CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.5. Đánh giá khái quát về công tác tạo động lực lao động
3.5.1. Những điểm tích cực
Trong 3 nhóm công cụ để tạo động lực lao động là công việc, đãi ngộ về vật chất, động viên về tinh thần thì các cấp lãnh đạo tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý mới chỉ chú trọng về mặt động viên tinh thần.
Thông qua các tổ chức đoàn thể nhƣ đảng uỷ, công đoàn, đoàn thanh niên, hội cựu chiến binh của cơ quan để tổ chức các hoạt động quần chúng trong những dịp lễ tết khiến toàn thể cán bộ công chức cảm thấy phấn khởi hơn, vui tƣơi hơn. Mỗi lần tham gia những hoạt động phong trào nhƣ liên hoan văn hóa văn nghệ, thi đấu thể thao, tham quan du lịch, lễ hội,.. thì tinh thần đoàn kết, thân ái trong tập thể công chức đƣợc tăng lên, mọi ngƣời sống và đối xử với nhau chan hoà, tình cảm. Ngoài ra, cơ quan đẩy mạnh việc tuyên truyền vai trò, ý nghĩa cao đẹp của ngƣời công chức ngành thuế trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc; giáo dục trách nhiệm, đạo đức cần có của ngƣời cán bộ thuế khiến lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý đƣợc nâng lên.
Một biện pháp tâm lí nữa mà thời gian gần đây Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý áp dụng khá tốt đó là tích cực làm công tác quy hoạch cán bộ. Chủ trƣơng cho mọi cán bộ công chức đƣợc đề cử và ứng cử (khi có đủ điều kiện), tổ chức bỏ phiếu tín nhiệm công khai nên 1 vị trí lãnh đạo sẽ có nhiều ứng viên. Vì số lƣợng ứng viên nhiều nên kết quả bỏ phiếu thƣờng không tập trung, điều này có ý nghĩa tích cực trong việc động viên tinh thần làm việc của tất cả những công chức có tên trong danh sách.
Với những cán bộ trẻ, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt thì đƣợc động viên tinh thần bằng cách xét kết nạp Đảng. Vì trong cơ quan nhà nƣớc, là đảng viên trở thành điều kiện cần để đƣợc đề bạt chức vụ lãnh đạo. Các cấp lãnh đạo Chi cục
Thuế thành phố Phủ Lý đã khai thác tốt yếu tố tâm lí này để tăng động lực lao động cho những công chức trẻ, làm cho cán bộ trẻ luôn nỗ lực phấn đấu để đƣợc ghi nhận và đánh giá cao.
Ngoài ra, cơ quan cũng hỗ trợ mỗi nữ công chức một trăm nghìn đồng trên tháng để trang trải cho những chi phí riêng của phái nữ. Số tiền không nhiều nhƣng góp phần để chị em đƣợc xinh đẹp hơn.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 3.5.2.1. Những hạn chế 3.5.2.1. Những hạn chế
Trên cơ sở những phân tích về yếu tố làm hạn chế động lực lao động đã trình bày ở phần trên, chúng ta rút ra những hạn chế trong công tác tạo động lực lao động cho công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý gồm một số nét cơ bản sau:
Chưa chú trọng cải tiến những yếu tố thuộc về bản thân công việc hân công công việc cho cán bộ chƣa quan tâm đúng mức tới phù hợp khả năng, sở trƣờng của từng ngƣời dẫn tới chƣa phát huy hết năng lực làm việc. Không thực hiện phân tích, thiết kế công việc nên không có căn cứ để lựa chọn ứng viên phù hợp và ngƣời đƣợc giao việc cũng khó hình dung ra nội dung công việc, yêu cầu khi thực hiện công việc dẫn đến trách nhiệm không r ràng, kết quả thực hiện công việc không cao. Không xây dựng đƣợc bản tiêu chuẩn đầy đủ, không lựa chọn đƣợc phƣơng pháp khoa học, công bằng để đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chủ nghĩa, không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác nhƣ khen thƣởng, đề bạt, ...không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận những ngƣời có năng lực không hài lòng.
Đãi ngộ về vật chất chưa thoả đáng, mặt bằng lƣơng cán bộ công chức thấp
hơn nhiều so với ngƣời lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, ngoài ra tiền thƣởng không đáng kể, chỉ mang tính chất động viên. Thu nhập thấp khiến đời sống của công chức, đặc biệt là những ngƣời mới đi làm chỉ ở mức trung bình nơi thành thị.Tuy vậy so với các sở, ban ngành khác trong cùng tỉnh thì lƣơng công
chức Thuế vẫn nhỉnh hơn. Trong thời gian 1 năm trở lại đây, từ khi Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý có ngƣời đứng đầu mới thì hầu hết các khoản bổ sung thu nhập cho cán bộ đều bị cắt giảm và thực hiện rất chậm trễ. Điều này khiến hầu hết công chức không hài lòng, làm giảm động lực làm việc.
Chưa quan tâm đến nâng cao điều kiện làm việc, cơ sở hạ tầng xuống cấp,
địa điểm không tập trung. Việc đầu tƣ sửa chữa khá tạm bợ, thƣờng xuyên hỏng hóc các thiết bị vệ sinh, điện nƣớc, hệ thống điều hoà không khí,...Trong khi Chi cục Thuế các huyện đã có trụ sở làm việc mới khang trang, sạch đẹp thì Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý vẫn chƣa đƣợc xây mới và đang trong thời gian chờ đợi Cục thuế tỉnh Hà Nam chuyển về trụ sở mới để chuyển sang tiếp quản trụ sở cũ của Cục thuế. Nhìn chung điều kiện cơ sở vật chất nhƣ hiện nay thì khó hình thành môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, làm giảm hiệu suất công việc.
Phương pháp quản lí, điều hành công việc của nhiều lãnh đạo trực tiếp chƣa khoa học. Việc cung cấp thông tin hỗ trợ và phản hồi từ phía lãnh đạo với nhân viên không đƣợc thông suốt, do lãnh đạo chƣa quan tâm sâu sát đến việc triển khai công việc của nhân viên. Không xây dựng hệ thống các quy trình xử lí công việc dẫn đến nhiều khi nhân viên lúng túng, chậm trễ trong việc thực hiện và lãnh đạo không kiểm tra, giám sát đƣợc nhân viên. Ngoài ra, trong thời gian vài năm trở lại đây do thực hiện cải cách hệ thống thuế mà tổ chức bộ máy, cơ cấu các phòng ban tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý thay đổi khá nhiều lần; hiện nay đang chuẩn bị triển khai một sự thay đổi lớn dẫn đến cán bộ thuộc diện chuyển đổi bị xáo trộn tâm lí, không chuyên tâm công tác.
Công tác đào tạo và phát triển cán bộ chưa theo chiều sâu, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chƣa sát nhu cầu của công việc và của bản thân ngƣời công chức nên hiệu quả ứng dụng thấp, gây lãng phí. Chú trọng đào tạo về lí luận chính trị, quản lí nhà nƣớc nói chung hơn là đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ về thuế.
3.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân khách quan, về chính sách lƣơng đối với công chức thì bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nƣớc, việc điều chỉnh là
vƣợt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý. Nhiều công việc còn phụ thuộc vào chỉ đạo và quy định của cơ quan cấp trên nhƣ chỉ tiêu tuyển dụng mới, triển khai xây dựng trụ sở mới, trang bị điều kiện làm việc tốt hơn,... Vì những quy định khá chặt chẽ về quản lí các khoản chi do cơ quan cấp trên ban hành mà nhiều chính sách hỗ trợ về mặt vật chất và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công chức không đƣợc thực hiện.
Nguyên nhân chủ quan từ phía các cấp lãnh đạo tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý. Qua theo d i tiến trình lịch sử và phỏng vấn chuyên sâu với những cán bộ có thâm niên công tác cao thì thấy chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của ngƣời đứng đầu. Khi ngƣời lãnh đạo quan tâm tới đời sống, tâm tƣ nguyện vọng của cán bộ thì họ sẽ có cách để hỗ trợ thu nhập cho anh em mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế. Ngƣời lãnh đạo cấp cao nhất mà tài giỏi, có phƣơng pháp quản lí, điều hành khoa học thì mọi việc trong cơ quan từ chuyên môn nghiệp vụ đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ đều đƣợc thực hiện tốt và ngƣợc lại. Điều này đã đƣợc chứng minh qua 3 lần thay đổi Chi cục Trƣởng từ năm 2012 cho đến nay. Đồng thời, vai trò của các cấp quản lí trung gian nhƣ phó Chi cục trƣởng, trƣởng/phó đội trƣởng cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến khích cán bộ chuyên môn thông qua việc phân công công việc, nhận xét đánh giá cán bộ và tạo không khí làm việc tích cực cho tập thể. Nếu tại một bộ phận nào đó công chức kém hài lòng hơn những công chức thuộc các bộ phận khác trong cùng cơ quan Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý thì nguyên nhân cần đƣợc xem xét là phong cách quản lí, năng lực làm việc của ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực lao động chƣa hiệu quả là xuất phát từ phía ngƣời lao động. Có những ngƣời không hài lòng với các chính sách động viên của cơ quan là do họ đòi hỏi quá nhiều mà chƣa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. Có những cán bộ năng lực làm việc kém, phƣơng pháp làm việc không khoa học, giao tiếp kém, không biết cách giải toả căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp mà sinh ra chán nản, giảm động lực lao động.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ