Bảng 2.9: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính
Hình 2.9: Biểu đồ đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017
cấp xã huyện Quảng Ninh từ 2013 - 2017
Đào tạo, bồi dưỡng
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
-<o )% %( ệl ỷT -<o )% %( «ũ- ỷT -<o )% %( ệl ỷT -<o )% %( ệl ỷT -<o )% %( «ũ- ỷT Tổng cộng 34 100 28 100 25 100 28 100 28 100 Nhận thức Đảng 3 8,82 4 14,29 3 12,00 4 14,29 4 14,29 Đảng viên mới 3 8,82 2 7,14 2 8,00 2 7,14 2 7,14 Công tác Đảng 3 8,82 1 3,57 - - 4 14,29 3 10,71 Quản lý nhà nước - - 1 3,57 - - - - 1 3,57 Các đoàn thể 6 17,65 7 25,00 6 24,00 5 17,86 5 17,86 Bồi dưỡng AN-QP 3 8,82 4 14,29 2 8,00 2 7,14 2 7,14 Các chuyên đề 16 47,07 9 32,14 12 48,00 11 39,28 11 39,29
Nguồn: Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Quảng Ninh Số lượng lớp đào tạo, bồi
dưỡng cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã trong những năm 2013 đến năm 2017 được thể hiện như sau:
60 0
Nhận Đảng Công tác Quản lý Các thức viên mới Đảng nhà đoàn
Đảng nước thể
Nguồn: Phỏng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
Qua bảng 2.9 và hình 2.9 cho thấy, qua các năm, huyện Quảng Ninh đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng về nhận thức Đảng, Đảng viên mới, công tác Đảng, quản lý nhà nước, các đoàn thể, an ninh - quốc phòng, các chuyên đề khác nhằm trang bị kỹ năng cho cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh.
Ngoài ra, cán bộ công chức của các phòng, ban, đoàn thể còn tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn do các Sở, ban, ngành
61 1 50.000 40.000 30.000 20.1 10. 000 Năm 2012 ■ Nă m 2013 ■ Nă m 2014 ■ Nă m 2015 ■ Nă m 2016 Bồi Các dưỡng chuyên An ninh đề - Quốc phòng
công tác chuyên môn. Tuy nhiên, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước.
Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, thiếu sự kế thừa, trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác. Do đó, một số cán bộ, công chức cấp xã mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
62 2
* Về cải thiện điều kiện làm việc
Trong những năm qua, Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh đã quan tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc của các xã. Đến nay, các xã đều có cơ sở vật chất, nhà làm việc khang trang, trụ sở làm việc đảm bảo chất lượng; 15/15 xã được trang bị máy vi tính, điện thoại, nối mạng Internet, máy Photocoppy... nhằm trang bị hiện đại hóa máy móc, thiết bị, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức xã khai thác thông tin phục vụ quản lý nhà nước, nhờ đó công tác chỉ đạo, điều hành của Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Ninh được triển khai thuận lợi.
Tuy nhiên, hệ thống điện thoại, Internet ở nhiều xã ở miền núi, miền biển hoạt động không liên tục, hay chập chờn, máy vi tính trang bị cho các phòng, ban còn hạn chế, chưa đầy đủ. Chính vì vậy, công việc triển khai đôi khi còn chậm, chưa kịp thời.
*Về công tác thi đua, khen thưởng
Cán bộ, công chức cấp xã có thành tích trong công tác thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Có thành tích xuất sắc trong công tác thì được nâng lương trước thời hạn theo quy định.
Việc xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức và các văn bản khác có liên quan.
Nhìn chung, công tác khen thưởng còn mang nặng tính hình thức, những khoản thưởng thường được coi là một khoản thu nhập tăng thêm chứ không phải thưởng vì làm việc tốt; mặt khác khen thưởng để tạo điều kiện cho việc thăng tiến khi có cơ hội.
* Về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
63 3
Ninh đến năm 2020 đã phê duyệt, ở mỗi xã bố trí đủ 11 chức danh theo quy định và cũng nêu rõ những chức danh kiêm nhiệm tuỳ theo điều kiện của từng xã.
Ngoài 11 chức danh quy định trong Quyết định số 3333/QĐ-UBND ngày 20/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, căn cứ điều kiện cụ thể của từng xã, thị trấn Ủy ban nhân dân huyện bố trí thêm các chức danh khác như: Văn phòng Đảng uỷ, Cán bộ tổ chức, Kiểm tra, Tuyên giáo, chức danh Dân vận bố trí kiêm, Quản lý nhà văn hoá, Phụ trách đài truyền thanh, Dân số - Kế hoạch hoá gia đình, Thủ quỹ - Văn thư - Lưu trữ, nhân viên phục vụ, trực bảo vệ. Việc bố trí thêm các chức danh nêu trên đảm bảo không vượt quá số lượng được giao: đối với xã loại 1 không quá 22 người, loại 2 không quá 20 người, loại 3 không quá 19 người.
Công tác lập kế hoạch, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại.
Uỷ ban nhân dân huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2015 - 2020. Qua đó, khuyến khích cán bộ, công chức học tập, cụ thể hóa quyền và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc lựa chọn chương trình, địa điểm và thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với hoàn cảnh và vị trí công tác.
Tuy nhiên, trong những năm qua công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hành chính cấp xã còn nhiều bất cập dẫn đến một số cán bộ chủ chốt ở cấp xã năng lực lãnh đạo, điều hành còn yếu, kỹ năng xử lý tình huống chưa khoa học, hợp lý, kỷ luật chưa cao.
Việc nắm bắt các chính sách, pháp luật để giải quyết công việc chưa đúng dẫn đến sai phạm, thiếu trách nhiệm trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Sở trường công tác chuyên môn của một số cán bộ chưa được phát huy tốt. Vì vậy đã ảnh hưởng đến nề nếp thực thi công vụ.
64 4
chính cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.3.1. Ưu điểm
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Quảng Ninh được cải thiện rõ rệt cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỷ năng nghề nghiệp và nhận thức cho người lao động.
Việc triển khai thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn giai đoạn 2015 - 2020 của huyện được CBCC nhận thức và thực hiện tích cực, tạo được động lực mạnh mẽ trong quá trình thực hiện từ huyện đến cơ sở. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nên người lao động đã có ý thức học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt. Đa số đội ngũ CBCC các xã luôn chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, do đó trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhận thức về chính trị, quản lý hành chính nhà nước của nguồn nhân lực hành chính từ các xã đến huyện đều tăng lên qua mỗi năm. Tỷ lệ CBCC có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học ngày càng gia tăng, được bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và các nghiệp vụ khác, cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đều phát huy được các khả năng, thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn bước đầu đáp ứng được nhu cầu công tác và quá trình đổi mới đất nước của huyện nhà.
Đội ngũ cán bộ của huyện và cơ sở ngày càng được bổ sung thêm những cán bộ trẻ, cán bộ được đào tạo cơ bản có khả năng nghiên cứu và ứng dụng khoa học, kỷ thuật vào trong công tác. Chính vì vậy nhiều năm nay huyện Quảng Ninh đã thực hiện trẻ hoá được đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Có các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nhân tài nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc khoa học, có khả năng tiếp cận và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ. Đồng thời, cũng đã tranh thủ các nguồn vốn hỗ trợ, phát huy nội lực đẩy mạnh công tác xây dựng cơ sở và con người cho các
65 5
lực nhằm phục vụ cho quá trình đổi mới của huyện nhà.
2.3.2. Hạn chế
Mặc dù chất lượng đội ngũ CBCC các xã đã được nâng lên nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Quảng Ninh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra trong giai đoạn hiện nay. Một số ít cán bộ đã được đào tạo nhưng năng lực, trách nhiệm chưa đáp ứng được yêu cầu được giao, khả năng vận dụng vào thực tiễn công tác còn hạn chế. Tỷ lệ CBCC có trình độ sau đại học còn thấp.
Đội ngũ CBCC tuy từng bước được chuẩn hoá nhưng tính chuyên nghiệp chưa cao theo yêu cầu của nền công vụ. Một bộ phận CBCC chưa phát huy hết năng lực, sở trường của mình trong công tác; vận dụng chủ trương, chính sách còn chậm, thụ động, máy móc; còn thiếu gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt; năng lực chỉ đạo, điều hành còn hạn chế..., chưa thực sự tự lực vươn lên trong học tập, rèn luyện; chưa có nhiều sáng kiến, sáng tạo đóng góp cho đơn vị.
Nhìn chung hiện nay nguồn nhân lực hành chính xã còn nhiều bất cập, phần lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chuyên môn nghiệp vụ, chủ yếu là đào tạo từ xa, tại chức ngoài công lập. Trong giai đoạn này huyện cũng chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo trình độ trên đại học cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã do đó ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực của huyện.
Việc đánh giá, bố trí, sử dụng CBCC ở một số địa phương vẫn còn tình trạng nể nang; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành; bố trí CBCC chưa phù hợp với vị trí công tác.
Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ nguồn nhân lực học tập nâng cao trình độ tuy đã có và được thực hiện nhưng chế độ còn thấp. Cơ sở vật chất vẫn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển dẫn đến chưa động viên
66 6
chức trách nhiệm vụ được giao.
Cán bộ xã tuy được quan tâm bố trí, đào tạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp. Đội ngũ cán bộ qua đào tạo chính quy còn ít, cán bộ có chứng chỉ, bằng cấp về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước chưa nhiều. Chất lượng, hiệu quả và tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức chưa cao. Giải quyết công việc còn làm theo cảm tính dẫn đến hiệu quả chất lượng công việc bị hạn chế.
Chưa thu hút được lực lượng cán bộ quản lý và công chức có trình độ, tay nghề cao; nhân lực có trình độ cao phân bổ không đồng đều giữa các địa phương.
Một bộ phận trí thức trẻ được đào tạo chính quy, có chuyên môn giỏi có xu hướng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn. Nhiều học sinh có thành tích học tập tốt, trúng tuyển vào các trường đại học và cao đẳng chất lượng cao với những ngành mà huyện đang cần nhưng không muốn về địa phương công tác sau khi tốt nghiệp.