c. Khái niệm phát triển (đào tạo) nguồn nhân lực chất lượng cao (PTNNLCLC)
2.5.3Thực trạng và những vấn đề của giáo dục nghề nghiệp ở các trường đại học
Đào tạo là một yếu tố không thể thiếu để PTNNLCLC. Tuy nhiên, có nhiều trường hợp nội dung không đạt yêu cầu vì không biết ai, khi nào và hình thức đào tạo nào nên được thực hiện. Nếu có yêu cầu từ công ty về đào tạo chẳng hạn như "Tôi muốn được đào tạo để có thể sử dụng ngay trong lĩnh vực này", "Tôi muốn bạn học thêm cách cư xử cơ bản với tư cách là một thành viên của xã hội", "Có rất ít chương trình và nội dung trong đào tạo ", v.v ... Cần phải xem xét lại nội dung đào tạo của khóa đào tạo và xác nhận xem có thể thực hiện đào tạo phù hợp hơn với các vấn đề hiện tại hay không.
Trong PTNNLCLC, việc đào tạo là rất quan trọng không chỉ đối với sinh viên mới ra trường, nhân viên trung cấp mà còn đối với nhân viên quản lý. Khả năng thiết lập mục tiêu và nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo không phải là thứ có thể đạt được chỉ bằng cách thực hiện công việc trong lĩnh vực này. Ngoài ra, khả năng xây dựng mối quan hệ tốt với cấp dưới là cần thiết để các cuộc phỏng vấn, huấn luyện và đào tạo diễn ra suôn sẻ. Bên cạnh đó, khả năng thúc đẩy cấp dưới và dẫn dắt họ đến một thái độ tích cực và sự phát triển bản thân của chính các nhà quản lý cũng là những yếu tố không thể thiếu với tư cách là nhà lãnh đạo.
Tất nhiên, cũng sẽ cần trau dồi các kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực này. Có nhiều chương trình đào tạo quản lý khác nhau, và thông qua khóa đào tạo, chúng ta sẽ rèn luyện "khả năng tu dưỡng" của mình và nuôi dưỡng những người cần được nuôi dưỡng. Trong phát triển nguồn nhân lực, mức độ tăng trưởng thường là một vấn đề. Không phải tất cả nhân viên đều phát triển theo cùng một cách chỉ vì họ được đào tạo giống nhau. Ngoài ra, nếu phương pháp đào tạo không phù hợp với cá nhân của con người, thì không thể mong đợi sự phát triển mong muốn. Để thiết lập dòng PTNNLCLC, điều quan trọng là phải chia sẻ trình độ và phương pháp PTNNLCLC giữa đội ngũ nhân sự và nhân viên đào tạo tại chỗ.
112
Các công ty không đánh giá đúng kết quả PTNNLCLC thường gặp khó khăn trong việc PTNNL. Công tác nhân sự và tuyển dụng là những công việc sẽ ảnh hưởng đến tương lai của công ty, nhưng chúng không gắn liền ngay với kết quả của công ty. Tuy nhiên, nếu nó không được đánh giá đúng mức, một số nhà quản lý nguồn nhân lực có thể đặt câu hỏi “Liệu công việc tuyển dụng và PTNNLCLC có hiệu quả như một sự nghiệp kinh doanh không? Điều quan trọng ở đây là phải nhận thức được rằng việc PTNNL thì tốn rất nhiều thời gian. Rất hiếm khi nhân sự được thuê hoạt động hiệu quả ngay từ ngày đó, và về cơ bản đây nên được coi là một chiến lược trung và dài hạn.
Tuy nhiên, nếu các tiêu chí đánh giá đối với nhân viên nhân sự là số lượng người đăng ký tuyển dụng, mức độ đạt được mục tiêu tuyển dụng, lý lịch và trình độ học vấn của nhân viên được thuê, việc tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, v.v. thì có thể thực hiện được. Không có gì lạ khi các chuyên gia nhân sự cảm thấy không yên tâm về sự phát triển nghề nghiệp của họ. Ngay cả trong các công ty mà các nhà quản lý đào tạo cấp dưới của họ, thực tế là các đánh giá dựa trên kết quả PTNNLCLC hiếm khi được cụ thể hóa. NNL dù có được đào tạo tốt đến đâu nhưng nếu không đánh giá được kết quả thì thậm chí sẽ không tìm được ý nghĩa của việc đào tạo. Để ngăn chặn tình trạng đó, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá để những người làm công tác nhân sự và những người làm công tác giáo dục không cảm thấy rằng “PTNNLCLC là ưu tiên bậc nhất trong công ty” và “bản thân có ít công lao”. Hãy làm cho toàn thể công ty nhận thức được tầm quan trọng của việc PTNNLCLC trong công ty. Trong một môi trường ngày càng gia tăng bất ổn, "con người" là động lực thúc đẩy cuộc khủng hoảng và hỗ trợ tăng trưởng kinh tế Nhật Bản. Để nền kinh tế Nhật Bản phát triển trong tương lai khi dân số giảm và dân số già đi, NNL đa dạng như phụ nữ và người cao tuổi sẽ đóng vai trò tích cực để có thể tham gia vào việc làm và thể hiện khả năng của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa, việc đảm bảo và đào tạo NNL trong nước đồng thời sử dụng nguồn lao động nước ngoài là cần thiết.
113
b. Sốlượng nhân viên và xu hướng trong nhân viên21
Số lượng công nhân sản xuất tại Nhật Bản đã giảm 11,6% trong 20 năm từ 12,02 triệu năm 2002 xuống còn 10,63 triệu vào năm 2019 và tỷ lệ công nhân sản xuất trong tất cả các ngành cũng đã giảm từ 19,0% năm 2002 xuống còn 15,8% năm 2019 (Biểu đồ 1). Ngoài ra, số lượng lao động trẻ trong ngành sản xuất tiếp tục giảm, nhưng đã có xu hướng tăng nhẹ kể từ năm 2015 do sự bùng nổ gần đây (Biểu đồ 2) Tuy nhiên, cần phải chú ý đến tác động kinh tế và việc làm của sự lây lan của nhiễm coronavirus mới.
Biểu đồ 1 - Số lượng công nhân ngành sản xuất
Năm 2011, các ước tính bổ sung đã được sử dụng do ảnh hưởng của trận động đất lớn ở Đông Nhật Bản. Các ngành công nghiệp không thể phân loại được bao gồm trong phi sản xuất.
21 Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp, Số lượng nhân viên và xu hướng trong nhân viên, 就業者数及 び雇用者の動向,
114
Biểu đồ 2 - Xu hướng lao động trẻ (dưới 34 tuổi) trong ngành sản xuất22
Năm 2011, không có kết quả tổng hợp trên toàn quốc do ảnh hưởng của trận động đất lớn ở Đông Nhật Bản. Các ngành công nghiệp không thể phân loại được bao gồm trong phi sản xuất.
Biểu đồ 3 - Những thay đổi về lao động nước ngoài trong toàn bộ ngành sản xuất và công nghiệp
115
(1) Cục An ninh Việc làm, Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, "Tình trạng việc làm của người nước ngoài" ; (2) Bộ Tư pháp , "Công bố số lượng người nước ngoài cư trú theo các kỹ năng cụ thể"
Số lượng lao động nước ngoài trong ngành sản xuất là 295.761 vào năm 2015, nhưng đã tăng lên 483.278 vào năm đầu tiên của Reiwa, tức là khoảng 1,6 lần trong vòng 5 năm, và con số này cũng đã có khuynh hướng tăng lên trong toàn ngành.
c. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên23
✓ Tình trạng sốlượng sinh viên mới tốt nghiệp
Biểu đồ 4 - Xu hướng về số lượng sinh viên mới tốt nghiệp ngành sản xuất và tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp ngành sản xuất24
Số lượng sinh viên mới tốt nghiệp ngành sản xuất tăng 3,9% trong năm 2017 so với năm trước lên 155.000, một xu hướng gia tăng kể từ năm 2013. Tuy nhiên, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp vào ngành sản xuất ở mức thấp kỷ lục 10,7% trong năm 2014, nhưng tăng 0,9 điểm phần trăm trong năm 2017 so với năm trước. Theo số lượng sinh viên mới tốt nghiệp ngành sản xuất theo quy mô công ty, số lượng công ty có hơn 300 sinh viên tăng 24,4% so với năm trước, nhưng số lượng công ty có
23 Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp, Cơ cấu tuổi của người lao động, 就業者の年齢構成
116
dưới 300 sinh viên giảm 35,7% và chênh lệch quy mô của các công ty ngày càng tăng (Biểu đồ 4).
Từ năm 1991, tổng số ngành khảo sát được sử dụng để tính tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp vào ngành sản xuất đã được đưa vào ngành xây dựng.
Ngoài ra, số lượng sinh viên mới tốt nghiệp trong ngành sản xuất là 72.000 cho sinh viên tốt nghiệp đại học và sau đại học và 74.000 cho học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông, tăng 10,1% so với năm trước và tăng 10,6% ở học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông (Biểu đồ 5).
Biểu đồ 5 - Xu hướng về số lượng sinh viên mới tốt nghiệp theo nền tảng giáo dục trong ngành sản xuất (Sinh viên tốt nghiệp đại học và tốt nghiệp trung học phổ thông)25
✓ Lão hóa trong ngành sản xuất
Trong ngành sản xuất, trong khi số lượng thanh niên tham gia vào ngành công nghiệp đang chậm chạp, sự già hóa dân số đang tiến triển. Năm 2000, tỷ lệ lao động từ 65 tuổi trở lên trong ngành sản xuất là 4,5%, thấp hơn mức trung bình của tất cả các ngành (7,5%). Kể từ đó, tốc độ già hóa trong tất cả các ngành công nghiệp đã nhanh hơn trong sản xuất, và khoảng cách giữa mức trung bình công nghiệp toàn cầu và ngành sản xuất theo tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên đã mở rộng từ 3 điểm năm 2000 lên 4,5 điểm vào năm 2019. Ngược lại, tỷ lệ những người trong độ tuổi 15-34 là 24,8% trong ngành sản xuất năm 2019, thấp hơn một chút so với mức trung bình toàn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
117
cầu (25,1%), nhưng khoảng cách giữa hai người đã thu hẹp từ 0,8 điểm năm 2000 xuống còn 0,3 điểm năm 2019 (Biểu đồ 6).
Biểu đồ 6 - Xu hướng tỷ lệ lao động trẻ và người cao tuổi 26
Kể từ khi Khảo sát Lực lượng Lao động đã được chương từ năm 2003 và danh mục công nghiệp đã được mô hình hóa trong Phân loại công nghiệp mới (sửa đổi năm 2002), cần lưu ý rằng các số liệu không kết nối với các số liệu trước đó, dựa trên phân loại công nghiệp cũ.
✓ Sự hiện diện giảm ởcác thịtrường mới nổi
Bây giờ, do sự suy giảm dân số và bão hòa thị trường của các nước phát triển, các nền kinh tế tiên tiến buộc phải vào các thị trường mới nổi đã đạt được sự tăng trưởng kinh tế đáng kể và đang tăng tốc. Tuy nhiên, tại các thị trường mới nổi, nơi dự kiến sẽ có sự tăng trưởng hơn nữa trong tương lai, đặc biệt là ở các thị trường châu Á chủ yếu ở Trung Quốc, các sản phẩm của Nhật Bản từng có chất lượng cao, hiệu suất cao và sức mạnh thương hiệu cao buộc phải vật lộn và thị phần có xu hướng
giảm.
Mặt khác, người Hàn Quốc, là các nước láng giềng của Nhật Bản, đang đi theo làn sóng toàn cầu hóa, nhanh chóng mở rộng thị phần ra nước ngoài bằng cách nắm bắt chính xác nhu cầu của các thị trường mà họ đang thúc đẩy và đáp ứng nhanh
118
chóng, và đặc biệt, tiến bộ ở các nước mới nổi là dễ thấy. Bằng cách này, môi trường cạnh tranh quốc tế đang thay đổi dữ dội và các công ty Nhật Bản đang phải đối mặt với cuộc khủng hoảng mà sự hiện diện của họ trên thị trường thế giới đang mờ dần.
Để cải thiện tình hình hiện tại càng sớm càng tốt, như một chiến lược mới cho các công ty Nhật Bản mở rộng ra nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực toàn cầu thực sự có thể đóng một vai trò tích cực ở nước ngoài với cái gọi là khả năng ngay lập tức, có thể đáp ứng với hoạt động kinh doanh toàn cầu của các công ty bằng cách kết hợp các kỹ năng ngôn ngữ cũng như tính quốc tế và tính linh hoạt, và khả năng đa văn hóa như khả năng thích ứng trong lĩnh vực này, đang ngày càng tăng.
✓ Nhận thức cao trong lĩnh vực kinh doanh
Điều quan trọng là phải đổi mới sự công nhận rằng sự phát triển và đảm bảo nguồn nhân lực toàn cầu là một vấn đề cấp bách. Như đã đề cập 1000, vấn đề lớn nhất trong việc mở rộng ra nước ngoài của các công ty Nhật Bản là thiếu hụt nguồn nhân lực toàn cầu. Về vấn đề này, một cuộc khảo sát bảng câu hỏi về phát triển nguồn nhân lực toàn cầu đã được thực hiện cho các công ty mà Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp đã thiết lập các cơ sở ở nước ngoài hoặc sẵn sàng thành lập. Trong cuộc khảo sát này, mục câu hỏi cho công ty mục tiêu là "Có bất kỳ vấn đề hoặc vấn đề nào mà công ty bạn gặp phải khi thiết lập và vận hành các cơ sở ở nước ngoài không?" Và nó trông như thế nào? Mặt khác, khoảng 70% các công ty trả lời được công nhận là "đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực trong nước để thúc đẩy toàn cầu hóa" là thách thức lớn nhất đối với các công ty Nhật Bản trong việc thành lập và vận hành các căn cứ ở nước ngoài.
Ngoài ra, "phát triển, cung cấp các sản phẩm và dịch vụ có thể được sử dụng trên thị trường toàn cầu"; "đảm bảo các quỹ cần thiết cho toàn cầu hóa" được chứng minh và được công nhận chiết khấu cao hơn nhiều so với các mục câu hỏi khác.
✓ Sự suy giảm trong định hướng ởnước ngoài của những người trẻ tuổi
Tuy nhiên, mâu thuẫn với những thay đổi trong môi trường cạnh tranh quốc tế được mô tả ở trên và nhận thức cao trong lĩnh vực kinh doanh, định hướng ở nước
119
ngoài của những người trẻ tuổi được kỳ vọng sẽ đóng vai trò tích cực như nguồn nhân lực toàn cầu trong tương lai đang có xu hướng giảm ở Nhật Bản.
Số lượng du học Nhật Bản có xu hướng giảm liên tục với khoảng 83.000 người vào năm 2004 , và tính đến năm 2006, nó đã giảm xuống còn khoảng 7600. Sinh viên Nhật Bản tại Đại học Harbird hiện chưa đến một phần năm Trung Quốc và chưa đến một phần ba Hàn Quốc, ít hơn Singapore, nơi có dân số khoảng 5 triệu người. Khả năng chấp nhận của nhân viên mới đi làm việc ở nước ngoài và làm việc ở nước ngoài cũng có xu hướng giảm, và tỷ lệ nhân viên quan tâm đến việc làm trong nước có xu hướng tăng.
Trường Đại học Công nghiệp School Corporation đã thực hiện một cuộc khảo sát nhận thức toàn cầu về 68 nhân viên mới sẽ gia nhập công ty vào năm 2004 và 2007. Trong cuộc khảo sát, khi nhân viên mới được hỏi liệu họ có muốn đi làm việc ở nước ngoài hay không, những người trả lời "Tôi không muốn làm việc ở nước ngoài" có sự gia tăng10% từ 28% lên 38% trong năm 2007, và có một hiện tượng những người trẻ tuổi sẵn sàng làm việc ở nước ngoài lại giảm đi. Ngoài ra, khi được hỏi "Bạn sẽ làm gì nếu bạn được lệnh chỉ định làm việc ở nước ngoài?", những người trả lời "Tôi sẽ sẵn sàng tuân theo" giảm từ 75% năm 2004 xuống còn 65% vào năm 2007. Những người trả lời "từ chối từ chối càng nhiều càng tốt ngay cả khi bị cho nghỉ việc" là 28%. Ngoài ra, trong cuộc khảo sát ý thức cho nhân viên mới do Trường Đại học Công nghiệp thực hiện năm 2010, tỷ lệ "Tôi không muốn làm việc ở nước ngoài" đạt 49%. Một lý do khác cho sự miễn cưỡng để làm việc ở nước ngoài có tỷ lệ người đưa ra nhiều là do họ lo lắng về khả năng tiếng Anh. Có thể nói, một cuộc điều tra xem xét như vậy thực sự cho thấy rất rõ tình trạng hiện tại định hướng theo hướng nội của những người trẻ tuổi ở Nhật Bản ngày nay.
Tiểu kết 2
Suốt chiều dài lịch sử, Nhật Bản đã chứng minh cho thế giới biết đến một đất nước có khả năng phi thường trong qua trình xây dựng và phát triển đất nước. Sự bại trận trong cuộc chiến tranh thế giới thứ 2, chính là động lực khiến cho ý thức dân tộc của người Nhật được nâng cao mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Sợi dây liên kết chặt chẽ
120
về xã hội và con người đã giúp Nhật Bản có sự bứt phá ngoạn mục từ một nước nông