III Số thu do Chi cục thuế quản lý (Bao
HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, HÀ NỘ
3.3.1.1. Nâng cao chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức
Đây là nội dung rất cơ bản và quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Phẩm chất trí tuệ của đội ngũ cán bộ, cơng chức được thể hiện ở sự nhận thức đúng đắn, đầy đủ và sâu sắc của họ về cơng việc họ đang thực hiện. Phẩm chất trí tuệ của người cán bộ, cơng chức hiện nay được thể hiện chủ yếu ở trình độ học vấn, trình độ làm chủ khoa học, kỹ thuật, ở năng lực hoạt động thực tiễn, ở trình độ và khả năng ứng xử, giao tiếp đúng đắn của người cán bộ, công chức đối với cơng dân và đơn vị. Thiếu trí tuệ, hoặc khơng thường
xuyên nâng cao năng lực trí tuệ thì người cán bộ, cơng chức khơng thể hồn thành được nhiệm vụ của mình.
Nhân tố mức độ đảm bảo tập trung phản ánh năng lực phục vụ, trình độ chun mơn của CBCC tại Chi Cục Thuế quận Thanh Xuân. Năng lực phục vụ có thể được hiểu như là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân và tổ chức tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo u cầu cơng việc. Nói cách khác, năng lực phục vụ là tổng hợp sự hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của cá nhân và tổ chức trong q trình cung cấp DVHCC có chất lượng theo yêu cầu của khách hàng-cơng dân. Đó là chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức, năng lực chuyên môn và giao tiếp, khả năng phối hợp giữa các bộ phận, các cá nhân. Điều này cho thấy, để cải thiện chất lượng DVHCC tất yếu phải nâng cao năng lực phục vụ của cá nhân và tổ chức cung cấp DVHCC.
Đó thực chất là khả năng đáp ứng nhu cầu của cán bộ, cơng chức thơng qua nâng cao trình độ chun mơn đối với những nhhu cầu và mong muốn khác nhau của khách hàng/ cơng dân nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
(i) Đánh giá trình độ chun mơn của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc tuyển dụng sử dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức tại các cơ quan quản lý hành chính địa phương
Đánh giá trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức tại Chi Cục Thuế quận là một việc làm rất khó, nó địi hỏi phải xây dựng những tiêu chí đánh giá cho từng vị trí cơng việc, là cơ sở để đánh giá đúng, chính xác làm tiền đề để cho việc tuyển dụng, sử dụng điều động và bổ nhiệm phù hợp với cơ quan. Tiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có các danh mục hành chính tương ứng với mỗi cơng việc là các yêu cầu về trình độ (kiến thức) ở mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Cao đẳng, Trung cấp hay Tại Chức.
Khi đánh giá trình độ cơng chức hay cán bộ làm việc trong cơ quan hành chính khơng chỉ dựa vào tiêu chí về kiến thức mà quan trọng hơn là hiệu quả về công việc được giao hồn thành hay khơng hồn thành ở mức độ nào: Xuất sắc, giỏi, khá hay trung bình. Từ đó có thể đánh giá được trình độ làm việc của mỗi cán bộ, cơng chức để có chính sách, kế hoạch cho bồi dưỡng đào tạo hợp lý kiến thức cho họ.
năng quản lý hành chính Nhà nước định kỳ bằng các tình huống phù hợp với các vị trí cơng tác của cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính địa phương. Trên cơ sở khảo sát về kiến thức và kỹ năng có thể xác định được trình độ của mỗi cán bộ, công chức.
(ii) Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức phù hợp với yêu cầu thực trạng của Chi Cục
Trước hết cần các định rõ nhu cầu đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ vào thực trạng, vào kết quả của việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức trong cơ quan để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cũng cần xác định số lượng cán bộ, cơng chức và trình độ, kỹ năng của họ để có thể đưa ra nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu người, mỗi người ở một độ tuổi, ở một vị trí, các ngành, các lĩnh vực, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau thì có nhu cầu đào tạo khác nhau. Trên cơ sở đó, xác định nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu và đối tương nhằm đảm bảo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu thực tế của tổ chức.
Thứ hai, đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của cán bộ, công chức. Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thơng tin trong và ngồi nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Trong q trình giảng dạy cần tạo ra mơi trường thoải mái, trao đổi thảo luận ,tham gia đóng góp ý kiến để làm bài giảng thêm phong phú, đa dạng, học viên cũng có thể thực hiện được khả năng và năng lực của bản thân mình. Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng giảng viên giảng dạy cũng có vai trị quan trọng.
Thứ ba, gắn đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức. Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu quả cơng việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà cịn tạo ra tâm lý tích cực cho q trình phấn đấu, học tập cho cán bộ, cơng chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, kỹ năng có được của học viên trong quá trình học tập tại các lớp học. Trong thời gian
tới, cần tạo ra mối quan hệ liên kết tốt hơn giữa quá trình đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ, công chức. Ban hành các quy định về sử dụng cán bộ, công chức đủ tiêu chuẩn, trình độ quản lý và chun mơn.
Hiện nay, nâng cao năng lực trí tuệ cho đơi ngũ cán bộ, cơng chức là phải nâng cao toàn diện, đồng bộ, căn bản tất cả các yếu tố tạo nên phẩm chất trí tuệ nói trên, nhưng trước hết cần tập trung bồi dưỡng, nâng cao cho họ các nội dung cốt lõi của năng lực trí tuệ ở người cán bộ, cơng chức, đó là: Tính nhạy bén nắm chắc tình hình; khả năng tư duy nhanh và khoa học; phân tích đúng và kịp thời những vấn đề mới nảy sinh; nhanh chóng đề ra các giải pháp tối ưu, giải quyết có chất lượng và hiệu quả mọi vấn đề đặt ra trong thực tiễn cuộc sống. Thước đo cơ bản và chủ yếu về nâng cao chất lượng trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức là phải căn cứ vào chất lượng và hiệu quả hồn thành cơng việc của người cán bộ, cơng chức được giao. Do vậy hiện nay, cần chú trọng nâng cao hơn nữa cho đội ngũ cán bộ, công chức về kiến thức trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa xã hội.
Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức điều này góp phần làm cho việc giải thích, hướng dẫn thủ tục, hồ sơ rõ ràng, đầy đủ cho người sử dụng dịch vụ.
Bên cạnh đó, nhằm đảm bảo cho đội ngũ cơng chức thực sự nắm, hiểu rõ công việc, thạo việc và chun mơn hóa cao thì việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức làm việc tại bộ phận một cửa nói riêng và tồn thể cán bộ, cơng chức các phịng, ban chuyên môn là hết sức cần thiết. Tổ chức đào tạo cán bộ, công chức cần tập trung vào một số nội dung sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng để mỗi cán bộ, cơng chức áp dụng thuần thục các quy trình quản lý của ngành Thuế xây dựng.
- Tiếp tục đào tạo cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả ứng dụng công nghệ thông tin vào thực tế công tác cũng như giải quyết công việc thường ngày.
- Thường xuyên cử cán bộ đi học tập, nâng cao kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc phân công, luân phiên cán bộ đi học tập nâng cao cần phân bổ đồng đều, đảm bảo mọi CBCC đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo từ cơ bản đến nâng cao.
- Tham gia đầy đủ các buổi đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng CNTT của Cục Thuế thành phố Hà Nội để đảm bảo nắm bắt kịp thời các thay đổi trong quy
trình xử lí thủ tục hành chính. Ngồi ra, CCT quận Thanh Xn cũng cần thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo nội bộ để củng cố kiến thức cho CBCC, đồng thời lắng nghe những ý kiến đóng góp của CBCC nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ tại Chi cục.
- Mặt khác, nâng cao năng lực trí tuệ, cần nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, cơng chức. Bởi vì chỉ có thơng qua hoạt động thực tiễn một cách tích cực, sáng tạo mới có cơ sở, điều kiện để hình thành, phát triển phẩm chất nhân cách, đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị và năng lực trí tuệ của người cán bộ, công chức