c. Khái niệm phát triển (đào tạo) nguồn nhân lực chất lượng cao (PTNNLCLC)
2.2.3Tự cải cách doanh nghiệp
Để xây dựng một hệ thống phát triển nguồn nhân lực mong muốn nói chung, điều cần thiết là các công ty phải tự cải cách. Trong tương lai, các công ty cần suy nghĩ lại về cách các tổ chức và cá nhân cũng nên như vậy để tạo ra một môi trường nơi nguồn nhân lực đa dạng có thể tối đa hóa sự sáng tạo của họ dựa trên ý thức về mục đích và khả năng của chính họ. Điều quan trọng đối với các công ty không chỉ là yêu cầu cộng đồng giáo dục, mà đi đầu chính là hành động của riêng họ. Do đó, cần rà soát lại phương thức tuyển dụng, đánh giá năng lực của các cá nhân từ góc độ
74
đa diện, chấp nhận nguồn nhân lực đa dạng và xây dựng hệ thống nhân sự và việc làm hai chiều, trong đó nhân viên có thể thể hiện đầy đủ khả năng của mình. Chính vì vậy, dự kiến cải cách giáo dục ở cấp trường cũng sẽ tiến bộ hơn nữa.
Nguồn nhân lực có giá trị đã được đào tạo thông qua việc tuyển dụng hàng loạt sinh viên mới tốt nghiệp, hệ thống việc làm trọn đời và đánh giá thâm niên. Không thể phủ nhận rằng một cơ chế như vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế quốc gia trong quá trình bắt kịp cho đến nay, nhưng đồng thời, nó đã ảnh hưởng không nhỏ đến hệ thống giáo dục lý tưởng. Bằng cách thay đổi mối quan hệ giữa các công ty và cá nhân, các cá nhân có thể tối đa hóa sự sáng tạo của họ, và với mục đích kích thích lẫn nhau, các công ty cũng có thể tạo ra sức sống và sự sáng tạo như một tổ chức. Do đó, điều quan trọng là các công ty phải đánh giá đầy đủ khả năng và cá tính của các cá nhân, chấp nhận hiệu quả hơn nguồn nhân lực đa dạng cho các tổ chức doanh nghiệp và xây dựng một hệ thống nhân sự và việc làm hai chiều để tối đa hóa khả năng của nguồn nhân lực. Đồng thời, cần xây dựng một hệ thống đánh giá đa mắt từ tuyển dụng thông qua đánh giá nhân sự trong công ty.
Hiện nay, nhiều công ty đang giải quyết những vấn đề này, và phong trào rà soát phương pháp tuyển dụng, nhân sự và hệ thống việc làm cho đến nay đang trở thành hiện thực. Theo một cuộc khảo sát bảng câu hỏi được thực hiện cho các thành viên Keidanren, các công ty rất quan tâm đến việc xem xét các hệ thống này và nhiều sáng kiến mới khác nhau đã được thử. Trước những điểm này, Keidanren kêu gọi các công ty thành viên chủ động giải quyết các vấn đề sau: 12
✓ Tuyển dụng theo khảnăng và cá tính của nguồn nhân lực đa dạng
Trong tuyển dụng, các nhà tuyển dụng sẽ xây dựng một hệ thống đánh giá có thể xác định đầy đủ các khả năng đa dạng của các cá nhân. Đặc biệt, để nắm bắt chính xác sự sáng tạo và cá tính của các cá nhân, họ dành thời gian để đánh giá chúng một cách cẩn thận. Ngoài việc tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp với số lượng lớn, nhà
12 Liên đoàn của những tổ chức kinh tế Keidanren , Công ty tự cải cách, 企業の自己改革,
75
tuyển dụng sẽ chấp nhận nguồn nhân lực đa dạng bất kể tuổi tác, nền tảng hoặc giới tính, và tạo ra sức sống và sáng tạo như một tổ chức từ cuộc gặp gỡ của các nền văn hóa khác nhau. Để thực hiện việc tuyển dụng như vậy, điều cần thiết là phải nhận ra, hiểu và lãnh đạo đầy đủ quản lý hàng đầu của mỗi công ty. Để tiếp nhận rộng rãi nguồn nhân lực đa dạng, các công ty sẽ giảm dần việc tuyển dụng thông qua các nhà tuyển dụng và mở ra cơ hội cho nhiều sinh viên bằng cách sẽ không phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi hoặc giới tính khi tuyển dụng.
✓ Làm rõ nguồn nhân lực cần thiết
Trong khi cần có nguồn nhân lực đa dạng, sự sáng tạo thì thay đổi từ công ty này sang công ty khác cũng rất cần thiết. Do đó, các nhà tuyển dụng sẽ chỉ rõ loại nguồn nhân lực nào họ tìm kiếm ở mỗi công ty. Nếu các công ty chỉ ra rõ ràng nguồn nhân lực mà họ đang tìm kiếm, sinh viên sẽ có thể chọn trường học và chương trình giảng dạy có thể tận dụng khả năng và cá tính của họ theo con đường sự nghiệp tương lai của họ, điều này sẽ dẫn đến sự thay đổi nhận thức từ "công việc" thông thường sang "việc làm". Ví dụ, khi thực hiện cụ thể điều này, các công ty sẽ mở rộng hơn nữa những phương pháp tuyển dụng cho từng loại công việc đã được giới thiệu ở một số vị trí nghiên cứu khoa học, bao gồm các ngành nghề nhân văn (ví dụ: bán hàng ở nước ngoài, tiếp thị, quan hệ công chúng, các vấn đề pháp lý, v.v.).
Ngoài ra, việc giới thiệu một hệ thống thực tập cũng là việc làm rất đáng xem xét để cung cấp cho sinh viên cơ hội trải nghiệm công việc thực tế của công ty.
✓ Đưa ra các phương pháp tuyển dụng có thểđánh giá đúng khảnăng của một cá nhân
Trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá cẩn thận các khả năng khác nhau như lịch sử học tập, kết quả học tập và sự nỗ lực cho đến nay (bao gồm các hoạt động tình nguyện) và nhận thức cá nhân về các vấn đề cụ thể. Ví dụ, tổ chức các cuộc thảo luận nhóm trong quá trình lựa chọn và trong các cuộc phỏng vấn để xác định sự sáng tạo và cá tính cá nhân. Thay vì tuyển dụng các bạn trẻ, công ty cũng nên phỏng vấn những người có kinh nghiệm, hoặc để người phỏng vấn tham gia vào nhóm những
76
người được phỏng vấn với các chuyên gia từ mỗi bộ phận ngoài người phụ trách nhân sự.
✓ Chuyển sang tuyển dụng cảnăm
Bằng cách tuyển dụng tất cả các thời gian trong năm, thì sẽ tăng cơ hội việc làm cho nhiều người, bao gồm cả người hồi hương và những người có kinh nghiệm. Mở rộng tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm (tuyển dụng giữa nghề). Ngoài sinh viên mới tốt nghiệp, sẽ mở rộng tuyển dụng các nhân viên giàu kinh nghiệm đã làm việc tại các công ty khác. Ví dụ, như một biện pháp cụ thể, công ty sẽ luôn mở ra cánh cửa tuyển dụng nhân viên giàu kinh nghiệm và tăng đáng kể tỷ lệ số lượng nhân viên giàu kinh nghiệm trong tổng số nhân viên trong công ty. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển lao động từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác. Thông qua việc mở rộng tuyển dụng những người có kinh nghiệm như vậy là một biện pháp hiệu quả để hồi sinh các tổ chức doanh nghiệp, và việc toàn xã hội phải xây dựng một hệ thống hai chiều cũng là điều cần thiết. Với chính sách nhân sự cởi mở như vậy, người lao động sẽ dễ dàng trở lại trường đại học và sau đại học để học. Sau đó, họ quay trở lại doanh nghiệp làm việc và đóng một vai trò tích cực bằng cách sử dụng những kết quả, kỹ năng đã học được vào trong công việc. Như thế, sẽ có tác dụng thúc đẩy việc học tập suốt đời. Một môi trường mở nhân rộng số lượng nhân viên có kinh nghiệm, việc cần phải làm là cho lương hưu di động, xem xét các hệ thống thuế hưu trí ủng hộ việc làm liên tục lâu dài và tự do hóa việc làm giới thiệu và điều động lao động cho các doanh nghiệp.
Ngoài các sáng kiến trên, công ty cũng là một trong những thành viên đóng vai trò quan trọng của xã hội, cần phấn đấu để quản lý ổn định và cung cấp cho sinh viên cơ hội việc làm rộng rãi. Theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu học tập của sinh viên không ảnh hưởng lớn đến việc làm mà sẽ tùy thuộc vào tình hình kinh tế trong khi một lượng lớn tuyển dụng được thực hiện tại một thời điểm cụ thể.
77
Ngoài việc tuyển dụng sự sáng tạo, chúng tôi sẽ thiết lập một hệ thống trong đó khả năng của các nguồn nhân lực đa dạng được rút ra và sử dụng trong hệ thống nhân sự sau khi gia nhập công ty. Chúng tôi sẽ thiết lập một hệ thống nhân sự linh hoạt và theo dõi kép, cho phép những người tham gia vào một công ty xây dựng sự nghiệp của họ dựa trên mong muốn và định hướng của họ, và tối đa hóa khả năng và cá tính của họ.
✓ Xây dựng hệ thống việc làm và tôn trọng sự lựa chọn cá nhân
Sẽ phát triển nhiều hình thức việc làm khác nhau, bao gồm giới thiệu các hệ thống hợp đồng và sử dụng nhân viên tạm thời, để các cá nhân có thể rút ra động lực và khả năng của họ và đáp ứng các nhu cầu khác nhau. Ngoài ra, để tiếp tục tận dụng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn tiên tiến, việc thành lập một số vị trí chuyên môn như chuyên gia và vị trí nghiên cứu cũng có hiệu quả để được đối xử đặc biệt. Đồng thời, bằng cách giới thiệu một hệ thống tuyển dụng nội bộ và mở rộng hệ thống tự báo cáo, sẽ giúp tăng cơ hội cho các cá nhân có động lực chọn nghề nghiệp và đối mặt với những thách thức. Tôn trọng động lực cá nhân, cùng ý thức về mục đích hơn bao giờ hết để tạo ra sự sáng tạo, dẫn đến sự hồi sinh của các công ty trung và dài hạn. Hệ thống doanh nhân nội bộ thông qua chào bán công khai được thực hiện bởi một số công ty cũng có hiệu quả.
✓ Thiết lập hệ thống đánh giá dựa trên năng lực và thành tích
Thiết lập một hệ thống đánh giá mạnh dạn xử lý và lựa chọn nguồn nhân lực tài năng mà không bị ràng buộc bởi nền tảng giáo dục hoặc thâm niên. Đối với hệ thống tiền lương, sẽ xây dựng một hệ thống phù hợp để đáp ứng việc theo dõi kép nhân sự. Cần tiến hành chuyển đổi sang hệ thống tiền lương dựa trên khả năng và thành tích cá nhân mà không tuân thủ các tiêu chuẩn thống nhất. Để làm điều này, điều cần thiết là tăng cường tính minh bạch của các đánh giá nhân sự trong công ty và tăng cường sự hiểu biết về đánh giá nhân sự.
Ngoài ra, một phần của việc đánh giá khả năng và hiệu suất, sẽ tạo ra một hệ thống làm việc linh hoạt hơn thông qua việc giới thiệu và mở rộng các hệ thống
78
flextim giúp cho cá nhân người lao động tùy ý quyết định trong việc quản lý thời gian xử lý công việc của họ.