Đánh giá và kiểm soát hiệu quả đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên Khối tín dụng bán lẻ của MSB. Cụ thể:
Để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực Khối quản trị nhân sự của MSB cần áp dụng hệ thống đánh giá theo mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick: cấp độ 1- Phản ứng: học viên có hài lòng về khóa học không; cấp độ 2 - Học tập: học viên học được gì từ khóa học; cấp độ 3 - Ứng dụng: học viên áp dụng được những kiến thức đã học vào công việc như thế nào; cấp độ 4 - Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức.
Hiện tại MSB đã thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo cấp độ 1 thông qua phiếu đánh giá sau đào tạo và cấp độ 2 thông qua kết quả thi cuối mỗi khóa đào tạo. Việc đánh giá thông qua kết quả phiếu đánh giá và bài kiểm tra cuối khóa giúp MSB hiểu được phản ứng của nhân viên và những kiến thức kỹ năng mà mỗi nhân viên học được. Những phương pháp này được thực hiện ngay sau chương trình đào tạo. Tuy nhiên, nội dung phiếu đánh giá của MSB chỉ tổng hợp những ý kiến đánh giá của học viên về tổ chức lớp học, giảng viên và nội dung bài giảng còn chưa đánh giá được mức độ hài lòng của học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo. Vì vậy cần bổ sung phiếu đánh giá mức độ hài lòng của học viên.
Việc đánh giá học viên áp dụng được những kiến thức đã học vào công việc như thế nào - cấp độ 3 tổ chức thăm dò ý kiến từ phía học viên và trưởng các bộ phận trong Khối tín dụng bán lẻ. Để đánh giá hiệu quả ở cấp độ 3, ngoài việc thiết kế phiếu khảo sát đánh giá từ phía bản thân nhân viên tham gia đào tạo thì người được trực tiếp đánh giá hiệu quả sau đào tạo cần thực hiện tốt các công việc như sau:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: Thông qua việc quan sát biểu hiện của nhân viên trong công việc, trưởng đơn vị hoặc trưởng các bộ phận có thể đánh giá được nhân viên có áp dụng những kiến thức mới, kỹ năng mới vừa được đào tạo vào công việc hay không. Ví dụ: Sau khi nhân viên tham gia khóa học kỹ năng giao tiếp trong kinh doanh, trưởng đơn vị có thể quan sát xem nhân viên có áp dụng những kiến thức được học không thông qua diện mạo khi giao tiếp, cách thức chào hỏi và xưng
hô với khách hàng, cách thức gọi tên khách hàng, nghệ thuật bắt tay và nghệ thuật trao danh thiếp, biểu hiện ngôn ngữ không lời trên nét mặt của nhân viên từ đó có thể đánh giá được mức độ ứng dụng các kiến thức đã được đào tạo vào thực tế.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc của nhân viên sau khi được đào tạo. Khối quản trị nguồn nhân lực có thể phỏng vấn trực tiếp cấp trên của người được đào tạo để biết được nhân viên đó có những thay đổi gì trong công việc và đạt được những kết quả gì sau khi được đào tạo. Căn cứ vào những kết quả đó, khối quản trị nguồn nhân lực có thể đánh giá công tác đào tạo có mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc hay không.
- Dựa vào các số liệu thống kê hiện tại như: tỷ lệ lỗi nghiệp vụ, số lượng khách hàng đạt chuẩn, nhân viên có đạt chỉ tiêu kinh doanh hay không, số lượng thư khen, thư khiếu nại từ phía khách hàng…
Cấp độ 4 - Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức tương đối khó thực hiện. Muốn đánh giá ở cấp độ này, MSB cần phải xây dựng được các chỉ tiêu đo lường hiệu suất công việc và những kết quả mà nhân viên mang lại sau đào tạo, xác định được mức độ tăng doanh thu và lợi nhuận của MSB do tác động của đào tạo, so sánh với chi phí bỏ ra để đào tạo.
Việc đánh giá sau đào tạo sẽ giúp cho Ngân hàng có những thay đổi, điều chỉnh kịp thời, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình.