Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

4.3. Kiến nghị với nhà nƣớc

4.3.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng

Cần cải cách tiền lƣơng theo hƣớng tƣơng xứng với kết quả lao động của ngƣời công chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức và giữ chân đƣợc các công chức có năng lực và phẩm chất tốt trong điều kiện ngân sách của nhà nƣớc dành để trả lƣơng cho cán bộ công chức hiện nay còn chƣa đƣợc nhiều nhƣ mong muốn.

Cần khách quan, nhìn thẳng vào sự thật là đội ngũ cán bộ công chức hiện nay có 2 nhóm chính:

Nhóm 1: Các cán bộ công chức thực sự có năng lực, đang cống hiến hiệu quả, nếu không tăng thu nhập cho họ thì chẳng trƣớc thì sau, nhiều ngƣời trong số họ cũng sẽ ra đi vì lí do thu nhập đã thấp lại không công bằng.

Nhóm 2: Các cán bộ công chức khác, rời cơ quan nhà nƣớc hiện nay ra thì họ không kiếm đƣợc chỗ nào làm có thu nhập cao hơn. Vì nhiều nguyên nhân từ quá khứ, số này rất đông, và không cần nâng cao thu nhập cho họ thì họ cũng không dám bỏ việc. Chƣa cần phải nâng cao thu nhập cho họ trong điều kiện eo hẹp hiện nay của ngân sách nhà nƣớc. Khi có điều kiện thì sẽ tính sau.

Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lƣơng cho công chức trong các cơ quan nhà nƣớc trong giai đoạn tới theo hƣớng nhƣ sau:

- Cơ bản giữ nguyên chế độ lƣơng hiện hành với toàn thể cán bộ công chức, coi đó là phần cứng. Điều này đảm bảo không gây xáo trộn lớn trong tâm tƣ tình cảm của cán bộ công chức nói chung, và cũng đủ giữ đƣợc cho sự ổn định làm việc của đối tƣợng 2 nói trên. Điều này không làm chi ngân sách tăng thêm.

- Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hƣớng tăng lên tuỳ theo hiệu quả cống hiến, coi đó là phần mềm đối với đối tƣợng 1. Điều này cần tăng thêm qu lƣơng, tuỳ theo điều kiện cho phép ở từng thời điểm, nhƣng không cần một tổng qu lƣơng quá lớn theo phƣơng án nâng lƣơng đồng đều lâu nay thƣờng làm.

Nhƣ vậy, ngân sách nhà nƣớc cần chi tăng thêm một khoản mềm. Khoản mềm này cho phép thủ trƣởng các cơ quan nhà nƣớc tùy theo năng lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho cán bộ công chức, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời cũng

tăng cƣờng vai trò và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các cơ quan nhà nƣớc. Bằng cách này, ngân sách nhà nƣớc không cần tăng thêm nhiều cho qu lƣơng mà vẫn “giữ chân” đƣợc cán bộ công chức và thu hút thêm ngƣời tài vào bộ máy nhà nƣớc, đồng thời cũng giảm bớt dần số cán bộ công chức có năng lực và phẩm chất không phù hợp với môi trƣờng công tác của cơ quan nhà nƣớc.

KẾT LUẬN

Động lực lao động của ngƣời công chức là sự khao khát và tự nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và mục tiêu của Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý. Để tạo động lực cho công chức cần vận dụng một hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lí tác động tới ngƣời công chức nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý. Tạo động lực cho công chức trong Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự phát triển của ngành Thuế của tỉnh Hà Nam, ảnh hƣởng đến sự thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành.

Sau khi tiến hành thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý theo các khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân ngƣời công chức và mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên với cấp dƣới, v.v, luận văn đã rút ra nhận xét về động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý vẫn ở mức thấp. Ngƣời công chức ngày nay đi làm muốn có công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng, lƣơng cao, có việc làm ổn định, đƣợc đối xử công băng và đƣợc thăng tiến khi có những đóng góp, v.v, nhƣng mức độ đáp ứng từ phía các chính sách của Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý chƣa tốt.

Dựa trên kết quả điều tra và những đánh giá khách quan, tác giả đã khái quát lại những điểm đã làm đƣợc, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý.

Những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực tại Chi cục thuế thành phố Phủ Lý: Chƣa chú trọng cải tiến những yếu tố thuộc về bản thân công việc bao gồm bố trí chƣa thực sự phù hợp với khả năng sở trƣờng và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ và trách nhiệm chƣa đƣợc r ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chƣa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học. Đãi ngộ về vật chất chƣa thoả đáng, cụ thể là tiền lƣơng và tiền thƣởng chƣa thỏa mãn nhu cầu của ngƣời công chức và chƣa mang tính cạnh tranh trên thị trƣờng lao động, việc thực hiện thƣởng phạt chƣa đảm bảo nhất quán dẫn tới

triệt tiêu động lực làm việc của những ngƣời có tâm huyết với công việc. hƣơng pháp quản lí, điều hành công việc của nhiều lãnh đạo trực tiếp chƣa khoa học, quan hệ cấp trên với cấp dƣới chƣa chặt chẽ dẫn tới hợp tác trong công việc chƣa đạt hiệu quả cao. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ chƣa theo chiều sâu, hiệu quả ứng dụng không cao, còn nhiều lãng phí.

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng động lực của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý, tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức đang làm việc tại đây. Để đạt đƣợc kết quả tốt trong công tác tạo động lực thì nhất thiết phải có sự phối hợp từ hai phía: ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, nghĩa là cơ quan cùng ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp và bản thân ngƣời công chức.

Các giải pháp từ phía Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý chủ yếu tập trung vào: phân định r nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí, đánh giá thực hiện công việc dựa vào quá trình và kết quả đạt đƣợc trong công việc bằng các phƣơng pháp khoa học; tạo điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi thông qua bố trí nơi làm việc phù hợp khả năng tâm sinh lí và tăng sự tự quản; thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của ngƣời công chức thông qua cung cấp thƣởng và phúc lợi phù hợp nhu cầu và công bằng hơn; đổi mới phƣơng pháp quản lí, tăng cƣờng mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên, thu hẹp khoảng cách quyền lực,...

Từ phía bản thân ngƣời công chức, các giải pháp hƣớng vào việc tự rèn luyện sức khoẻ để đảm bảo sự dẻo dai trong công việc; nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần hợp tác; có phƣơng pháp làm việc khoa học; giải tỏa căng thẳng để tinh thần luôn thoải mái.

Luận văn cũng đƣa ra một số kiến nghị với Nhà nƣớc về cải cách chế độ công vụ, công chức; xây dựng chính sách sử dụng, đãi ngộ và tiền lƣơng đối với công chức phù hợp với yêu cầu hiện nay.

Trong phạm vi giới hạn về thời gian và kiến thức nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót; kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của thầy cô và quý vị để tác giả hoàn thiện hơn bài luận văn với hi vọng có thể ứng dụng vào thực tiễn tại nơi công tác./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2004. Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hà Nội.

2. Trƣơng Quang Dũng, 2004. “Áp dụng hệ thống quản lí chất lượng ISO 9000 trong các mô hình hành chính công”. Tạp chí Quản lí nhà nƣớc, số 403, trang 22-27.

3. Howard Senter, 1986. Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền. Dịch từ tiếng anh. Ngƣời dịch Trần Huy Hà, 2002. T Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.

4. Học viện Hành chính quốc gia, 2004. Công vụ, công chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.

5. Trƣơng Ngọc Hùng, 2012. Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng. 6. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về

động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Trƣờng Đại học Cần Thơ.

7. Thang Văn húc và Nguyễn Minh hƣơng, 2005. Cơ sở lí luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.

8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

9. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2002. Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - xã hội.

10.Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2008. Luật cán bộ, công chức. Hà Nội, tháng 11 năm 2008.

11.Tổng cục Trƣởng Tổng cục Thuế, 2010. Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế. Hà Nội, tháng 3 năm 2010.

12.Thủ tƣởng chính phủ, 2009. Quyết định số 64/2009/TTg về việc ban hành cơ chế quản lí tài chính và biên chế đối với ngành Thuế năm 2009 và năm 2010. Hà Nội, tháng 4 năm 2009.

13.Bùi Anh Tuấn và hạm Thúy Hƣơng , 2004. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

14.Lƣơng Văn Úc, 2003. Giáo trình Tâm lí học lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

15.Vũ Thị Uyên, 2007. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến s , Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.

Tiếng Anh

16.Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations. Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74.

17.Denibutun, S.Revda, 2012. Work Motivation: Theoretical Framework. Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139.

18.Yair Re’em ,2010. Motivating Public Sector Employees: An Application- Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools. A thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management. Berlin: Hertie School of Governance.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC SỐ 01. PHIẾU KHẢO SÁT

Kính thƣa quý Ông/Bà !

Tôi hiện là học viên Cao học ngành Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đang thực hiện đề tài “ Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý” nhằm mục đích tìm ra những yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý nói riêng và cơ quan nhà nƣớc nói chung. Từ đó đề ra giải pháp nhằm tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc

Để đề tài đƣợc phản ánh một cách thực tế, khách quan, thu thập đƣợc các ý kiến quý báu, xin quý Ông/Bà dành một ít thời gian quý báu của mình để trả lời các câu hỏi bên dƣới. Ý kiến của quý Ông/Bà là sự giúp đỡ quý báu giúp tôi hoàn thành tốt luận văn của mình.

Sau đây là một số thông tin mà Chúng tôi rất mong nhận đƣợc sự trả lời của quý Ông/Bà (Xin khoanh vào sự lựa chọn thích hợp). Chúng tôi cam kết các thông tin mà Ông/Bà cung cấp chỉ dùng vào mục đích nghiên cứu, đảm bảo không dùng vào bất cứ mục đích nào khác.

Xin chân thành cảm ơn Ông (bà)!

Phần 1: Thông tin cá nhân

Giới tính  Nam  Nữ Độ tuổi  23-30  30-40  Trên 40 Trình độ học vấn  Trung cấp, Cao đẳng

 Đại học

 Trên Đại học Chức danh

 Cán sự/Kiểm tra viên trung cấp thuế

 Chuyên viên/Kiểm tra viên thuế

 Lãnh đạo đội/Chi cục Thu nhập hàng tháng

 Dƣới 5 triệu

 5 – 10 triệu

 Trên 10 triệu

Phần 2: Nội dung khảo sát

1. Lý do Quý ông (bà) lựa chọn nghề công chức ( Có thể chọn nhiều phƣơng án)

 Truyền thống gia đình

 Không có sự lựa chọn nào khác

 hù hợp khả năng sở trƣờng

 Theo lời khuyên của cha mẹ, bạn bè

 Nguyện vọng cá nhân

 Quảng cáo trên phƣơng tiện truyền thông

2. Ông(bà) hãy sắp xếp các nhu cầu sau đây theo mức độ quan trọng giảm dần

( Với 1: mức độ quan trọng cao nhất, 10: mức độ quan trọng thấp nhất) S T T Nhu Cầu Thứ bậc quan trọng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Công việc thích thú 2 Thu nhập cao

3 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

4 Đƣợc đánh giá cao thành tích đã đóng góp

5 Điều kiện làm việc tốt

6 Sự đồng cảm của lãnh đạo với những vấn đề của nhân viên 7 Quan hệ xã hội và bổng lộc từ

CV mang lại 8 An toàn công việc 9 Kỉ luật hợp lí 1

0

húc lợi xã hội

3. Ông(bà) hãy sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến khả năng thăng tiến sau theo mức độ giảm dần

Mức độ quan trọng giảm dần từ 1 đến 6 ( 1: quan trọng cao nhất, 6: quan trọng thấp nhất) S T T Yếu tố Mức độ quan trọng 1 2 3 4 5 6

1 Mức độ hoàn thành công việc, năng lực làm việc

2 Quan hệ tốt với cấp trên 3 Quan hệ tốt với đồng nghiệp 4 Thâm niên công tác

5 Bằng cấp

6 Sự hỗ trợ từ ngƣời khác

4. Ông(bà) có hài lòng với công việc hiện tại không?

 Hài lòng

5. Mức độ hài lòng của Ông(bà) đối với công việc đƣợc thể hiện trong các yếu tố nào dƣới đây?

( Có thể chọn nhiều phƣơng án)

 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực, sở trƣờng của bản thân

 Tôi tin rằng công việc tôi đang làm mang lại cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển trong tƣơng lai

 Tôi đƣợc tạo điều kiện để phát huy sáng tạo, năng lực và sở trƣờng của mình trong công việc

 Tôi tin rằng tôi có đủ nguồn lực và sự trợ giúp của cấp trên để thực hiện tốt công việc của mình

 Tôi luôn nhận đƣợc sự hợp tác của đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ của mình

 Tôi hài lòng với phong cách quản lí của ngƣời lãnh đạo trực tiếp

 Ngƣời quản lí của tôi đối xử công bằng với tất cả nhân viên

 Tôi hài lòng với mức thu nhập đang đƣợc hƣởng

 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Chi cục Thuế là chính xác và công bằng

 Tôi tin rằng các khoản thƣởng đƣợc phân chia một cách công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc

 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho tôi học tập nâng cao trình độ để đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc ngày càng phức tạp

 Lãnh đạo và công đoàn luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, và quan tâm giúp đỡ các vấn đề cá nhân

 Tôi đang làm việc trong một bầu không khí tâm lí tập thể vui vẻ, thoải mái và tin tƣởng

6. Ông (bà) có mong muốn chuyển sang tổ chức khác?

 Muốn chuyển việc

 Không biết

7. Theo Ông(bà) yếu tố nào trong các yếu tố dƣới đây khiến ông(bà) hài lòng đối với công việc hiện tại?

( Có thể chọn nhiều phƣơng án)

 Công việc hay, đa dạng

 Quan hệ đồng nghiệp tốt

 Công việc phù hợp khả năng, sở trƣờng

 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ

 Điều kiện làm việc tốt