nguồn nhân lực
- Một là, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân rất quan trọng, nó giúp khắc phục được trình trạng hạn chế cả về số lượng lẫn về chất lượng nguồn nhân lực ở mỗi bộ phận.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Khối tín dụng bán lẻ phải được xác định trên trên cơ sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận, nhu cầu của từng Chi nhánh và tập hợp thành nhu cầu của toàn Hội Sở. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng xác định cho nhu cầu mở rộng, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi Chi nhánh vì vậy MSB không nên chỉ xác định nhu cầu hàng năm như hiện tại mà MSB cần xây dựng kế hoạch mang tính lâu dài 3 hoặc 5 năm hoặc dài hơn nữa.
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng bằng cách các đơn vị cần lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên và của khách hàng. Khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng các phòng ban của Hội sở và các Chi nhánh cần mở những cuộc họp nội bộ có thể là toàn bộ nhân viên hoặc riêng từng bộ phận để nhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thể nói lên những mong muốn của mình hay có thể làm những phiếu điều tra khảo sát và tổng hợp xem nhân viên thực sự các nhân viên muốn gì với các tiêu chí thiết kế sẵn (Phụ lục 02). Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo có sự phù hợp với nhu cầu của chính người lao động sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo cùng những áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động.
Khi tổ chức khảo sát nguyện vọng của lao động tại mỗi bộ phận, trưởng bộ phận sẽ kết hợp với bảng đánh giá công việc của các cá nhân để phân tích nhân viên theo các tiêu chí: Năng lực hiện có của nhân viên; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên; Trình độ kỹ năng; Trình độ nhận thức để đánh giá nhu cầu, từ đó đưa ra quyết định chuyển lên cho cấp trên.
Xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo và lựa chọn đúng nhu cầu cần đào tạo để lập kế hoạch năm. Trưởng đơn cần xác định được thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo để lựa chọn trước khi gửi về Trung tâm đào tạo để xây dựng kế hoạch năm, tránh trường hợp đào tạo thừa hoặc thiếu. Để xác định được thứ tự này, trưởng các đơn vị cần:
- Lập danh sách nhu cầu đào tạo, nguyên vọng được đào tạo của nhân viên. - Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở tầm quan trọng của chúng đến sự phát triển của đơn vị, mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo đối với hoạt động kinh doanh của đơn vị. Ví dụ như mục tiêu kinh doanh sắp tới của đơn vị là phát triển mảng dịch vụ kinh doanh ngoại hối và thanh toán quốc tế thì nhất thiết phải đào tạo được nhân viên thanh toán quốc tế có trình độ, tránh các rủi ro tác nghiệp; đào tạo cho nhân viên kinh doanh kỹ năng và kiến thức cần thiết để tiếp thị đối với khách hàng có nhu cầu thanh toán quốc tế.
- Nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của đơn vị. Nhu cầu đào tạo được xem là khẩn cấp thì phải thực hiện ngay, sớm nhất khi có thể.
- Trưởng đơn vị cần sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo. Ví dụ: Để có được đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng được các yêu cầu thực tế trong công việc, bắt đầu từ tháng 10 năm 2015 MSB đã chính thức áp dụng đánh giá kết quả công việc theo KPI (KPI theo tiếng anh là
Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ sốđánh giá thực hiện công việc). Theo đó, với mỗi chức danh công việc tại MSB sẽ có một bản mô tả công việc/kế hoạch làm việc hàng tháng và có các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc cở sở đánh giá KPI, người quản lý sẽ nắm được mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân và có các chế độ thưởng phạt rõ ràng theo mức độ thực tế hoàn thành công việc.
Ví dụ: Đối với Cán bộ tín dụng doanh nghiệp, chỉ tiêu KPI là mỗi tháng phát sinh dư nợ mới 4,8 tỷ đồng (chiếm 40% tỷ trọng trong KPI); huy động vốn 2 tỷ đồng (chiếm 30% tỷ trọng trong KPI); thanh toán quốc tế (chuyển tiền ngoại tệ, thanh toán LC); phí dịch vụ phát sinh trên 2 triệu đồng; active được tối thiếu 2 tài khoản thanh toán, phát triển thẻ ATM, thẻ tín dụng,… chiếm 30% tỷ trọng trong KPI.
Theo thực tế thực hiện, đa số các cán bộ chỉ hoàn thành một hoặc tối đa ba chỉ tiêu trong số các chỉ tiêu được giao. Vào ngày cuối tháng Giám đốc/trưởng phòng sẽ có buổi họp để đánh giá về kết quả hoàn thành thực tế của từng cán bộ.
Từ báo cáo trực tiếp của mỗi cá nhân và kết quả KPI tổng hợp, người quản lý sẽ nắm được điểm mạnh, điểm yếu và những khó khăn gặp phải của từng người trong quá trình thực hiện.
Cuối năm 2015, Trung tâm đào tạo đã xây dựng được một chương trình học toàn diện (về các sản phẩm của MSB, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng,…) dành riêng cho các cán bộ tín dụng theo đề nghị của các chi nhánh và Phòng giao dịch trực thuộc trong hệ thống MSB. Khóa học kéo dài 20 ngày. Đến thời điểm hiện tại, Trung tâm đào tạo đã thực hiện các khóa học đạt được kết quả rất khả quan, hầu hết các cán bộ sau khi kết thúc khóa học và thực hiện công việc chuyên môn tại các đơn vị đều hoàn thành được các chỉ tiêu giao.
Vì vậy khi sắp xếp danh sách cần phải ưu tiên những nhu cầu vừa khẩn cấp vừa quan trọng trước, sau đó mới lựa chọn đến các nhu cầu quan trọng nhưng không cấp thiết và khẩn cấp nhưng không quan trọng. Những nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp có thể xem xét sau cùng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể để trưởng các đơn vị xác định đúng thứ tự ưu tiên để đào tạo. Nếu như việc đánh giá nhu cầu đào tạo được xác định thường xuyên thì số lượng nhu cầu khẩn cấp sẽ giảm xuống trong tương lai.
Bên cạnh đó tại các Chi nhánh cần có những đánh giá từ phía khách hàng bán lẻ - những người trực tiếp sử dụng các sản phẩm, dịch vụ tín dụng bán lẻ tại mỗi Chi nhánh về chất lượng đội ngũ nhân viên Khối tín dụng bán lẻ để có thể xác định nhu cầu đào tạo phù hợp, tránh đào tạo không hiệu quả gây lãng phí tiền của, công sức của MSB và người lao động.
Để lấy những nhận xét đánh giá về chất lượng đội ngũ nhân viên từ phía khách hành, các Chi nhánh cần tiến hành khảo sát về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, thái độ phục vụ… đối với công việc của từng lĩnh vực trong Khối tín dụng bán lẻ. Căn cứ vào đề xuất từ các trưởng bộ phận, dựa trến kế hoạch phát triển nhân lực của MSB, mỗi Chi nhánh sẽ đánh giá nguồn lực hiện có để xây dựng được nhu cầu đào tạo hàng năm với nội dung cụ thể gửi về Khối quản lý nhân sự tại Hội sở. Sau đó tùy theo hoàn cảnh điều kiện về tình hình kinh doanh, trang thiết bị, cơ sở vật chất, nguồn giáo viên... cũng như xu thế của tình hình tương lai mà Khối quản lý nhân sự có thể yêu cầu các Chi nhánh điều chỉnh, bổ sung nhu cầu đào tạo cho phù hợp để đem lại hiệu quả tốt hơn.
- Hai là, về công tác xây dựng chương trình đào tạo
+ Đối với mục tiêu đào tạo: Cần được xác định rõ ràng, cụ thể, có thể định lượng được. Mục tiêu đào tạo phải được đề ra cho từng chương trình đào tạo với những chỉ tiêu đánh giá phù hợp.
+ Đối với phương pháp đào tạo: Hiện nay, MSB đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo và đang phát triển theo hướng công nghệ hóa bằng cách tăng số lượng các lớp học e-learning tại đơn vị. Điều nay sẽ giúp MSB tiết kiệm được chi phí và đào tạo được số lượng nhân viên lớn hơn. Tuy nhiên để phương pháp đào tạo này mang lại hiệu quả cao hơn trong thời gian tới, MSB phải hoàn thiện, khắc phục những yếu điểm: Cần xây dựng mục khảo sát ý kiến ngay dưới mỗi buổi học online để học viên đánh giá khách quan giúp Trung tâm có những cải tiến để phương pháp giảng dạy này được tốt hơn; Thiết kế thêm phần trao đổi kiến thức để các học viên có thể trao đổi kiến thức và chia sẻ kinh nghiệm làm việc trong trang học Online của MSB.
Bên cạnh đó MSB cần xây dựng thêm phần trao đổi kiến thức để các học viên có thể trao đổi kiến thức và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Ví dụ: Tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn, các trưởng/phó phòng sẽ chủ trì để cán bộ nhân viên trao đổi những khó khăn vướng mắc gặp phải trong quá trình thực hiện công việc, cùng nhau thảo luận và đưa ra hướng giải quyết phù hợp nhất.
+ Đối với nội dung đào tạo: Phải được đa dạng hóa và đổi mới thường xuyên, đáp ứng nhu cầu học hỏi và gắn liền với thực tế công việc hàng ngày của nhân viên. Nội dung đào tạo luôn phải đảm bảo sự phân loại đối với từng đối tượng như đào tạo cho chức danh nào, cấp nhân viên hay cấp quản lý, tái đào tạo hay đào tạo cho nhân viên mới. Cần chú trọng những kỹ năng mang tính chất nghiệp vụ, chuyên môn cơ bản dựa trên nhu cầu phát sinh thực tế đối với các vị trí đang đảm nhiệm: các kỹ năng phục vụ khách hàng, kỹ năng bán hàng, kinh doanh,… và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ. Ví dụ như các cán bộ tín dụng đảm nhiệm vị trí chuyên viên tư vấn tín dụng bán lẻ có đối tượng khách hàng là các pháp nhân và thể nhân hoạt động sản xuất kinh doanh hết sức đa dạng, vì vậy cần được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ để nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ tín dụng và kiểm soát sau cho vay.
+ Đối với lựa chọn giảng viên: Hiện tại MSB có nguồn giảng viên nội bộ dồi dào và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng sư phạm ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát đánh giá cho thấy vẫn còn những hạn chế về phương pháp giảng dạy. Giảng viên cần kết hợp nhiều phương pháp để tạo hứng thú học tập cho học viên đồng thời có nhiều kiến thức thực tế đưa vào bài giảng để nâng cao chất lượng đào tạo và phải kích thích người học tích cực tham gia thảo luận làm việc nhóm, làm bài tập tình huống hay đóng vai, khuyến khích người học trao đổi, thắc mắc. Vì vậy, MSB cần nâng cao trình chuyên môn và kỹ năng sư phạm cho tất cả giảng viên bằng cách định kỳ hàng năm tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phí cho các giảng viên tham gia học tập tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại các trường đại học tổ chức để nâng cao kiến thức ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn. Bố trí cho các giảng viên thường xuyên được trao đổi kiến thức với các chuyên gia nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Ngoài ra hàng năm có thể kết hợp thuê ngoài một số giảng viên để tạo hứng thú học tập cho học viên khi tham gia đào tạo, tránh tình trạng nhiều khóa học học viên đều được học cùng một giảng viên.
+ Dự tính chi phí đào tạo: Nguồn kinh phí đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức triển khai và hình thức đào tạo của MSB. Để tiết kiệm chi phí đào tạo,
trong thời gian tới MSB nên tăng cường khai thác hình thức học Online, bên cạnh đó cần cân nhắc việc tập trung nhân viên ở các tỉnh khác nhau học tại 2 cơ sở của Trung tâm đào tạo của MSB hay là cử giảng viên đến đơn vị có nhân viên cần đào tạo để giảng dạy trực tiếp nếu số lượng học viên tại đơn vị và các vùng lân cận lớn và đảm bảo được cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ khóa học. Bởi nếu cử giảng viên đi sẽ tiết kiệm rất nhiều được chi phí đi lại, ăn hỗ trợ cho học viên, giải quyết tốt vấn đề này sẽ giúp MSB tiết kiệm được chi phí đào tạo đáng kể. Ngoài ra, về chi phí cho học viên tham gia đào tạo và giảng viên tham gia giảng dạy cần có các khoản chi phí hợp lý, khuyến khích về cả vật chất và tinh thần, tạo động lực để thúc đẩy người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Có chi phí cho việc khen thưởng những giảng viên giảng dạy tốt và học viên có kết quả học tập cao.
- Ba là, về công tác triển khai đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch và chương trình đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo là rất quan trọng. Khi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phải đảm bảo cần đảm bảo các điều kiện giảng viên, phòng học, trang thiết bị giảng dạy và những công cụ quản lý lớp học đầy đủ. Việc tổ chức triển khai đào tạo của MSB trong thời gian qua khá tốt tuy nhiên các lớp đào tạo được tổ chức tập trung tại Trung tâm đào tạo của MSB đang bị hạn chế về quy mô. Trung tâm chưa có khả năng đáp ứng số lượng lớn lớp học và học viên trong cùng một thời điểm vì vậy có những khóa đào tạo của Trung tâm phải chia nhỏ làm nhiều đợt làm ảnh hưởng đến tính kịp thời của nội dung đào tạo khi cần trang bị ngay về những quy định mới, những sản phẩm mới, hay công nghệ mới...
Trong thời gian tới MSB cần có phương án mở rộng thêm quy mô của Trung tâm đào tạo, có thể đặt thêm cơ sở ở một vài địa phương phù hợp về mặt địa lý vừa giảm tải cho Trung tâm chính, vừa thuận lợi cho người học trong đi lại để có thể thực hiện tốt các khóa học Offlile.
Ngoài ra MSB cũng nên xem xét chuyển bớt khóa học Offlile sang học Online vừa tiết kiệm chi phí vừa giúp giảm tải cho Trung tâm đào tạo và đảm bảo được tính kịp thời cho một số khóa đào tạo.