1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.5. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công
Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực tổ chức công là những đặc trƣng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý. Những tiêu chí này có thể rất nhiều, nhƣng trong luận văn chỉ đề cập ba tiêu chí chủ yếu sau:
Tiêu chí thứ nhất, Tuân thủ quy định của pháp luật và phân cấp của Nhà nƣớc và các cơ quan cấp trên: Hoạt động quản lý nhân lực là việc thực hiện Luật, Nghị định, Thông tƣ, Quyết định và phân cấp của Nhà nƣớc và các cơ quan hành chính cấp trên. Vì vậy tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý là tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp.
Tiêu chí để đánh giá tiêu chí này cần dựa trên việc tổ chức công thực hiện đúng các quy định của pháp luật về quản lý nhân lực; thực hiện đúng theo thẩm quyền, trách nhiệm đối với các nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý của cơ quan cấp trên nhƣ đối tƣợng áp dụng, nội dung quản lý.
Tiêu chí thứ hai, Thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý, bao gồm: - Việc xác định vị trí việc làm (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức, viên chức theo hƣớng bố trí “đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian”. Ban hành bản mô tả công việc, Khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm.
- Công tác quy hoạch nhân lực: Phải quy hoạch mở và động, quy hoạch phải đảm bảo cả về số lƣợng, chất lƣợng; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và hƣớng phát triển của cơ quan, đơn vị.
- Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực:
Tuyển dụng đƣợc một lực lƣợng công chức, viên chức bổ sung cho nguồn lực cơ quan. Tuyển chọn đƣợc những công chức, viên chức có năng lực, đào tạo, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan; quy trình tuyển chọn khách quan, chặt chẽ, quy định rõ điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng để tránh tiêu cực và tuyển chọn đúng ngƣời, đúng việc.
Sử dụng nhân lực hợp lý; bố trí một ngƣời làm nhiều việc, tránh bố trí một việc có nhiều ngƣời làm nhƣng lại bỏ sót nhiệm vụ; thay đổi vị trí việc làm đối với công chức, viên chức là một cách để nâng cao năng lực của công chức, viên chức.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực (chiến lƣợc quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, viên chức; giúp công chức, viên chức thích nghi với môi trƣờng nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí giành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả.
- Đánh giá nhân lực (quan trọng của quản lý): Xác định đƣợc mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng ngƣời đánh giá. Việc đánh giá bảo đảm các nội dung nhƣ kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc.
- Kiểm tra, giám sát nhân lực thƣờng xuyên và thông qua nhiều kênh kiểm tra, đánh giá, có sự giám sát của nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị. Kết quả kiểm tra, giám sát là kênh quan trọng để đánh giá nhân lực.
- Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải đảm bảo thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viên họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc đƣợc giao. Mức thù lao phải thỏa mãn, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp.
Tiêu chí thứ ba, Đáp ứng về tổ chức bộ máy nhƣ quy mô và chất lƣợng nhân lực; số lƣợng, yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mƣu về quản lý nhân lực tại đơn vị; năng lực quản lý điều hành của ngƣời đứng đầu đơn vị.
Hoạt động quản lý nhân lực có tính chất phức tạp, vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật. Do đó, muốn hoạt động này đạt hiệu quả thì đòi hỏi tổ chức bộ máy tại đơn vị phải đƣợc bố trí hợp lý, khoa học, đảm bảo đủ cả về lƣợng và chất. Chất lƣợng nhân lực của cơ quan, đơn vị cao và đa dạng sẽ tạo đƣợc hình ảnh và thƣơng hiệu của cơ quan, đơn vị đó; nó quyết định đến hiệu quả hoạt động, năng suất, chất lƣợng trong giải quyết công việc, gián tiếp tạo cơ hội thu hút nhân lực chất lƣợng cao cho cơ quan, tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý cơ quan, đơn vị có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân cán bộ làm việc với cơ quan, đơn vị. Chất lƣợng nhân lực cán bộ, công chức thể hiện ở trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng trong xử lý tình huống, quan hệ phối hợp…
Đội ngũ những ngƣời làm công tác tham mƣu phải là những cán bộ, công chức đƣợc lựa chọn trong số những cán bộ, công chức đƣợc đào tạo cơ bản, có năng lực, yêu nghề; ngƣời đứng đầu các đơn vị luôn nâng cao năng lực quản lý điều hành, công tâm, khách quan, tinh thần trách nhiệm cao, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong quá trình công tác phải đƣợc quan tâm cử tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để tiếp cận với tri thức mới, tăng khả năng nhận thức lý luận. Bên cạnh đó, cần phải đƣợc bố trí ổn định để có thời gian nghiên cứu pháp luật một cách có hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.