PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
PHẦN III KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quanhành chính nhà nước các cấp tỉnh Quảng Bình là nhằm góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác chuyên môn trong nền công vụ của tỉnh nhà. Qua q trình nghiên cứu đề tài “Hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình”, luận văn đã giải quyết được một số vấn đềsau:
Thứ nhất, đề tài góp phần làm sáng tỏ thêm lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó là cơ sở đề ra các giải pháp đúng đắn cho việc hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực cao đối với hệthống các cơ quanhành chínhởtỉnh Quảng Bình.
Thứhai, đề tài đã nghiên cứu bài học kinh nghiệm vềthu hút nguồn nhân lực vào làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của các tỉnh, thành phốtrong nước từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Quảng Bình.
Thứ ba, đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn ở cấp tỉnh, cấp huyện; khảo sát ý kiến của những người quản lý, sử dụng công chức thu hút và cơng chức thu hút vềchính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay của tỉnh từ đó đã đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, cũng như tồn tại hạn chế trong quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay của tỉnh Quảng Bình.
Thứ tư,trên cơ sở kết quảphân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng caotrong cao cơ quanhành chính nhà nướcở tỉnh Quảng Bình, luận văn đã đưa ra 07 nhóm giải pháp mang tính thiết thực cao nhằm hồn thiện chính sách thu hút của tỉnh.
2. KIẾN NGHỊ
2.1.Đối với Trung ương
- Đề nghị Chính phủ cần có quy định phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan được quyền chủ động hợp đồng, tiếp nhận, quyết định số lượng người làm việc trên cơ sở định biên được giao và bảo đảm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời tạo điều kiện cho các đơn vị hành chính được chủ động hơn nữa về mặt tài chính, triển khai thực hiện dịch vụ cơng... từ đó tạo cơ sở chủ động trong việc
nâng cao mức thu nhập cho người lao động, tạo động lực thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.
- Tiếp tục chỉ đạo và có chính sách quyết liệt hơn nữa trong việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế, từ đó từng bước nâng cao mức lương cơ sở cân bằng với thị trường lao động.
- Xây dựng vàban hành các cơ chếkhung về đãi ngộ tài năng trong khu vực nhà nước.
2.2Đối với tỉnh Quảng Bình:
- Giao Sở Thơng tin, Truyền thơng, Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Báo Quảng Bình, Đài PTTH tỉnh, các cơ quan thơng tấn, báo chí trên địa bàn... lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng caoở trong và ngoài nước;
- Ủy ban nhân dân tỉnh chủ trì đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh để rút ra các bài học kinh nghiệm và đềxuất các giải pháp khắc phục, hoàn thiện chính sách trong thời gian tới.
- Xem xét,đề nghị HĐND tỉnh sửa đổi chính sách thu hút của tỉnh theo quy định tại Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và theo hướng nâng mức hỗ trợ ban đầu và các chế ưu đãi khácđối với các đối tượng thu hút theo hướng ngang bằng với quy định của các tỉnh, thành phố khác trong nước;
- Đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp phát triển của tỉnh để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tơn vinh và có những ưu đãi riêng biệt.
- Việc tuyển dụng công chức từ nguồn nhân lực chất lượng cao là một giải pháp quan trọng đểnâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức; vì vậy cần giao kếhoạch tuyển dụng bằng hình thức thu hút cho các cơ quan trong việc tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng;
- Tạo điều kiệnphát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào tạo và thăng tiến; - Áp dụng mơ hình thi tuyển các chức danh lãnhđạo đểtạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút;
- Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ, phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian cơng tác. Từ đó đề xuất các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xửlý, sa thải phù hợp.
2.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 2.3.1. Hạn chế
Trong khuôn khổluận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từtài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đãđề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quanhành chínhnhà nướcởtỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, lĩnh vực còn mới, nên vẫn còn bộc lộmột sốhạn chế đó là:
- Đối tượng điều tra, khảo sát cịn bịbó hẹp,đềtài mới chỉ đi sâu nghiên cứu, khảo sát 02 nhóm đối tượng chịu sự tác động trực tiếp từchính sách là cáccơ quan, đơn vịtiếp nhận, quản lý, sửdụng công chức thu hút gồm 57 người và các công chức thu hút gồm 85 người. Trong khi đó,chưa quan tâm điều tra, khảo sát đến nhóm đối tượng là các cơ quan, đơn vị chưa sử dụng công chức thu hút để tìm hiểu xem lý do tại sao các cơ quan này khơng triển khai thực hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh; hay là điều tra khảo sát nhóm đối tượng là người lao động có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhưng không tham gia tuyển dụng theo chính sách thu hút, hoặc là khảo sát những đối tượng là cơng chức đang làm việcở những cơ quan có đối tượng thu hút để xem họ đánh xem năng lực, đạo đức, hiệu quả làm việc của công chức thu hút,...Nói tóm lại, do cịn bó hẹp về đối tượng điều tra, khảo sát nên tác giả chưa đánh giá toàn diện, khách quan những kết quảcũng nhưhạn chếcủa chính sách thu hút NNLCLCởtỉnh Quảng Bình.
- Đềtài cịn q đi sâu nghiên cứu đánh giá số lượng người được thu hút và chế độ đãi ngộ cho các đối tượng theo bằng cấp, kết quảhọc tập; chưa đi sâu phân tích đánh giá hiệu quảsửdụng NNLCLCở các cơ quan, đơn vịvà những đóng góp của nguồn nhân lực này vào sựphát triển kinh tế- xã hội của tỉnh.
- Trong phân tích kết quảthực hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh, ở phần tồn tại, tác giả đề cấp còn chung chung, chưa nêu dẫn chứng cụthể ở lĩnh vực, cơ quan nào nên trong phần giải pháp, một sốgiải pháp cũng còn chung, thiếu cụthể.
2.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những kết quả đạt được và hạn chế của Đề tài luận văn đã chỉ ra, để tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, tác giả đềxuất một số hướng nghiên cứu như sau:
- Mở rộng đối tượng điều tra, khảo sát là những cơ quan, đơn vị chưa tham gia thu hút NNLCLC, những công chức đang cơng tác cùng với cơng chức thu hút, những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhưng khơng tham gia thu hút; qua đó đánh giá một các khách
quan, đầy đủ hơn kết quảthực hiện cũng như những hạn chế, bất cập của chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh Quảng Bình.
- Không chỉ đơn thuần đánh giá kết quả thu hút bằng số lượng, trình độ bằng cấp, kết quảhọc tập của cơng chức thu hút mà đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quảviệc sửdụng công chức thu hút, những đóng góp của các công chức này trên các lĩnh vực công tác được giao.
- Xây dựng hệ thống các giải pháp với những lập luận, lý giải, đảm bảo tính khoa học và sát với tình hình thực trạng của địa phương.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Chính (2011), Luận văn: “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
2. Lê Thị Hồng Điệp (2008), “Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng caoở Việt Nam”, Tạp chí lý luận chính trị, số8, Tr. 76 - 81.
3. Lê Cẩm Hà (2010), “Chế độ làm việc của khu vực công trong điều kiện nền kinh tếthị trườngởViệt Nam”- Tạp chí Quản lý Nhà nước, số175/2010, Tr. 24 - 27.
4. Phạm Minh Hạc (2011), Vềphát triển toàn diện con người thời kỳcơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
5. Trần Ngọc Hiên (2011), “Những biến đổi quan trọng giai đoạn 2011–2020 và vấn đề xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam”, http://www.tapchicongsan.org. vn/details.asp?Object=4&news_ID=21154831.
6. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình, Thơng báo số 666-TB/TU, ngày 4/3/2014 của Ban Thường vụTỉnh ủy Quảng Bình về một số nội dung vềcơng tác tổ chức cán bộ;
7. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Bình Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh vềviệc thơng qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình;
8. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Bình Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/07/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh vềviệc thơng qua Chính sách thu hút, đào tạo người có trìnhđộchun mơn cao tỉnh Quảng Bình,giai đoạn 2016 - 2020;
9. Nguyễn Lộc (2010), “Bàn về cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số57/2010, Tr. 21.
10. Nguyễn Văn Lượng (2010), “Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng caoởViệt Nam”; Tạp chí Giáo dục, số243/2010, Tr. 4–6.
11. Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế chung”. 12. Ngân hàng thếgiới (2010), Báo cáo phát triển Việt Nam 2010– Các thể chế hiện đại, Trung tâm thông tin phát triển Việt Nam, Hà Nội.
13. Nguyễn Văn Phúc (2007), Thị trường sức lao động trìnhđộcaoởViệt Nam hiện nay, Luận án TS Kinh tế, Học viện Chính trị- Hành chính Quốc gia HồChí Minh.
14. Nguyễn Anh Phương (2016), “Quy trình chính sách và phân tích chính sách trong hoạt động lập pháp ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp – Viện Nghiên cứu Lập pháp thuộcỦy ban thường vụQuốc hội, số02+03 (306 + 307).
15. Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóaở nước ta”,www.truongchinhtrina.gov.vn.
16. Ngân hàng thếgiới (2010), Báo cáo phát triển Việt Nam 2010– Các thể chế hiện đại, Trung tâm thông tin phát triển Việt Nam, Hà Nội.
17. Ngân hàng thế giới (1998), Nhà nước trong một thế giới đang chuyển đổi, NXB, Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
18. Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI, sách dịch, NXB Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
19. Nguyễn Thế Thìn (2013), Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng caoở thành phốHuế, tỉnh Thừa Thiên Huế”.
20. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị Quốc gia.
21. Thành ủy Đà Nẵng, Quyết định ban hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020. Số 13100-QĐ/TU, ngày 23/4/2015.
22. UBND tỉnh Quảng Bình Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 vềviệc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giaiđoạn 2011-2015.
23. UBND tỉnh Quảng Bình báo cáo số157/UBND-NC ngày 02/8/2016 về sơ kết 5 năm thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình giaiđoạn 2011-2015
24. Viện Nghiên cứu Phát triển thành phốHồ Chí Minh, “Vai trị nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”,
www.hids.hochiminhcity.gov.vn
25. Viên nghiên cứu phát triển Kinh tế- xã hội Đà Nẵng, Thực trạng và giải pháp vềchính sách thu hút nguồn nhân lực trìnhđộcao của thành phố Đà Nẵng.
26. Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế- Xã hội Đà Nẵng (2010), “Thực trạng và giải pháp vềchính sách thu hút nguồn nhân lực trìnhđộ cao của Thành phố Đà Nẵng”, Báo cáo khoa học.
Tài liệu tiếng Anh
27. International Labour Office (2006), Competing for global talent
28. Lindsay Lowell, Jeanne Batalova, International migration of highly skilled workers: methodological and public policy issues
29. OECD (2002), International mobility of the highly skilled, Policy Brief, www.oecd.org/publications/Pol_brief
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Phiếu điều tra cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng công chức thu thút
Trong chương trình thực hiện đề tài: “Hồn thiệ n chính sách thu hút nguồ n nhân lự c chấ t lư ợ ng cao trong cơ quan hành chính nhà nư ớ c tỉ nh Quả ng Bình”
chúng tơi muốn tìm hiểu những đánh giá, nhận định của Anh (Chị) với tư cách là cơ quan tiếp nhận, quản lý, sửdụng đối tượng công chức thu hút. Trả lời của Anh (Chị) trong phiếu dưới đây là những giữliệu phục vụcho công tác nghiên cứu, phân tích nên rất quan trọng và hồn tồn được giữbí mật.
I. Những thơng tin cơ bản của Anh (Chị)
1. Giới tính: Nữ Nam 2. Tuổi (Năm):
<30 30- <40
40-<50 >=50
3. Thâm niên công tác (Năm):
<5 5 - <10
10 -<20 >20
4. Đơn vị công tác:
Sở, ban, ngành cấp tỉnh Huyện, thành phố, thịxã
II. Anh (Chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô mà Anh (Chị) chọn. Mức độ đồng ý dựa trên thang điểm như sau:
1. Rấ t không đồ ng ý; 2. Khơng đồ ng ý; 3. Bình thư ờ ng; 4. Đồ ng ý; 5. Rấ t đồ ng ý
TT Yếu tố Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5)
1 Thơng tin vềchính sách thu hút được quảng bá rộng rãi
TT Yếu tố Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) 2
Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù
hợp
3 Hồ sơ, thủtục thực hiện chính sách đơn giản
4 Thời gian thực hiện thủtục thu hút nhanh chóng
5 Tổchức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch
6 Mức hỗtrợmột lần cao 7 Các chế độhỗtrợ khác tốt 8 Thu nhập tương xứng với năng
lực và trìnhđộ
9 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc
10 Phân phối thu nhập cơng bằng 11
Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ… được thực hiện đảm bảo 12 Thu nhập cao hơn so với khu
vực tư
13 Có trình độ chun mơn, nghiệp vụcao
14 Có kinh nghiệm cơng tác
TT Yếu tố Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) đúng hạn
16 Hồn thành cơng việc được giao đảm bảo chất lượng
17 Khả năng tiếp cận và xử lý thơng tin nhanh nhạy
18 Khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy
19
Làm việc độc lập cũng như làm