1.2.1.1. Đào tạo và công tác đào tạo nhân lực
Theo Lê Thanh Hà (2009) “đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”. Nhận định này cho rằng việc đào tạo trong doanh nghiệp, tổ chức sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao ở thời điểm hiện tại.
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” .
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Đào tạo nhân lực đều nhằm tới mục đích là giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp.
Theo Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa “Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động”.
Qua nhiều nhận định về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là những hoạt động giảng dạy và học tập giúp người lao động có thêm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, rèn luyện các
phẩm chất đạo đức trong công việc để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
1.2.1.2. Nội dung đào tạo nhân lực của ngân hàng thương mại
a) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Nhu cầu của tổ chức bao gồm: Chuẩn bị bù đắp những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu…; Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được nhiệm vụ mới đồng thời trách nhiệm mới do sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu hoặc những thay đổi về luật pháp, công nghệ, chính sách; Hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại và cả trong tương lai hiệu quả hơn.
- Nhu cầu cá nhân: Nhu cầu phát triển về mặt trí lực nhu cầu không thể thiếu nhằm giúp cá nhân tự hoàn thiện bản thân, thực hiện công việc năng suất đạt hiệu quả tốt hơn.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Cụ thể:
- Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động
- Dựa vào phân tích khả năng của người lao động
Việc thu thập nhiều thông tin dữ liệu và thực hiện phân tích về nguồn lao động sẽ biết được người lao động nào thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo, phát triển.
b) Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
* Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: Được xác định rõ ràng bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và phát triển, kiến thức kỹ năng, trình độ đạt được sau đào tạo. Số người lao động cần đào tạo và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực: Đối tượng đào tạo được lựa chọn trên cơ sở người lao động đó họ nằm trong nhóm có nhu cầu, có mong muốn được đào tạo sau đó đánh giá khả năng tiếp thu của người được đào tạo và nghiên cứu động cơ của người lao động mong muốn được đào tạo.
* Lựa chọn nội dung đào tạo nguồn nhân lực: Các cá nhân tham gia đào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức độ hiểu biết khác nhau. Do đó, nội dung
đào tạo cụ thể đòi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Trước khóa đào tạo thường phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp vì nếu quá khó hoặc quá dế đều có thể kém hiệu quả. Nội dung chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cá môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
* Xác định phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đào tạo, các phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm: phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc.
- Các phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo bao gồm:
+ Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người học và người dạy không cùng gặp nhau trực tiếp tại một địa điềm và thời thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, đĩa CD, VCD, internet..
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tình, học viên chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Theo đó, học viên được học và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy tính sẽ trả lời những thắc mắc cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn chỉ ra cho học viên biết mình còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để soạn thảo và xây dựng chương trình.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính... phương pháp này giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khả nang ứng biến và giải quyết các vấn dề và công việc khi đối mặt thực tế.
+ Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: Là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp quản trị. Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt động của mô hình đó. Mô hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực ứng xử ở tư cách là chính học và người khác khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Theo phương pháp này người quản lý nhận được một loạt các tài liêu, các bản ghi nhớ, các chương trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi mà việc và học có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho học viên học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày.
* Dự tính chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực: Ngân sách đào tạo có chi phí tài chính và chi phí cơ hội, trong đó:
- Chi phí tài chính:
+ Chi phí cho người dạy: tiền lương, tiền công, phụ cấp cho giảng viên. + Chi phí cho người học: học phí, phụ cấp, chi phí đào tạo khác (chi phí đi lại, ăn, ở...).
+ Chi phí cho phương tiện dạy và học: phòng học, máy tính, máy chiếu, văn phòng phẩm, in ấn tài liệu...
+ Chi phí cho người quản lý chương trình và các chi phí khác: tiền lương, tiền công cho các cán bộ quản lý, chi phí quản lý...
Td = Cd x N
Trong đó: Td: Tổng chi phí tài chính
Cd: Chi phí tài chính tính theo đầu mỗi người đi học N: số người đi học
- Chi phí cơ hội: Là những chi phí không phải bằng tiền mà doanh nghiệp hay cá nhân người đi học phải chịu khi tham gia đào tạo, bao gồm: doanh thu, lợi nhuận hoặc hiệu suất công việc giảm sút do việc cử người đi học làm giảm thời gian cống hiến cho công việc, thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động của người lao động giảm do phải tham gia đào tạo, các cơ hội khác mà doanh nghiệp hay cá nhân người lao động bỏ qua trong thời gian tham gia đào tạo...
Hiện nay thường thì nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo thường lấy từ quỹ đầu tư và phát triển của doanh nghiệp, cũng có thể từ những nguồn tài trợ khác, kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo cần phải được dự tính hợp lý, không nên eo hẹp quá mà cũng không nên lãng phí quá, dự tính chi phí đào tạo sao cho hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp có được kết quả đào tạo tốt hơn.
c) Triển khai đào tạo nhân lực
Tổ chức đào tạo nhân lực được thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
- Đào tạo bên trong: Mời giảng viên (nếu có); Lập danh sách và thông báo danh sách theo nhu cầu đào tạo đã được ban lãnh đạo thông qua; Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo đã lựa chọn; Chuẩn bị cơ sở vật chất: địa điểm, vật dụng hỗ trợ đào tạo…; Thực hiện chính sách đãi ngộ cho cán bộ và học viên khi tham gia đào tạo trên cơ sở ngân sách được duyệt.
- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn đối tác đào tạo như Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo…; Ký hợp đồng với đối tác để triển khai theo kế hoạch đào tạo; Thu thập, phân tích, đánh giá nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo để có sự điều chỉnh sao cho đảm bảo mục tiêu đã xây dựng.
Trong quá trình tổ chức đào tạo cả trong và ngoài doanh nghiệp cần theo dõi, kiểm soát chặt chẽ quá trình tổ chức và đặc biệt lưu ý đến một số yếu tố sau:
Tổ chức, phân bổ khóa học hợp lý về số lượng nhân viên tham gia đào tạo, địa điểm và thời gian đào tạo, lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp với khóa đào tạo.
Thông tin phản hồi: Hỗ trợ nhân viên nắm bắt kiến thức nhanh, tạo sự hứng khởi khi tham gia các khóa đào tạo.
Động viên và khuyến khích động lực thông qua chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo khí thế hào hứng tham gia cac buổi đào tạo, là tiền đề để tăng hiệu quả và chất lượng đào tạo nhân viên.
d) Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định được chất lượng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tương đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm được mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên.
* Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem chương trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các buổi kiểm tra bằng một số hình thức như sau:
Phỏng vấn: sử dụng dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng đến câu hỏi mở để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng hoặc sai, có hoặc không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trí thông minh và khả năng giao tiếp của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên để, dự án: học viên có thể chọn hoặc giao một vấn đề cần đưa ra giải pháp cho doanh nghiệp, chuyên đề sẽ được đánh giá trên cơ sở khoa học, thực tiễn, khả thi và hiệu quả.