CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Một số đặc điểm của CBCC tác động đến tạo động lực lao động
3.2.1. Cơ cấu đội ngũ công chức
Tính đến hết tháng 6/2016, tổng số cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là 56 ngƣời. Trong đó, tỉ lệ nam công chức nhiều hơn nữ công chức và độ tuổi trung bình của ngƣời lao động khoảng 39 tuổi.
Số lƣợng nam công chức nhiều hơn nữ công chức nhƣng không đáng kể. Trƣớc đây thì số lƣợng nam công chức nhiều hơn nữ công chức khá nhiều, nguyên nhân là do sự kế thừa của lịch sử khi trong những ngày đầu thành lập ngành Thuế thì phần lớn cán bộ Thuế là bộ đội chuyển ngành, đến nay lớp cán bộ này phần lớn đã nghỉ hƣu. Trong quản lí nhân sự và sử dụng lao động thì không đƣợc phép phân biệt giới tính của nhân viên mà cần có chính sách đồng nhất, công bằng. Nhƣng trong việc tạo động lực, động viên nhân viên có hàm chứa nhiều yếu tố nghệ thuật ứng xử của ngƣời lãnh đạo đối với cấp dƣới; khi đó thì nhất thiết phải có sự đối xử
phù hợp với đặc tính tâm sinh lí của từng giới. Ngoài ra, để hƣởng ứng chủ trƣơng vì sự tiến bộ của phụ nữ và tôn vinh ngƣời phụ nữ thì trong những ngày lễ của chị em thì lãnh đạo cơ quan cũng cần có sự quan tâm, động viên tinh thần và tạo điều kiện để tổ chức các hoạt động đoàn thể cho các nữ công chức.
Độ tuổi trung bình ở mức 39 tuổi cho thấy lực lƣợng lao động tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là không trẻ cũng không già mặc dù đã đẩy mạnh công tác tuyển dụng mới trong những năm gần đây nhƣng do vẫn còn nhiều số CBCC thế hệ cũ chƣa nghỉ hƣu nên độ tuổi trung bình ở Chi cục Thuế Phủ Lý cũng không phải là trẻ. Trong việc sử dụng lao động, phân công bố trí công việc tại các cơ quan nhà nƣớc còn khá chú trọng đến tuổi đời, tuổi nghề. Tuổi cao có nhiều kinh nghiệm làm việc nhƣng đôi khi cũng là hạn chế bởi tăng tính cố hữu và khả năng phản ứng với công việc có thể chậm hơn so với ngƣời trẻ tuổi hơn.
Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo từ cấp phó phòng trở lên trên tổng số công chức thừa hành xấp xỉ 1/2, nhƣ vậy trung bình cứ 2,5 nhân viên thì có 1 ngƣời lãnh đạo, thƣờng là lãnh đạo không làm việc trực tiếp. Điều này cho thấy là tổ chức quản lí khá cồng kềnh, hiệu quả làm việc sẽ không cao, nhân viên không có nhiều cơ hội để đƣợc thăng tiến, đề bạt.
Trình độ đại học chiếm đa số tuy nhiên do còn tồn dƣ lớp công chức thế hệ cũ nên đa số là học hàm thụ, tại chức. Tuy cũng có nhiều cán bộ học cao học (khoảng 10%) nhƣng không thấy r sự khác biệt trong năng lực làm việc so với những cán bộ có trình độ cử nhân, trung cấp. Hiện nay tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý chƣa có chính sách hỗ trợ, ƣu tiên nào đối với những cán bộ tự đầu tƣ học để nâng cao kiến thức chuyên môn và khả năng ngoại ngữ.
Có 2 ngạch công chức thuế với tính chất công việc khác nhau là ngạch hành chính: cán sự, chuyên viên và ngạch kiểm tra: Kiểm tra viên thuế, kiểm tra viên trung cấp thuế. Công chức thuộc ngạch kiểm tra thuế là những ngƣời làm việc tại các phòng ban kiểm tra và kiểm tra nội bộ, còn công chức thuộc ngạch hành chính thì làm việc tại các phòng ban khác. Công chức hành chính chủ yếu làm việc tại văn phòng với nhiệm vụ chính là nghiên cứu, trả lời, hƣớng dẫn chính sách đối với cơ
quan thuế địa phƣơng và ngƣời nộp thuế. Còn công chức kiểm tra thuế thì thƣờng xuyên phải đi công tác, làm việc với các tổ chức, doanh nghiệp nộp thuế. Tuy nhiên trên thực tế do số lƣợng công chức ngạch kiểm tra nhiều nên vẫn đƣợc điều động làm ở cả các phòng ban khác. Vì tính chất công việc khác nhau nên nhu cầu, mong muốn sẽ khác nhau, do vậy chính sách động viên cũng cần lƣu ý sự khác nhau này.
3.2.2. Một số đặc điểm của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động phố Phủ Lý ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động
Sau đây là nội dung phân tích kết quả điều tra về một số đặc điểm của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động:
3.2.2.1. Lí do lựa chọn nghề công chức
Chúng ta tìm hiểu vì sao mỗi cá nhân trong Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý lại lựa chọn công việc hiện tại - một công chức ngành Thuế. Từ việc xác định yếu tố tác động tới quyết định lựa chọn công việc hiện tại cho thấy đƣợc sự r ràng hay không trong định hƣớng nghề nghiệp của ngƣời công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý. Khi việc lựa chọn nghề là tự nguyện, xuất phát từ mong muốn của bản thân thì chắc chắn xác suất để yêu thích công việc, có động lực làm việc sẽ cao hơn.
Bảng 3.1 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề công chức
Đơn vị: lƣợt ngƣời, %
Yếu tố Số lƣợt ngƣời % trong tổng số ngƣời
Truyền thống gia đình 20 35,7
Không có sự lựa chọn nào khác 6 10,7
hù hợp khả năng sở trƣờng 23 41,1
Theo lời khuyên của cha mẹ, bạn bè 27 48,2
Nguyện vọng cá nhân 12 21,4
Một thực tế nói chung là nghề công chức chƣa phải là sự lựa chọn hàng đầu của những ngƣời còn trẻ hay mới ra trƣờng. Tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý cũng vậy, đa số những ngƣời đƣợc khảo sát đều trả lời rằng họ lựa chọn nghề công chức khi nghe “ theo lời khuyên của cha mẹ, bạn bè” chiếm 48,2% . Ngoài ra thì căn cứ vào tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, ngƣời lao động có xu hƣớng không đòi hỏi cao về công việc mà tìm kiếm những công việc phù hợp với khả năng của mình hơn. Về căn bản, ngƣời công chức hƣớng tới lựa chọn một công việc “phù hợp với khả năng sở trƣờng” chiếm 41,1% trong tổng số ngƣời đƣợc hỏi, và lựa chọn làm công chức là phù hợp “nguyện vọng cá nhân” chỉ chiếm 21,4%. Nhƣ vậy, nếu bố trí công việc phù hợp với khả năng và nhìn nhận đến mong muốn về vị trí mà ngƣời công chức muốn đảm nhận sẽ thúc đẩy khả năng thực hiện công việc của họ. Hơn nữa, truyền thống gia đình cũng có tác động lớn đến việc lựa chọn công việc nên 35,7% số ngƣời đƣợc hỏi lựa chọn. Điều này cũng dễ lí giải khi mà hiện nay việc lựa chọn thi tuyển vào các trƣờng đại học phần lớn vẫn phụ thuộc vào định hƣớng của gia đình, vì bố mẹ thƣờng muốn con học nghề theo truyền thống gia đình để dễ tìm việc sau khi tốt nghiệp. Hiện nay, tỉ lệ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là con cháu của những ngƣời đã và đang làm trong ngành là khá cao, không có thống kê chính thức về vấn đề này nhƣng nhận định sơ bộ của tác giả thì cũng chiếm tới 40%. Điều này cho thấy, việc tuyển dụng tuy có đƣợc công bố rộng rãi nhƣng vẫn tồn tại nhiều yếu tố có lợi cho những ứng viên có ngƣời thân làm trong ngành.
3.2.2.2. Về thứ bậc nhu cầu
Sự hài lòng là kết quả của việc đƣợc thoả mãn một tập hợp các nhu cầu. Khi các nhu cầu chính đáng của ngƣời công chức đƣợc quan tâm, đáp ứng thì họ sẽ hài lòng với công việc, tâm lí thoải mái và toàn tâm toàn ý để làm tròn chức trách, nhiệm vụ. Trách nhiệm và nghệ thuật của ngƣời sử dụng lao động là khéo léo để biết đƣợc nhân viên của mình cần gì và cố gắng đáp ứng ở mức độ phù hợp để khuyến khích, thúc đầy tinh thần và trí lực của nhân viên.
Bảng 3.2 Thứ bậc nhu cầu của công chức Nhu cầu Thứ tự quan trọng Công việc thích thú 1 Thu nhập cao 2
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 3
Đƣợc đánh giá cao thành tích đã đóng góp 4
Điều kiện làm việc tốt 5
Sự đồng cảm của lãnh đạo với những vấn đề của nhân viên 6
Quan hệ xã hội và bổng lộc từ CV mang lại 7
An toàn công việc 8
Kỉ luật hợp lí 9
húc lợi xã hội 10
Nhu cầu quan trọng nhất đối với ngƣời công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là “công việc thích thú”, điều đó cho thấy họ thực sự mong muốn đƣợc làm việc và khi công việc đem lại sự hứng khởi thì họ sẽ làm tốt. Điều này đặt ra yêu cầu đối với việc phân công công việc, bố trí cán bộ phải phù hợp khả năng sở trƣờng và cần lƣu ý thiết kế, làm mới công việc để thu hút sự nỗ lực của nhân viên.
“Nhu cầu thu nhập cao” cũng là một nhu cầu chính đáng của mọi ngƣời lao
động. Trong giới hạn là quy định về hệ thống lƣơng của nhà nƣớc đối với công chức thì không thể đòi hỏi tăng mức lƣơng đƣợc chi trả từ ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, để tăng thu nhập chính đáng cho công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý so với hiện nay thì không phải là không có giải pháp.
Ngoài ra thì “ Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” và “được đánh giá cao thành tích đã đóng góp” cũng là nhu cầu đƣợc ngƣời công chức chú trọng. Điều này cho thấy họ muốn đƣợc thừa nhận những lợi ích mà mình đã đem lại cho tổ chức, từ đó cần có những biện pháp khích lệ, khen thƣởng xứng đáng cho những
Những nhu cầu ít đƣợc đề cao là Phúc lợi và Kỉ luật hợp lí cho thấy những vấn đề này hiện nay tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là đã làm tƣơng đối tốt, cụ thể: thực hiện chế độ phúc lợi theo đúng quy định của nhà nƣớc, tiến hành kỉ luật cán bộ ở mức độ phù hợp, đảm bảo có tình có lí. Đây là những điều cần phát huy để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của ngƣời công chức.
Bảng 3.3 Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính
Nhu cầu Kết quả
Công việc thích thú Không thấy sự khác biệt
Thu nhập cao Không thấy sự khác biệt
Thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp Nam nhấn mạnh hơn
Đƣợc đánh giá cao những thành quả
đã đóng góp Không thấy sự khác biệt
Điều kiện làm việc tốt Không thấy sự khác biệt Sự đồng cảm của lãnh đạo với
những vấn đề của nhân viên Nữ nhấn mạnh hơn Quan hệ xã hội và bổng lộc từ công
việc Nam nhấn mạnh hơn
An toàn công việc Nữ nhấn mạnh hơn
Kỉ luật hợp lí Nam thích kỉ luật hợp lí và phát huy tự quản trong công việc
húc lợi xã hội Nữ nhấn mạnh hơn
Nếu xem xét nhu cầu theo giới tính của công chức thì không thấy bộc lộ sự khác biệt nhiều giữa nam và nữ, chứng tỏ nữ công chức ngày nay cũng rất mạnh dạn trong công việc, muốn khẳng định địa vị bản thân trong công việc và trong xã hội. Họ cũng rất đề cao “Đƣợc đánh giá cao những thành quả đã đóng góp”,” Thu nhập cao” xứng đáng với công sức họ bỏ ra, “Công việc thích thú” để thử sức và khẳng định bản thân. Tuy nhiên, ngoài công việc xã hội thì ngƣời phụ nữ hiện nay vẫn phải
đảm nhận những công việc gia đình hết sức nặng nề nhƣ chăm sóc gia đình và con cái, nên họ nhấn mạnh hơn vào “An toàn công việc”, “Sự đồng cảm của lãnh đạo với những vấn đề của nhân viên”. Bởi vậy, khi phân công công việc thì cấp trên cần chú ý tới các khía cạnh này để khai thác tốt tiềm năng của cá nhân trong công việc chứ không nên có sự phân biệt đối xử theo giới tính của ngƣời công chức.
Nếu xét nhu cầu theo nhóm tuổi của công chức, thì những ngƣời từ 40 tuổi trở lên lại càng coi trọng khía cạnh “Điều kiện làm việc tốt” “Quan hệ xã hội và bổng lộc từ công việc” “An toàn công việc”. Điều này cũng dễ lí giải bởi từ 40 tuổi trở lên thì cơ hội học một nghề mới để chuyển nghề sẽ khó khăn hơn, nhƣng kinh nghiệm tích lũy đƣợc trong nghề hiện tại lại nhiều nên họ muốn thực hiện một công việc ít thay đổi và phù hợp với năng lực hiện tại. Hơn nữa, với thâm niên công tác đã có họ có thể có những quan hệ xã hội rộng rãi từ đó có thể giúp giải quyết một số lợi ích của cá nhân từ những mối quan hệ họ đã tạo lập đƣợc. Còn với những ngƣời dƣới 40 tuổi đa số đề cao thu nhập để nuôi sống gia đình cũng nhƣ khía cạnh Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nhu cầu về “cơ hội thăng tiến” càng tăng lên theo trình độ của ngƣời công chức và địa vị hiện tại họ đang đảm nhận trong Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý.
3.2.2.3. Quan niệm về sự thăng tiến
Bảng 3.4 Yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến khả năng thăng tiến
Yếu tố Thứ tự quan trọng
Mức độ hoàn thành công việc,
năng lực làm việc 1
Quan hệ tốt với cấp trên 2
Sự hỗ trợ từ ngƣời khác 3
Quan hệ tốt với đồng nghiệp 5
Bằng cấp 4
Theo kết quả điều tra thể hiện trong bảng trên, “Mức độ hoàn thành công việc, năng lực làm việc” là yếu tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đến khả năng thăng tiến của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý. Điều này cho thấy việc lựa chọn cán bộ vào những vị trí lãnh đạo cũng đã dựa trên khả năng làm việc của ngƣời đó. Tuy nhiên, “Quan hệ tốt với cấp trên” và “ Sự hỗ trợ từ ngƣời khác” đƣợc chọn là lợi thế thứ 2 và thứ 3 trong việc thăng tiến, cho thấy những ứng viên không có ƣu thế này sẽ thiệt thòi hơn những ứng viên có quan hệ tốt với cấp trên hay có sự hỗ trợ từ ngƣời khác. Điều này dẫn đến lƣu ý trong công tác tạo động lực là khi quy hoạch, bổ nhiệm một cán bộ cần xem xét tổng thể các yếu tố về năng lực làm việc, uy tín trong tập thể, mối quan hệ với cấp trên, cấp dƣới, đồng nghiệp,... để có cái nhìn toàn diện về một con ngƣời chứ không nên chỉ dựa vào ý kiến hay cảm tình cá nhân của một vài ngƣời lãnh đạo hay có sự tác động từ ngƣời khác.
3.3. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với công việc
Qua tổng hợp thông tin từ điều tra mẫu đối với công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý thì động lực lao động của công chức tại đây đang có chiều hƣớng suy giảm, đa số những ngƣời đƣợc hỏi có chung cảm nhận rằng những khía cạnh liên quan đến công việc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của họ nhƣ: Công việc đơn điệu, nhàm chán; môi trƣờng làm việc chƣa tốt; phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc không công bằng; thiếu sự quan tâm của cấp trên với cấp dƣới; thu nhập không thoả đáng; Ngoài ra, sự không phù hợp của chính sách nhân sự và công tác quản trị nội bộ không tốt cũng là nguyên nhân dẫn đến sự chƣa hài lòng nhƣ: chính sách khen thƣởng, thăng tiến, đào tạo không r ràng; theo d i và kiểm soát nhân viên quá chặt làm giảm tính sáng tạo và làm tăng sự khó chịu do cảm giác không đƣợc tin tƣởng; nhân viên không nhận đƣợc chỉ đạo cụ thể nhƣ mục tiêu không r hoặc thay đổi liên tục nên khó bắt kịp yêu cầu; nhân viên không đƣợc phát triển do tổ chức chƣa thƣờng xuyên quan tâm đến đào tạo, với ngƣời xuất sắc sếp lại giao quá nhiều việc, bị thử thách liên tục.
Với câu hỏi “Anh/ Chị có hài lòng với công việc hiện tại không?” thì cho kết quả khá bất ngờ, số lƣợng ngƣời không hài lòng chiếm tới 58,9% tổng số ngƣời