PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.2. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.2.2. Các chính sách và nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ
các cơ quan hành chính nhà nước
Con người trong xã hội ln có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽchi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ. Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó lànhu cầu vềvật chất, nhu cầu vềan tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽphải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầuở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn làđộng cơ thúc đẩy nữa. Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người. Thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các chính sách của chủ thể, mà ở trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là các cơ quan nhà nước nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để những người có trình độ cao đến làm việc cho mình, trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả xin đưa ra một số chính sách thu hút NNLCLC chủyếu sau:
1.2.2.1 Chính sách xúc tiế n thu hút
Chính sách xúc tiến thu hút là các hoạt động truyền thơng và quảng bá về các chính sách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh nhằm lơi kéo, thuyết phục người lao động có chun mơn caotin tưởng và đến làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh.
Mục tiêu cơ bản của xúc tiến thu hút là thông báo, thuyết phục vàlàm cho đối tượng tiếp cận được thông tin và chấp nhận về làm việc tại tỉnh. Thông qua các nội dung thông điệp, cơ quan chịu trách nhiệm chính về thu hút nguồn nhân lực của tỉnh là Sở Nội vụ thông báo rộng rãi cho người lao động có trìnhđộ chun mơn cao về những chính sách ưu đãi riêng của tỉnh,thuyết phục họ về cơng tác tại tỉnh.
Chính sách xúc tiến thu hút đóng vai trị rất quan trọng, nhằm thơng tin, quảng bá rộng rãi các chính sách đến với người có trình độ chun mơn cao, cũng như sự khác biệt trong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của địa phương này so với địa phương khác. Đối với các địa phương kinh tế còn chậm phát triển, lại ở xa các trung tâm phát triển thì việc xúc tiến, quảng bá chính sách, đưa thơng tin đến với những người có trình độ chun mơn cao có ý nghĩa rất quan trọng. Ngoài ra, để thu hút được người tài, địa phương cần tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài địa phương mình. Bên cạnh đó, cần có một cơ chế kiểm tra, đánh giá công khai cả về năng lực và chất lượng nhân lực nhằm tránh trường hợp “ngồi nhầm chổ”, với một môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: Minh bạch, rõ ràng, cơng khai.
1.2.2.2 Chính sách đãi ngộ và tạ o độ ng lự c lao độ ng
Tạo động lực để thu hút NNLCLC theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi íchkinh tế (tiền lương, nhà ở, chỗ làm việc, phương tiện đi lại, dịch vụ y tế, giáo dục...) để NNLCLC quyết định gắn bó, cống hiến với cơ quan, đơn vị là một trong những giải pháp mang tính khả thi song họ cũng rất cần một mơi trường làm việc thật sự dân chủ, có cơ hội, điều kiện để khẳng định bản thân; một hệ thống quản lý minh bạch, cơng bằng, có chế độ khen thưởng hợp lý, có sự trân trọng, nhìn nhận đúng khả năng của họ, sử dụng họ vào đúng ngành nghề chuyên môn... Cân bằng tất cả những điều đó trong chínhsách sẽ
có thể thu hút và phát huy được chất xám của NNLCLC trong và ngoài nước.
Lương là yếu tố đầu tiên của chính sách thểhiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Ở khu vực tư, lương đã trở thành công cụchủyếu đểcác doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu khơng nhất thiết phải trảmức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trảcũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một cơng ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải cao hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10%.
Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thểcạnh tranh với khu vực tư, tuy nhiên, Nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ởViệt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợcấp ban đầu hoặc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.
Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong việc thu hút Hoa kiều có trình độcao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự. Chẳng hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của một giáo sư ởTrung Quốc là 7.200USD/năm.
Bên cạnh lương, chính sách cần quan tâm đến các chế độ thưởng và phúc lợi nhằm góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhàở(nhất làởnhững thành phốlớn), bốtrí cơng việc cho vợ(chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,... Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.
Hiện nay, trong cuộc cạnh tranh thu hút NNLCLC, lợi thế đã nghiêng về khu vực có vốn đầu tư nước ngồi, do chính sách lương bổng và những phúc lợi ở khu vực này thường cao hơn khu vực trong nước. Mặt khác, lao động chất xám làm việc trong các cơng ty nước ngồi thường được giao công việc với trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng, được quyết định trong phạm vi tương đối rộng, qua đó có thể phát huy được tính năng động, sáng tạo trong cơng việc, và về mặt tâm lý, họ cảm thấy được tơn trọng nhiều
hơn. Đây chính là vấn đề cần phải cân nhắc trong việc xác định nội dung chính sách thu hút.
1.2.2.3 Chính sách sử dụ ng lao độ ng hợ p lý và thiế t thự c
Chính sách sử dụng và bố trí lao động hợp lý và thiết thực là nhằm sắp xếp, bố trí và phân cơng lao động thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm , tính chất cơng việc. Trên cơ sở đó, bố trí lao động cho từng vị trí việc làm phù hợp với khả năng và sở trường của họ. Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của tổ chức, do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ cho phát triển của tổ chức là vấn đề quan trọng trong việc quản lý, tạo điều kiện để con người phát huy khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực. Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất cơng việc có ý nghĩa rất quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí cơng việc đúng chun mơn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong cơng việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức. Đây chính là sựthỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình u thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật chất khơng cịn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãnđược những kỳvọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.
Vì vậy, việc sắp xếp, bố trí cơng việc thích hợp, đúng sở trường để khai thác, sử dụng, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý và hiệu quả là điều hết sức quan trọng của bất kỳ tổ chức nào. Về tổ chức quản lý và sử dụng nguồn lực lao động: Phải xây dựng được cơ chếquản lý và sử dụng sao cho người lao động có động lực n tâm cơng tác, phấn đấu vươn lên hồn thiện bản thân.
1.2.2.4. Chính sách tạ o dự ng mơi trư ờ ng và điề u kiệ n làm việ c
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tốvật chất như máy móc, thiết bị, thơng tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phịng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến,... Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo,ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độcao về cơng tác. Đây là vấn đề đãđược các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại Việt Nam.
Bên cạnh đó, các điều kiện vềthời gian, khơng gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những cơng việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn.
Con người khơng chỉ có nhu cầu vật chất mà cịn có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp và quan hệcấp trên –cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sựsuy bì, ganhđua dễkhiến những người giỏi thấy nản lịng. Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họphải có năng lực chuyên mơn và khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng mộhay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tốthu hút và giữchân nhân viên.
Qua điều tra, khảo sát ở nhiều nơi, nhiều người thuộc đối tượng thu hút cho rằng, chính sách thu hút NNLCLC chỉ bằng tiền là chưa đủ. Tiền lương hấp dẫn là quan trọng song điều mà họ cần hơn chính là mơi trường làm việc được khẳng định mình, được thỏa sức sáng tạo,... Đặc biệt, các nhân tài có chức danh giáo sư, tiến sỹ... cần phải có một mơi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để đóng góp cho việc phát triển kinh tế- xã hội tại địa phương.
Môi trường làm việc cần bảo đảm tính cơng bằng, chuyên nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh thực sự cho NNLCLC. Khơng có người tài nào muốn giới hạn bản thân trong một chiếc hộp nhỏ hẹp, mà nơi đó tài năng của họ bị hạn chế, hoặc bị ganh ghét, không được đánh giá cao bởi những người xung quanh.
Tùy theo trình độ, khả năng của NNLCLC cần có sự phân cơng, bố trí cơng việc cho đúng người, đúng việc, bảo đảm có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của NNLCLC đối với cơ quan, tổ chức mà họ làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc tốt hơn và họ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân.
1.2.2.5 Chính sách tạ o cơ hộ i đào tạ o và phát triể n
Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích ln được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được tơn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu mơi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao có đủtrìnhđộ, năng lực đáp ứng u cẩu nhiệm vụ, Nhà nước phải đặc biệt quan tâm đến đầu tư đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước phải có thái độ, quan điểm đúng vềxây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, sử dụng, trọng dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nếu khơng có chính sách xây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, sửdụng, trọng dụng đúng đắn, hợp lý vàđủmạnh thì khó có thể đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Trong từng giai đoạn cách mạng xây dựng và phát triển đất nước cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao tương thích đáp ứng u cầu nhiệm vụ của giai đoạn đó. Điều này địi hỏi Nhà nước phải có thái độ, quan điểm, cáchứng xử dối với việc đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, sử dụng và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của giai đoạn đó. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khơng phải là cái nhất thành bất biến, do đó việc nghiên cứu bổ sung, hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ thường xuyên và là một tất yếu khách quan.
1.3. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚTNGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG