PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨ U
1.3. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Bình
Từ kinh nghiệm của một số địa phương trên, kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới đối với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là:
Một là, tổchức thật tốt việc xúc tiến, quảng bá rộng rãi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh trong và ngoài nước, nhằm thông tin, quảng bá rộng rãi các chính sách đến với người có trình độ chuyên môn cao, cũng như sự khác biệt trong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của địa phương. Đồng thời tỉnh cần có quy định, công khai rộng rãi quy trình tuyển chọn, hồ sơ trong việc tham gia chính sách thu hút; xây dựng một cơ chế kiểm tra, đánh giá công khai cả về năng lực và chất lượng nhân lực, với một môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: Công bằng, minh bạch, rõ ràng, công khai.
Hai là, Cần mở rộng đối tượng áp dụng chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài (giới tính, tuổi tác) và thay đổi chế độ đãi ngộ một cách linh hoạt cho tương xứng với cơ chế cạnh tranh trên thị trường lao động nhằm thu hút NNLCLC từ các tỉnh, thành trong cả nước. Có mức hỗ trợ trong thu hút cao, hấp dẫn, chính sách hỗ trợ phải bao quát hết các đối tượng. Trong điều kiện ngân sách còn khó khăn, tỉnh cần xem xét bố trí nguồn ngân sách phù hợp để thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ba là, việc tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động cần phải đặc biệt quan tâm. Bỡi vì, bên cạnh mức thu nhập hấp dẫn là quan trọng, thì người lao động luôn quan tâm đến môi trường làm việc được khẳng định mình, được thỏa sức sáng tạo,... Đặc biệt, các nhân tài có chức danh như giáo sư, tiến sỹ... cần phải có một môi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để đóng góp cho việc phát triển kinh tế- xã hội tại địa phương. Môi trường làm việc cần bảo đảm tính công bằng, chuyên nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh thực sự cho NNLCLC.
Bốn là, UBND tỉnh cần chỉ đạo xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế; hình thành khung pháp lý và cơ chế cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Xác định rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Đẩy mạnh chiến lược xã hội hóa giáo dục, qua đó huy động tiềm năng xã hội cho công tác nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Đi cùng với đó là bổ sung, hoàn thiện quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Cần chú trọng sự liên kết chặt chẽ giữa cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở giáo dục- đào tạo và các cơ quan, doanh nghiệp nơi sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Cải thiện thông tin về thị trường lao động, trong đó cần có hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực tỉnh và cơ sở dữ liệu về đầu tư nguồn lực; thông tin về cung cầu nhân lực các sở,
ngành, địa phương trong tỉnh; cung cấp kịp thời các thông tin cho xã hội về đào tạo, nhân lực, việc làm và quy hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực địa phương. Ngoài ra, yếu tố văn hóa, tinh thần tự hào, tự tôn dân tộc trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao phải được nhìn nhận đúng với tầm quan trọng của nó, để từ đó các chương trình giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao được bổ sung các nội dung liên quan. Hàng năm, tỉnh nên dành kinh phí từ ngân sáchhợp lývà từ các nguồn khác để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, nhất là NNLCLC được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị được đi nghiên cứu thực tiễn ở trong nước và nước ngoài.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONGCÁC CƠ QUANHÀNH CHÍNHNHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH