3.3.7.1. Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy to chức cũng như hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC. Xây dựng môi trường làm việc tốt, khoa học sẽ giúp đội ngũ CBCC phát huy được năng lực, tính chủ động và sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo đúng năng lực, sở trường được đào tạo. Đồng thời, sẽ giúp nhà quản lý kiểm soát hoạt động và phát huy điểm mạnh của đội ngũ CBCC. Để xây dựng môi trường làm việc tốt, khoa học, chúng ta cần quan tâm một số yêu cầu sau:
Tăng cường đầu tư và nâng cao chất lượng hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu thiết yếu trong thực thi công vụ của đội ngũ CB CC. Xác định tiêu chuẩn của các vị trí, chức danh một cách cụ thể, rõ ràng và trên cơ sở đó đánh giá năng lực làm việc, trình độ chuyên môn cần thiết. Qua đó, xác định danh sách CBCC cấp cơ sở không đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn cần phải thay thế, trong đó xác định rõ những người được xem xét bố trí công việc mới, phù hơp hơn và những
91 1
đạt chuẩn phải tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng hành chính để đáp ứng công việc mới.
Cải tiến phương thức quản lý, lề lối làm việc. Cần xác định nguyên tắc làm việc, quy chế phối hợp trong giải quyết công việc; phân định rõ trách nhiệm và thẩm quyền xử lý công việc, thẩm quyền phải gắn với trách nhiệm, giao quyền dựa trên tính chất công việc; loại bỏ những việc làm mang tính hình thức, giảm các giấy tờ, thủ tục không cần thiết.
Đối với cán bộ lãnh đạo luôn quan tâm đến nhu cầu, thái độ của CB CC; cần tạo điều kiện cho cấp dưới thể hiện và phát huy khả năng của mình, giao việc gắn với trách nhiệm; ghi nhận thành tích đạt được và đánh giá thành tích công khai, công bằng; bố trí công việc hợp lý; thực hiện chế độ, chính sách công bằng và dân chủ; sự gương mẫu của cán bộ lãnh đạo; tạo ra môi trường mà ở đó CBCC cảm thấy mình được tôn trọng, khen thưởng xứng đáng với những cống hiến; mở rộng cơ hội thăng tiến công bằng đối với mọi CBCC trong đường chức nghiệp của họ.
Đối với bản thân công chức phải luôn quan tâm đến đồng nghiệp, chia sẻ kinh nghiệm làm việc, hỗ trợ và phối hợp thực thi nhiệm vụ, tránh bè phái, cục bộ, đố kị, đánh giá hiệu quả công việc của đồng nghiệp một cách khách quan, công bằng.
Tổ chức các cuộc thăm dò ý kiến của CBCC theo định kỳ về mức độ hài lòng với công việc, tiền lương, các phụ cấp và thưởng để có sự điều chỉnh hợp lý. Thể hiện được ý thức tôn trọng và sử dụng người có năng lực thật sự; tạo mọi điều kiện cho tài năng phát triển; nhanh chóng chấn chỉnh các hành vi đố kỵ và cô lập những người có năng lực trong cơ quan, đặc biệt là giữa đối tượng được thu hút và những người lao động còn lại.
Tạo môi trường và động cơ làm việc cho CBCC hành chính cấp xã với mục tiêu cuối cùng là xây dựng nền công vụ vững mạnh, cạnh tranh, chuyên nghiệp và hiệu quả. Việc xây dựng môi trường làm việc tốt, khoa học là tạo ra điều kiện để cán
92 2
cần xem đây là một trong những nhiệm vụ cấp bách, hàng đầu mà các cấp phải tiến hành thực hiện.
3.3.7.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật
Việc khen thưởng, kỷ luật hợp lý, công bằng, khách quan ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, động lực của CBCC.
Khen thưởng là biện pháp thể hiện sự đánh giá chính thức của Nhà nước đối với công trạng, kết quả phục vụ công vụ của CBCC. Để công tác khen thưởng có hiệu quả, nhà quản lý cần quan tâm một số nội dung sau:
Khen thưởng phải dựa trên kết quả thực thi công việc của CBCC, đúng người, đúng việc. Đảm bảo yếu tố công bằng, công khai, dân chủ dựa trên việc đánh giá hiệu quả công việc theo các tiêu chuẩn của công việc, tránh trường hợp khen thưởng hình thức, ồ ạt sẽ tạo ra hiệu ứng ngược đối với CB CC.
Khen thưởng kịp thời, thường xuyên; hình thức khen thưởng hợp lý, tương xứng với thành tích đạt được; tổ chức khen thưởng, vinh danh công khai theo quy định của nhà nước để tạo ra điển hình mà mọi CBCC khác phải học hỏi.
Xây dựng quy trình đánh giá, xét khen thưởng khoa học dựa trên kết quả công việc thật sự, tôn trọng tính trung thực, không để yếu tố nể nang chi phối. Đồng thời, thường xuyên tổ chức thanh, kiểm tra hoạt động này.Bên cạnh việc khen thưởng, hoạt động kỷ luật cũng cần phải thực hiện.
Kỷ luật là biện pháp tổ chức hành chính điều chỉnh nhân cách của người lao động. Kỷ luật sẽ được áp dụng trong trường hợp CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình không tuân thủ đúng quy định. Để thực hiện hoạt động này có hiệu quả, nhà quản lý cũng cần quan tâm:
Xây dựng một hệ thống quy định và tiêu chuan cụ thể, rõ ràng trong việc đánh giá hành vi để kỷ luật. Kỷ luật phải dựa trên hành vi vi phạm, tương xứng với hành vi vi phạm.Các hình thức kỷ luật theo hướng góp ý để người bị kỷ luật nhận thức được
93 3
hạ thấp hay triệt tiêu động lực làm việc của CBCC.Việc kỷ luật cũng phải công khai, công bằng, khách quan và dân chủ, không để yếu tố tình cảm chi phối.Cần xây dựng các hình thức kỷ luật hợp lý và phổ biến rộng rãi, công khai đến từng CBCC.
Cần phải thực hiện công tác kỷ luật đối với đội ngũ CBCC một cách nghiêm minh, chặt chẽ, tránh tâm lý nể nang, ngại va chạm. Đặc biệt, mạnh dạn thực hiện áp dụng kể cả hình thức cao nhất là buộc thôi việc, nhằm loại ra khỏi các cơ quan hành chính những cá nhân không đáp ứng được các tiêu chí về phẩm chất và năng lực, tạo điều kiện để thu hút thêm nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào các cơ quan cũng như tạo sự công bằng đối với các cá nhân làm tốt.Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCCB hành chính cấp xã đó chính là công tác đánh giá, khen thưởng kịp thời dựa trên việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong công tác quản lý đội CBCC hành chính, khâu quan trọng nhất là việc đánh giá CBCC. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho CBCC phát huy hết năng lực, sở trường, đem lại hiệu quả công việc cho đơn vị.
Kết quả đánh giá là cơ sở để đơn vị tiến hành khen thưởng cho mỗi một CBCC. Vì vậy, việc đánh giá phải tuân theo trình tự các bước như: CBCC tự đánh giá về sự rèn luyện, phấn đấu của mình; tập thể tham gia đóng góp; lãnh đạo cơ quan đánh giá; tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý CBCC. Đối với lãnh đạo cơ quan khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần phải khách quan, tỉnh táo, cẩn thận, có chắt lọc, thẩm định, không thiên vị để kết quả cuối cùng đánh giá được chất lượng công tác của mỗi CBCC, đồng thời không bỏ sót người có năng lực nhưng chưa có môi trường, điều kiện để phát huy, phát triển.
Hàng năm từng xã cần tiến hành tổng kết, đánh giá đúng kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân để qua đó tuyên dương, cổ vũ, động viên, vinh danh những CBCC đạt thành tích cao trong công tác và đề nghị cấp trên có hình thức khen
94 4
công việc và có đóng góp lớn vào sự phát triển của địa phương.
3.3.7.3. Tăng cường việc thực hiện đổi mới chế độ đãi ngộ
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết những người lao động và đặc biệt đối với đội ngũ CBCC. Theo quan điểm chung, tiền lương được trả phải đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động và để dành. Nhưng trên thực tế hiện nay, tiền lương của CBCC còn quá thấp chưa đáp ứng được nhu cầu của cuộc sống. Vấn đề này đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc, chưa thật sự toàn tâm, toàn ý đối với công việc đảm nhận và có nhiều người có năng lực phải từ bỏ nhiệm sở để vào khu vực tư nhân. Do vậy, cần xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý đảm bảo cuộc sống ổn định mới giup họ yên tâm công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc được đảm nhiệm. Cải cách tiền lương là một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình thực hiện Chương trình cải cách hành chính ở nước ta trong thời gian tới 2010-2020. Việc xây dựng chính sách tiền lương cần quan tâm đến các nội dung: phải được xây dựng dựa trên vị trí công việc đảm nhiệm, hiệu quả công việc và nhu cầu thực tế; phải tính toán việc giảm biên chế và chi trả lương phù hợp với nguồn ngân sách hiện có; xây dựng các định mức chi tiêu hợp lý; nâng cao chất lượng hiệu quả việc giao khoán biên chế, chi phí quản lý hành chính. Nghiên cứu thực hiện khoán theo kết quả công việc, theo sáng kiến, giải pháp hữu ích.
Chú trọng nâng cao mức đãi ngộ cho các sinh viên tốt nghiệp Đại học về công tác tại chính quyền cấp cơ sở. Hiện nay, mức hỗ trợ lần đầu khi về công tác tại chính quyền cơ sở từ 20% - 50% so với mức lương hiện hưởng tùy từng loại xã và được xem xét miễn thời gian tập sự:. Như vậy, mức hỗ trợ này chưa thực sự hấp dẫn, chưa đủ đáp ứng nhu cầu thực tế để thu hút những đối tượng này về công tác tại chính quyền cấp cơ sở. Bởi vì, những đối tượng có chuyên môn luôn mong muốn làm ở những nơi tốt hơn và có thu nhập hợp lý hơn. Việc ban hành cơ chế, chính sách để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao là vấn đề thiết yếu. Tuy nhiên, để áp dụng có
95 5
sách không có tính ổn định sẽ làm người lao động không tin vào tính khả thi của chính sách. Điều này sẽ tạo ra một lực cản rất lớn đối với hoạt động thu hút những đối tượng có trình độ chuyên môn. Đồng thời, trong khả năng của mình cần liên tục rà soát và điều chỉnh các mức hỗ trợ một lần và hàng tháng để đảm bảo không bị lạc hậu so với tình hình thực tế.
Có cơ chế phân công, bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn đã được đào tạo; tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng, tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ, hướng dẫn thực hiện công việc; xây dựng nhà ở công vụ để tạo chỗ ở ổn định đối với những người không cư trú trên địa phương về công tác.
Bên cạnh đó, phải luôn quan tâm đến nhu cầu tinh thần của CBCC. Do đó, ngoài vấn đề hỗ trợ về vật chất, cần phải chú trọng đến nhiều chế độ khác để đối tượng yên tâm công tác như chính sách về nhà ở, các hoạt động ghi nhận và tôn vinh sự đóng góp của họ, trợ cấp kịp thời khi họ gặp khó khăn. Có cuộc sống ổn định thì họ mới yên tâm công tác.
3.3.7.4. Trọng dụng người tài
Nhân tài luôn là vấn đề được quan tâm qua nhiều giai đoạn lịch sử phát triển của bộ máy nhà nước. Nhiều nước trên thế giới và Việt Nam đã và đang xây dựng cho mình chiến lược thu hút nhân tài, đặc biệt trong tình hình kinh tế thế giới phát triển như vũ bão, nền kinh tế tri thức nhằm tồn tại và duy trì sự phát triển của quốc gia. Chính vì thế, khi sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhận định: “Kiến thiết cần có nhân tài... Nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển, càng thêm nhiều”. Đảng ta cũng rất coi trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài. Theo Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa IX đã nêu: “Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Điều này được tiếp tục khẳng định tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành
96 6
dưỡng, sử dụng nhân tài và đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi; xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp rất quan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ”.
Quan điểm này, hiện nay đã được cụ thể hóa trong Luật cán bộ, công chức năm 2008 do Quốc hội ban hành ngày 03/11/2008 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010): “Chính sách đối với người có tài năng: Nhà nước có chính sách để phát hiện thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6) và “ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số (Khoản 4 Điều 38).
Trên cơ sở đó, Tỉnh ủy Quảng Bình cũng như Huyện ủy Quảng Ninh cũng đã khẳng định: “Hết sức coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài; phát triển nguồn nhân lực cho miền núi, vùng sâu vùng xa, nông thôn và cơ sở”.
Thay đổi nhận thức của đội ngũ CBCC, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo về vai trò của nhân tài. Trên cơ sở đó xây dựng và thực thi Chiến lược thu hút nhân tài theo từng giai đoạn phù hợp với yêu cầu thực tế.
Phân công sử dụng lao động hợp lý, phải coi trọng năng lực và phẩm chất của người lao động. Nhà quản lý phải khách quan, công bằng, nêu cao ý thức trách nhiệm. Để làm được điều này cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí công việc và bố trí theo sở trường và chuyên môn được đào tạo, xây dựng kế hoạch biên chế cụ thể, mạnh dạn giao việc để họ có điều kiện cống hiến năng lực của mình, tạo môi trường làm việc thuận lợi để nhân tài xuất hiện.
Đánh giá hiệu quả công việc của CBCC dựa trên nhiệm vụ, tiêu chí công việc, kết quả lao động của họ. Việc đánh giá phải thực sự công bằng, khách quan, khoa học để có cơ sở khen thưởng và kỷ luật hợp lý. Có chính sách đề bạt, bổ nhiệm dựa trên thành tích đạt được, tổ chức thi tuyển cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo tạo ra
97 7
dựa vào yếu tố sống lâu lên lão làng.
Thực hiện các chế độ, chính sách ưu tiên như lương thưởng hợp lý, được xét tuyển thẳng vào biên chế, bố trí về nhà ở, tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài. Đa dạng hóa các hình thức thu hút người tài vào nền công vụ để tạo cơ hội lựa chọn người thật sự có tài năng phù hợp với yêu cầu.
Có định hướng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sau khi được thu hút để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công việc đảm nhiệm.