PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
3.2.4. Giải pháp về lãnh đạo, quản lý
Tăng cường sựlãnh đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế- xã hội của tỉnh nói chung và nguồn nhân lực trìnhđộcao trong các cơ quan nhà nước nói riêng.
Lý luận và thực tiễn cho thấy người lãnh đạo, nhất là những người đứng đầu các cơ quan, tổ chức có vai trị quan trọng và quyết định đến chiến lược, kế hoạch, các chính sách và hiệu quảthu hút và tuyển dụng người tài, người có trình độ cao.
Đổi mới phương thức tổ chức quản trị nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trìnhđộ cao trên địa bàn tỉnh:
Triển khai xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của tỉnh.
Thực hiện hiệu quả chính sách đãi ngộ; đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đềbạt cán bộ; xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên cơng tác mới được đềbạt đảm nhận các chức danh quan trọng.
Nghiên cứu và triển khai hình thức tuyển dụng công khai nhân sựvào làm việcở các cơ quan nhà nước.
Tập trung đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và đổi mới hoạt động của các cơ quan xây dựng chính sách về nguồn nhân lực cấp tỉnh, các tổ chức, cá nhân làm
công tác quản trịnhân sự ở các cơ quan nhà nước; đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính cơng hiện đại.
Cơ cấu lại tổ chức, bộ máy và nhân sự của các cơ quan quản lý nhân sự chuyên nghiệp hơn đểxây dựng quy hoạch, quản lý, phát triển nguồn nhân lực trong các cơquan nhà nước cấp tỉnh, huyện, để xây dựng quy hoạch, xây dựng các tiêu chí thu hút, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khu vực công.
Thành lập một cơ quan tham mưu chuyên trách vềphát triển nguồn nhân lực cấp tỉnh, có đủ năng lực chun mơn, nghiệp vụ, quyền hạn và trách nhiệm trong nghiên cứu, đềxuất, xây dựng chính sách đồng bộvềquy hoạch, tuyển dụng, sửdụng và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan nhà nước của tỉnh.
Có đề án riêng để đào tạo, bồi dưỡng về khoa học, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các cơ quan, cá nhân làm công tác tổchức, quản trị nhân sự trong các cơ quan nhà nước phù hợp với từng loại hình cơ quan, tổchức; tránh đào tạo, bồi dưỡng chung chung về hành chính nhà nước.
3.2.5. Hồn thiện tiêu chí, phương pháp đánh giá cán bộ, cơng chức hợp lý, khoa học
Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của cơng tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bốtrí, bổnhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷluật công chức...
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiềuảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủquan của người đánh giá kể cả khi tổchức đã xây dựng và sửdụng một hệthống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.
Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trị của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thơng tin mang tính định lượng, rõ ràng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệthống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
Thứnhất, tập trung vào đặc tính người cơng chức như xem xét phẩm chất đạo đức người cơng chức đó như thế nào, người cơng chức đó có trung thành hay khơng.
Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của người công chức như ý thức chấp hành kỷluật, thực hiện các quy định của tổchức.
Thứba, tập trung vào kết quảthực hiện công việc như số, chất lượng công việc.
3.2.6 .Đào tạo, phát triển
Tiếp tục tạo điều kiện cho công chức thu hút đủ điều kiện được tham gia các đề án, các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo lý luận chính trị, nhận thức về Đảng...
Nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn kinh phí từ ngân sách trung ương; nguồn kinh phí từ ngân sách địa phương; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy động hay các nguồn khác trong việc mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp vận dụng lồng ghép các nguồn lực nhằm nâng mức hỗ trợ cho cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức thu hút nói riêng khi được cử đi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnhđạo, quản lý.
Nghiên cứu, đều xuất cấp có thẩm quyền thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý, trước tiên áp dụng thí điểm đối với các chức danh Trưởng phịng, Phó Trưởng phịng. Nhằm tạo rasự cơng bằng, thúc đẩy, khuyến khích những người có năng lực thực sự được tham gia thi tuyển.
3.2.7. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia
Ngoài việc thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc dài hạn, tỉnh Quảng Bình cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước, nhất là những nhà khoa học đang sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận. Đây là hình thức khai thác khá tốt năng lực, trí tuệcủa nguồn nhân lực trình độ cao có uy tín mà khơng phải bận tâm vềvấn đề đào tạo, thu nhập, lương bổng.
Chú trọng thu hút lực lượng cán bộkhoa học đầu đàn, các chuyên gia các ngành, các lĩnh vực theo cơ chếhợp đồng, đặt hàng trong tư vấn, nghiên cứu, đào tạo, chuyển giao công nghệ đối với những người trìnhđộ cao khơng thểvềtỉnh cơng tác.
PHẦN III. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ1. KẾT LUẬN 1. KẾT LUẬN
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quanhành chính nhà nước các cấp tỉnh Quảng Bình là nhằm góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác chuyên môn trong nền công vụ của tỉnh nhà. Qua q trình nghiên cứu đề tài “Hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình”, luận văn đã giải quyết được một số vấn đềsau:
Thứ nhất, đề tài góp phần làm sáng tỏ thêm lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó là cơ sở đề ra các giải pháp đúng đắn cho việc hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực cao đối với hệthống các cơ quanhành chínhởtỉnh Quảng Bình.
Thứhai, đề tài đã nghiên cứu bài học kinh nghiệm vềthu hút nguồn nhân lực vào làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của các tỉnh, thành phốtrong nước từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Quảng Bình.
Thứ ba, đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn ở cấp tỉnh, cấp huyện; khảo sát ý kiến của những người quản lý, sử dụng công chức thu hút và cơng chức thu hút vềchính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay của tỉnh từ đó đã đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, cũng như tồn tại hạn chế trong quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay của tỉnh Quảng Bình.
Thứ tư,trên cơ sở kết quảphân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng caotrong cao cơ quanhành chính nhà nướcở tỉnh Quảng Bình, luận văn đã đưa ra 07 nhóm giải pháp mang tính thiết thực cao nhằm hồn thiện chính sách thu hút của tỉnh.
2. KIẾN NGHỊ
2.1.Đối với Trung ương
- Đề nghị Chính phủ cần có quy định phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan được quyền chủ động hợp đồng, tiếp nhận, quyết định số lượng người làm việc trên cơ sở định biên được giao và bảo đảm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời tạo điều kiện cho các đơn vị hành chính được chủ động hơn nữa về mặt tài chính, triển khai thực hiện dịch vụ cơng... từ đó tạo cơ sở chủ động trong việc
nâng cao mức thu nhập cho người lao động, tạo động lực thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.
- Tiếp tục chỉ đạo và có chính sách quyết liệt hơn nữa trong việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế, từ đó từng bước nâng cao mức lương cơ sở cân bằng với thị trường lao động.
- Xây dựng vàban hành các cơ chếkhung về đãi ngộ tài năng trong khu vực nhà nước.
2.2Đối với tỉnh Quảng Bình:
- Giao Sở Thơng tin, Truyền thông, Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Báo Quảng Bình, Đài PTTH tỉnh, các cơ quan thơng tấn, báo chí trên địa bàn... lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng caoở trong và ngoài nước;
- Ủy ban nhân dân tỉnh chủ trì đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh để rút ra các bài học kinh nghiệm và đềxuất các giải pháp khắc phục, hồn thiện chính sách trong thời gian tới.
- Xem xét,đề nghị HĐND tỉnh sửa đổi chính sách thu hút của tỉnh theo quy định tại Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và theo hướng nâng mức hỗ trợ ban đầu và các chế ưu đãi khácđối với các đối tượng thu hút theo hướng ngang bằng với quy định của các tỉnh, thành phố khác trong nước;
- Đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp phát triển của tỉnh để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tơn vinh và có những ưu đãi riêng biệt.
- Việc tuyển dụng công chức từ nguồn nhân lực chất lượng cao là một giải pháp quan trọng đểnâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức; vì vậy cần giao kếhoạch tuyển dụng bằng hình thức thu hút cho các cơ quan trong việc tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng;
- Tạo điều kiệnphát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào tạo và thăng tiến; - Áp dụng mơ hình thi tuyển các chức danh lãnhđạo đểtạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút;
- Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ, phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất các biện pháp khen thưởng, tơn vinh hoặc xửlý, sa thải phù hợp.
2.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 2.3.1. Hạn chế
Trong khuôn khổluận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từtài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đãđề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quanhành chínhnhà nướcởtỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, lĩnh vực còn mới, nên vẫn còn bộc lộmột sốhạn chế đó là:
- Đối tượng điều tra, khảo sát cịn bịbó hẹp,đềtài mới chỉ đi sâu nghiên cứu, khảo sát 02 nhóm đối tượng chịu sự tác động trực tiếp từchính sách là cáccơ quan, đơn vịtiếp nhận, quản lý, sửdụng công chức thu hút gồm 57 người và các cơng chức thu hút gồm 85 người. Trong khi đó,chưa quan tâm điều tra, khảo sát đến nhóm đối tượng là các cơ quan, đơn vị chưa sử dụng công chức thu hút để tìm hiểu xem lý do tại sao các cơ quan này khơng triển khai thực hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh; hay là điều tra khảo sát nhóm đối tượng là người lao động có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhưng không tham gia tuyển dụng theo chính sách thu hút, hoặc là khảo sát những đối tượng là công chức đang làm việcở những cơ quan có đối tượng thu hút để xem họ đánh xem năng lực, đạo đức, hiệu quả làm việc của công chức thu hút,...Nói tóm lại, do cịn bó hẹp về đối tượng điều tra, khảo sát nên tác giả chưa đánh giá tồn diện, khách quan những kết quảcũng nhưhạn chếcủa chính sách thu hút NNLCLCởtỉnh Quảng Bình.
- Đềtài cịn q đi sâu nghiên cứu đánh giá số lượng người được thu hút và chế độ đãi ngộ cho các đối tượng theo bằng cấp, kết quảhọc tập; chưa đi sâu phân tích đánh giá hiệu quảsửdụng NNLCLCở các cơ quan, đơn vịvà những đóng góp của nguồn nhân lực này vào sựphát triển kinh tế- xã hội của tỉnh.
- Trong phân tích kết quảthực hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh, ở phần tồn tại, tác giả đề cấp còn chung chung, chưa nêu dẫn chứng cụthể ở lĩnh vực, cơ quan nào nên trong phần giải pháp, một sốgiải pháp cũng còn chung, thiếu cụthể.
2.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những kết quả đạt được và hạn chế của Đề tài luận văn đã chỉ ra, để tiếp tục nghiên cứu, hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, tác giả đềxuất một số hướng nghiên cứu như sau:
- Mở rộng đối tượng điều tra, khảo sát là những cơ quan, đơn vị chưa tham gia thu hút NNLCLC, những công chức đang công tác cùng với công chức thu hút, những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhưng khơng tham gia thu hút; qua đó đánh giá một các khách
quan, đầy đủ hơn kết quảthực hiện cũng như những hạn chế, bất cập của chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh Quảng Bình.
- Khơng chỉ đơn thuần đánh giá kết quả thu hút bằng số lượng, trình độ bằng cấp, kết quảhọc tập của công chức thu hút mà đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quảviệc sửdụng cơng chức thu hút, những đóng góp của các công chức này trên các lĩnh vực công tác được giao.
- Xây dựng hệ thống các giải pháp với những lập luận, lý giải, đảm bảo tính khoa học và sát với tình hình thực trạng của địa phương.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Chính (2011), Luận văn: “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
2. Lê Thị Hồng Điệp (2008), “Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng caoở Việt Nam”, Tạp chí lý luận chính trị, số8, Tr. 76 - 81.
3. Lê Cẩm Hà (2010), “Chế độ làm việc của khu vực công trong điều kiện nền kinh tếthị trườngởViệt Nam”- Tạp chí Quản lý Nhà nước, số175/2010, Tr. 24 - 27.