Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Lạng Sơn
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Những hạn chế
Một là, đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng còn thiếu về số lƣợng, một bộ phận yếu về trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Điều đó ảnh hƣởng lớn đến hoạt động của ngành. Việc quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng trong những năm qua nhìn chung còn thụ động, khá cứng nhắc, chƣa có nhiều đổi mới, sáng tạo, đó là:
+ Đối với vị trí việc làm: Chƣa thực hiện bố trí công chức, viên chức theo đúng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo các vị trí việc làm còn chƣa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn, nghiệp vụ.
Theo tổng hợp ý kiến điều tra xã hội học thì có 25 ý kiến chƣa thực sự hài lòng với nội dung này, nguyên nhân là do chƣa đƣợc giao đủ biên chế so với vị trí việc làm, ngoài ra chƣa đánh giá đƣợc đúng chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức ứng với khung năng lực của từng vị trí việc làm, còn một số công chức, viên chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí do lịch sử để lại.
thật sự chính xác. Cơ cấu, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ chƣa đảm bảo, một số cán bộ, công chức đƣợc quy hoạch nhƣng chƣa thực sự đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định.
Theo tổng hợp ý kiến điều tra xã hội học thì có 10 ý kiến chƣa thực sự hài lòng với nội dung này, nguyên nhân là do khi thực hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo chƣa xem xét, đánh giá kỹ lƣỡng năng lực công chức, viên chức.
+ Chƣa thực hiện đƣợc công tác tuyển dụng viên chức theo hình thức thi tuyển mà chỉ thực hiện bằng hình thức xét tuyển, dẫn đến chất lƣợng tuyển dụng không cao, chƣa thực sự khách quan và công tâm.
Theo tổng hợp ý kiến điều tra xã hội học thì có 26 ý kiến chƣa thực sự hài lòng với nội dung này, nguyên nhân là do không thu hút đƣợc ngƣời có tài làm việc trong bộ máy nhà nƣớc, không thể hiện đƣợc tính khách quan trong tuyển dụng.
+ Công tác điều động, luân chuyển công chức, viên chức thực hiện nhƣng chƣa đƣợc nhiều. Còn bố trí công chức, viên chức chƣa theo đúng sở trƣờng, năng lực, chuyên môn đƣợc đào tạo dẫn đến hiệu quả công việc kém;
Trong công tác bổ nhiệm cán bộ, vẫn còn một số trƣờng hợp chƣa đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn, điều kiện nhƣ thiếu về lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học và ngoại ngữ.
Theo tổng hợp ý kiến điều tra xã hội học thì có 24 ý kiến chƣa thực sự hài lòng với nội dung này, nguyên nhân là do việc bố trí sắp xếp vẫn chƣa hợp lý, khoa học, chất lƣợng công chức, viên chức còn hạn chế, trong bổ nhiệm cán bộ còn chƣa bám sát vào các điều kiện, tiêu chuẩn quy định do vậy còn công chức không đủ tiêu chuẩn (độ tuổi) nhƣng vẫn bổ nhiệm.
+ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ còn chắp vá, chƣa có chiến lƣợc dài hạn; việc xây dựng kế hoach đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm còn khá sơ sài, chƣa khoa học. Nội dung bồi dƣỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức, viên chức chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, có quá ít công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, nhât là cử đi bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dƣỡng khác.
lòng với nội dung này, nguyên nhân là do chƣa thực sự chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng, ngoài ra ý thức học tập của công chức, viên chức khi đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng còn chƣa thật sự nghiêm túc, còn chạy theo yếu tố bằng cấp.
+ Trong công tác đánh giá cán bộ chƣa ban hành đƣợc Quy định về đánh giá công chức, viên chức để xác định rõ tiêu chí đánh giá từng chức danh cụ thể do đó hiệu quả chƣa cao. Công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở một số đơn vị còn yếu, chƣa sát đúng, đôi khi thực hiện chƣa đảm bảo đúng quy trình, chƣa xem xét toàn diện, khách quan. Tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, không nói thẳng, nói thật vẫn còn tồn tại trong khâu nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, chƣa thực sự coi trọng tiêu chuẩn và nhu cầu công việc.
Theo tổng hợp ý kiến điều tra xã hội học thì có 18 ý kiến chƣa thực sự hài lòng, 9 ý kiến không hài lòng với nội dung này, nguyên nhân là do chƣa bám sát vào tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá; chƣa phân cấp cho cấp trƣởng đơn vị trực tiếp sử dụng công chức, viên chức đánh giá phân loại; việc đánh giá còn nặng tính hình thức, cào bằng.
Hai là, lãnh đạo của một số phòng, ban, đơn vị chƣa phát huy đầy đủ tinh thần, trách nhiệm; năng lực quản lý và điều hành, công tác kiểm tra đôn đốc việc thực thi công vụ của công chức, viên chức đôi lúc chƣa kịp thời. Hoạt động giám sát của Ban Thanh tra nhân dân đối với công chức, viên chức vẫn còn mang tính hình thức.
Theo tổng hợp ý kiến điều tra xã hội học thì có 14 ý kiến chƣa hài lòng với công tác kiểm tra, giám sát đối với công chức, viên chức, nguyên nhân là do vai trò, trách nhiệm của các cấp trƣởng đơn vị đƣợc giao kiểm tra, giám sát đôi lúc chƣa cao, chƣa quan tâm đúng mức.
Ba là, Một bộ phận nhỏ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng tỉnh Lạng Sơn chƣa chịu khó học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trƣớc công việc không cao, còn có tƣ tƣởng làm việc cầm chừng; có công chức, viên chức chƣa thật tận tâm với nghề nghiệp, làm việc qua loa đại khái nên hiệu quả chƣa cao. Một số khác có tƣ tƣởng “an phận thủ thƣờng” chƣa có ý thức học tập cao, phấn đấu vƣơn lên nên nghiệp vụ chƣa thực sự tinh thông, lý
luận cơ bản thiếu, làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, gặp công việc khó khăn sẽ bộc lộ sự yếu kém, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhƣ mong muốn của ngành. Một số công chức, viên chức bản lĩnh nghề nghiệp chƣa vững vàng nên còn bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động của ngành. Một số công chức, viên chức trình độ, năng lực không phù hợp, không đƣợc đào tạo cơ bản do lịch sử để lại dẫn đến chƣa theo kịp yêu cầu ngày càng cao của công tác ngành công thƣơng tình hình hiện nay.
Bốn là, Điều kiện cần thiết cho quản lý cơ bản chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhƣ công sở còn chật chội, xuống cấp (Sở Công Thương Lạng Sơn khi được thành lập đã được UBND tỉnh giao cho sử dụng trụ sở làm việc là trụ sở của Sở Công nghiệp cũ được xây dựng từ năm 2000 với công suất sử dụng khoảng 30 biên chế), mức độ hiện đại hóa chƣa cao; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm để nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, các cách thủ tục hành chính còn rất ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quản lý.
3.2.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
+ Một số chủ trƣơng, giải pháp về công tác cán bộ, công chức chƣa đồng bộ. Hệ thống chính sách cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chƣa điều chỉnh kịp thời; đặc biệt là chính sách đãi ngộ; còn nhiều bất hợp lý đã phần nào ảnh hƣởng tới tƣ tƣởng của công chức, viên chức.
+ Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của tỉnh nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực bổ sung. Ngoài ra từ năm 2015 đến nay, theo chỉ đạo của Chính phủ thì các cơ quan, tổ chức, đơn vị chỉ đƣợc sử dụng 50% số biên chế đã đƣợc tinh giản và giải quyết chế độ nghỉ hƣu đúng tuổi hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật; số còn lại đƣợc cắt giảm và đƣa vào biên chế dự phòng; theo đó trong năm 2015 và 2016, tổng số biên chế tinh giản, nghỉ hƣu đúng tuổi của Sở Công Thƣơng là 06 biên chế, do vậy, 50% số biên chế mà Sở Công Thƣơng đƣợc phép sử dụng theo quy định đến năm 2016 là 03 biên chế, dẫn đến biên chế đƣợc sử dụng ngày càng thiếu.
+ Tác động mặt trái của cơ chế thị trƣờng đã ảnh hƣởng không nhỏ tới đội ngũ công chức, viên chức và công tác cán bộ của ngành; đặc biệt là đội ngũ công chức, viên chức trẻ, công tác tại các lĩnh vực nhạy cảm nhƣ bộ phận quản lý thị trƣờng.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Cấp ủy, cán bộ đôi khi còn nhận thức chƣa rõ, chƣa đầy đủ về ý nghĩa, mục tiêu, nội dung quy trình cần thực hiện của công tác cán bộ. Chƣa xác định rõ những vấn đề trọng tâm, trọng điểm của công tác cán bộ ở đơn vị mình, nên chƣa có giải pháp mạnh mẽ phù hợp. Vai trò, trách nhiệm của một số cấp ủy, lãnh đạo đơn vị, đoàn thể quần chúng còn chƣa thực sự năng động, thiếu biện pháp cụ thể. Việc tổ chức thực hiện chƣa tích cực, xác định bƣớc đi và cách làm cụ thể đôi lúc còn lúng túng, do vậy phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng quản lý đội ngũ công chức, viên chức của ngành.
+ Trong công tác luân chuyển, điều động công chức, viên chức: Còn chƣa mạnh dạn, còn tâm lý muốn ổn định, ngại thay đổi và không muốn bị sáo trộn trong công việc. Trong công tác bổ nhiệm cán bộ còn chƣa bám sát vào các điều kiện, tiêu chuẩn quy định, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, đôi lúc còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
+ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng mới chú trọng đến đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị, chƣa chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu phù hợp với từng nội dung quản lý, nhất là lĩnh vực quản lý thị trƣờng. Công tác đào tạo bồi dƣỡng mang nặng tính hình thức, chạy theo bằng cấp gây tốn kém và không hiệu quả.
+ Trong công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức, còn tình trạng đánh giá một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, hoặc nể nang, né tránh, chƣa bám sát vào tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Mặt khác việc đánh giá công chức, viên chức chƣa đƣợc thƣờng xuyên và còn chƣa mạnh dạn phân cấp cho cấp trƣởng đơn vị sử dụng công chức, viên chức trực tiếp đánh giá, phân loại.
ban, đơn vị trực thuộc chƣa đƣợc thƣờng xuyên, sâu sát, đôi khi còn xem nhẹ.
+ Tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mƣu về công tác tổ chức, cán bộ còn hạn chế nhất định. Ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, tinh thần trách nhiệm, năng lực công tác thực tiễn của một số công chức, viên chức chƣa cao, còn ngại khó, ngại khổ, ngại vai chạm, chậm khắc phục những hạn chế, yếu kém.
Chƣơng 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ