giá phải dựa vào chuẩn mực đã quy định, và đƣợc công khai hóa, đƣợc phổ biến để mọi ngƣời cùng quán triệt.
Đánh giá phục vụ nhiều mục đích khác nhau nhƣ: đánh giá để xác nhận năng lực giảng viên, năng lực cán bộ quản lý, đánh giá để hƣớng dẫn điều chỉnh, đánh giá để thúc đấy, kích thích. Kết quả của đánh giá cho phép đi đến những quyết định mới trong công tác quản lý: quyết định cải tiến mục tiêu, phƣơng pháp, xếp hạng trình độ GV, bồi dƣỡng, đào tạo lại, kiểm định tình hình và kết quả khen thƣởng, kỷ luật.