1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờngCao đẳng
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực
Có nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề quản lý nhân lực và hiện nay các nhân tố đó đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hƣởng, đó là nhóm nhân tố chủ quan và khách quan
1.2.5.1. Nhóm nhân tố khách quan
Môi trƣờng thể chế
Môi trƣờng thể chế bao gồm: thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế văn hoá, các chính sách của Chính phủ, hệ thống pháp luật,…là những yếu tố thuộc môi
trƣờng vĩ mô có ảnh hƣởng sâu sắc tới việc phát triển nguồn nhân lực của các trƣờng đại học, cao đẳng.
Bộ Giáo dục và Đào tạo ở Việt Nam can thiệp khá sâu vào các trƣờng đại học, cao đẳng từ việc tuyển dụng, sa thải giảng viên,…kiểm soát khung chƣơng trình đào tạo (70% khung chƣơng trình đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định, trong khi đó về kinh phí, Nhà nƣớc chỉ chu cấp cho công tác nghiên cứu của trƣờng đại học từ 3-5% tổng kinh phí khoa học công nghệ hàng năm). Chính vì vậy dẫn đến thực trạng các trƣờng đại học, cao đẳng gần nhƣ chƣa có chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực chính thống, trình độ của giảng viên thấp, số lƣợng giảng viên chƣa tham gia nghiên cứu khoa học cao.
Ngƣợc lại, ở Mỹ, các trƣờng đại học gần nhƣ có toàn quyền quyết định mọi việc của mình, bao gồm cả thuê mƣớn, tuyển dụng, sa thải giảng viên, nhân viên, v.v…vì vậy, chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực của các trƣờng đại học rất chủ động.
Tuy nhiên, trong điều kiện cơ chế hiện nay, nếu biết vận dụng cơ chế đặc thù đổi mới, môi trƣờng thể chế cũng sẽ trở thành thuận lợi cho những trƣờng mới thành lập nhƣng quyết tâm phát triển.
Điều kiện kinh tế của đất nƣớc
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và một trƣờng đại học, cao đẳng nói riêng.
Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hay xã hội không ổn định, trƣờng đại học, cao đẳng sẽ gặp khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực. Trong điều kiện tiền lƣơng thấp, lạm phát hay “bão giá” xảy ra, không thể yêu cầu giảng viên của mình chuyên tâm cho nhà trƣờng đƣợc.
Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hƣớng đi lên, các trƣờng đại học, cao đẳng cũng có điều kiện để phát triển trình độ cán bộ, giảng viên của nhà trƣờng, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu phát triển nguồn lực đã đề ra.
Yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống)
làm nên cuộc sống phong phú trong xã hội hiện đại và là mảnh đất để nảy nở tài năng sáng tạo. Cho nên quản lý nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học, cao đẳng phải phóng khoáng, không hạn chế hay kìm hãm mà trái lại phải tôn trọng, phát triển cá tính. Tuy nhiên, ở mỗi nƣớc lại có văn hoá khác nhau, hình thành những quan điểm phát triển nguồn nhân lực khác nhau.
Ở Việt Nam, với truyền thống đề cao vai trò của ngƣời lớn tuổi, ngƣời đi trƣớc. Những quan điểm cá nhân trái với quan điểm của bậc thầy thƣờng hay nói giảm, nói tránh. Việc phát triển của nhân viên thƣờng đặt sau việc phát triển của lãnh đạo lớn tuổi,…Trong khi đó, ở các nƣớc phƣơng Tây, yếu tố cá nhân lại đƣợc đề cao.
Đối với một trƣờng đại học, cao đẳng quản lý nhân lực ảnh hƣởng lớn bởi yếu tố văn hoá. Văn hoá học tập của tổ chức, văn hoá cƣ xử,…ảnh hƣởng lớn đến quá trình đào tạo, phát triển chuyên môn của các cá nhân trong một tổ chức. Không những vậy, văn hoá của tổ chức cùng với những yếu tố khác ảnh hƣởng rất lớn đến việc giữ chân và thu hút những ngƣời có tài về công tác tại các trƣờng đại học.
1.2.5.2. Nhóm nhân tố chủ quan
Quá trình hình thành và phát triển của một trƣờng cao đẳng công lập
Truyền thống lịch sử luôn là điểm tựa vững chắc cho quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Quá trình hình thành và phát triển của một trƣờng cao đẳng tác động đến việc quản lý nhân lực nhƣ sau:
Đối với những trƣờng có bề dày truyền thống, đội ngũ giảng viên kế thừa đƣợc kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu; tỷ lệ cán bộ giảng dạy phù hợp với chuyên ngành đào tạo cao - thuận lợi cho việc chuẩn hoá cán bộ. Tuy nhiên, thách thức đối với các trƣờng có bề dày truyền thống là việc chấp nhận cái mới.
Đối với những trƣờng mới thành lập, thách thức lớn nhất là vấn đề số lƣợng cán bộ. Hiện tại, theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, rất nhiều trƣờng mới đƣợc thành lập đều chủ yếu dựa vào đội ngũ cán bộ kiêm nhiệm. Chính vì thiếu, nên
ngành đƣợc đào tạo vì thế cũng cao. Tuy nhiên, điểm mạnh đối với các trƣờng này là dễ chấp nhận đổi mới, nếu có chính sách đãi ngộ và thu hút tốt, vấn đề quản lý nhân lực sẽ tiệm cận trình độ chuẩn nhanh hơn những trƣờng có bề dày thành tích.
Chiến lƣợc phát triển của các trƣờng cao đẳng công lập
Nếu đƣa ra đƣợc chiến lƣợc tốt trên cơ sở phát huy truyền thống, đánh giá chính xác điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và thời cơ thì xác xuất hiện thực là rất lớn. Chính vì vậy, chiến lƣợc phát triển nhân lực cũng có cơ sở để hiện thực.
Năng lực cán bộ thực tại trong trƣờng cao đẳng công lập
Việc quản lý nhân lực đƣợc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát chính bởi Ban giám hiệu và lãnh đạo các đơn vị. Mặc dù trong điều kiện chuyên môn hoá có thể thuê những tƣ vấn tốt, nhƣng kiến thức chuyên môn về quản trị học và quản trị nhân sự,…của Ban giám hiện và lãnh đạo các đơn vị vẫn có ảnh hƣởng trực tiếp, lớn tới chất lƣợng và tính khả thi của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ những biện pháp, chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và cán bộ hành chính là ngƣời trực tiếp vận hành một trƣờng đại học. Nếu số lƣợng, chất lƣợng hiện tại yếu thì công tác phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải đƣợc đầu tƣ nhiều hơn, khó khăn hơn trong chuẩn hoá trình độ.