5 Kết cấu đề tài
1.2.3.3 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (Nguồn khoản 6 điều 3, Bộ luật lao động năm 2012).
Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau (Nguồn khoản 1 điều 7 Bộ luật lao động năm 2012).
Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động, người sử dụng lao động (Nguồn khoản 2 điều 7 Bộ luật lao động năm 2012). Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đạt được thông qua thương lượng tập thể. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
(Nguồn điều 73 Bộ luật lao động năm 2012).
Theo nghiên cứu của ILO cách tiến hành thương lượng ký kết Thỏa ước lao động tập thể hiệu quả thể hiện qua mô hình 1.4 sau
Thành lập nhóm đại diện
Đối thoại qua lại với NLĐ về các vấn đề đàm phán
Soạn thảo thỏa thuận tập thể
Đại hội công đoàn thông qua
Thu thập ý kiến của NLĐ Đàm phán Ký tên Dự thảo và nộp đề xuất Ban giám đốc xem xét Phòng lao động xem xét
Hình 1.4. Mô hình thương lượng Thỏa ước lao động tập thể
(Nguồn Mô hình thương lượng Thỏa ước lao động tập thể - ILO)
- Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động được thể hiện dưới nhiều hình thức như lãn công, bãi công, đình công.
Có 6 nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Tôn trọng bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động; bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái luật; công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động; việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội; việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yếu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện (Nguồn Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012).
- Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết bằng văn bản hoặc là việc một trong hai bên thông báo cho bên kia về việc chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động dưới các trường hợp như - Hết hạn hợp đồng
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
- Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1.2.3.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu và định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm (Nguồn Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, trang 174). Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể
- Lựa chọn nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo.
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp nhân viên phát triển các tiềm năng thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như
- Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn về nghề nghiệp
- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp, cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong kinh doanh, tạo nhiều cơ hội cần thiết cho nhân viên nhằm đạt được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp khác nhau và thực hiện những sự hỗ trợ khác cho nhân viên về nghề nghiệp.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Điều này sẽ giúp cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này.
- Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau.
1.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp1.3.1 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL là một quá trình phân tích và đánh giá một cách có hệ thống, tổng thể các chiến lược, chính sách, chương trình, hoạt động chức năng quản trị NNL theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của Luật pháp.
1.3.1.1 Đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Mức độ tăng thêm về trình độ, năng lực, trung thành của cán bộ nhân viên, năng suất lao động; sự thoả mãn của cán bộ nhân viên khi làm việc trong tổ chức; tỷ lệ nghỉ việc… đó là các vấn đề quan trọng.
1.3.1.2 Phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực
Phương pháp so sánh xếp hạng áp dụng để phân tích kết quả hoạt động theo chuỗi thời gian. Phương pháp so sánh với mức chuẩn giúp tổ chức xác định rõ vị trí của tổ chức trong ngành. Phương pháp quản trị theo mục tiêu nhằm xác định mức độ hoàn thành mục tiêu và tìm ra các nguyên nhân không hoàn thành mục tiêu. Phương pháp hệ
thống cân bằng thẻ điểm được đo lường bằng các tiêu chí then chốt tài chính, khách hàng và thị trường; quá trình kinh doanh; học tập và phát triển NNL.
1.3.2 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện côngviệc (Key Performance Indicators- KPI) việc (Key Performance Indicators- KPI)
- Khái niệm về KPI KPI được viết tắt từ từ "Key Performance Indicators- KPI", có nghĩ là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua các số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hay bộ phận phòng ban hay cá nhân.
- Mục đích của việc sử dụng KPI Nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng trách nhiệm trong bảng mô tả công việc từng vị trí chức danh cụ thể. Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể đánh giá mức độ thực hiện công việc một cách minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá công việc giữa tổ chức và cá nhân và trong từng bộ phận
1.3.2.1 Lợi ích, nhược điểm khi sử dụng KPI
- Lợi ích Khi sử dụng KPI thấy được kết quả hiện tại của một mục tiêu hay chiến lược rất nhanh; Các quyết định từ đó có thể đưa ra rất nhanh khi đo lường được một cách chính xác đi kèm; Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của tổ chức, phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
- Hạn chế Nếu mục tiêu hay chiến lược không đạt được các tiêu chí cụ thể thì người lao động không biết phảm làm gì, làm như nào để đạt hiệu quả công việc như kỳ vọng, nếu các chỉ số không đo lường được thì có nghĩa các chỉ số KPI không thực tế mà xây dựng mục tiêu quá xa vời với thực tế, nhân viên không đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết khả năng làm cho tâm lý thất vọng, chán nản; Các chỉ số này không có hạn định cụ thể nên người lao động không biết phải làm trong thời gian bao nhiêu gây khó khăn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
1.3.2.2 Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc
Hệ thống các chỉ số đo lường KPI hiện nay rất đa dạng và phong phú nhưng tuỳ thuộc và chức năng, quy mô hoạt động mà các nhà lãnh đạo có thể chọn và áp dụng để đánh giá một số các tiêu chí. Với phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả chọn một số chỉ tiêu sau
- KPI về đánh giá công việc
- Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc được giao
KPIHT = Số nhân viên hoàn thành công việc / Tổng số nhân viên
Tỷ lệ này cho biết số nhân viên hoàn thành công việc từ đó doanh nghiệp nhìn thấy được kết quả kinh doanh của mình và đưa ra hình thức khen thưởng, động viên nhằm thúc đẩy sự sáng tạo, cống hiến và phát triển
- Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành công việc được giao
KPIKHT = Số nhân viên không hoàn thành công việc / Tổng số nhân viên
Tỷ lệ này cho biết số nhân viên không hoàn thành công việc từ đó doanh nghiệp cần xem xét, rà soát lại quá trình đánh giá để có phươn án thích hợp.
- KPI trong nội dung đào tạo công nhân viên
Tính chi phí huấn luyện trung bình cho một công nhân viên cho biết tổng chi phí Công ty đã đầu tư hết bao nhiêu cho một công nhân viên
KPICPĐT = Tổng chi phí đào tạo huấn luyện / Tổng số nhân viên trung bình Tỷ lệ công nhân viên được đào tạo
KPITLĐT = Tổng nhân viên được đào tạo và huấn luyện / Tổng số nhân viên cần đào tạo
Tỷ lệ hiệu quả công tác đào tạo thể hiện hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi đào tạo
KPIHQĐT = Số nhân viên áp dụng sau đào tạo/ Tổng số nhân viên được đào tạo KPI trong hệ thống tiền lương
Tính mức lương thu nhập trung bình nhằm giúp Công ty xem xét mức thu nhập trung bình toàn Công ty đã phù hợp chưa điều này có ý nghĩa quan trong
KPITN= Tổng thu nhập/ Tổng số nhân viên
Tính tỷ lệ chi phí lương cho biết tổng số tiền đã chi trả cho công nhân viên KPIL= Tổng chi phí lương / Tổng doanh số
- KPI về năng suất của NNL
KPIDT= Tổng doanh số / Tổng số nhân viên
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực1.4.1 Môi trường bên ngoài 1.4.1 Môi trường bên ngoài
1.4.1.1 Môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô của DN là các yếu tố, lực lượng, thể chế nằm bên ngoài DN mà nhà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố sau
- Yếu tố kinh tế Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ lạm phát, chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh… ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống, công ăn việc làm của người lao động, ảnh hưởng đến nhu cầu về chất lượng và số lượng NNL. Điều này tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác quản trị NNL tại DN.
- Yếu tố chính trị - pháp luật Môi trường chính trị, pháp luật có tác động mạnh mẽ đến chính sách lương và chế độ đãi ngộ của DN đối với người lao động. Việc chính sách pháp luật thay đổi dẫn đến sự thay đổi về tiền lương và các chế độ đãi ngộ dẫn đến việc ảnh hưởng trong công tác thu hút và duy trì NNL. Vì vậy, quản trị NNL phải thực hiện phù hợp với pháp luật của Nhà nước.
- Yếu tố khoa học – công nghệ Kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết sẽ bị đào thải. DN vừa phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại vừa phải tuyển dụng người mới có năng lực mặt khác phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lao động. Điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý người lao động và tốn kém chi phí cho DN trong công tác đào tạo lại NNL.
- Yếu tố văn hóa xã hội và dân số Có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.4.1.2 Môi trường vi mô
- Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không vì cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Trong kinh doanh nhân lực là cốt lõi của quản trị và là tài nguyên quý giá nhất
làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, để thực hiện tốt việc cạnh tranh nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải có kế hoạch duy trì, phát triển thường xuyên. Ngoài ra phải có chế độ chính sách động viên, lương bổng, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó…
- Nhà cung cấp Giá cả đầu vào của nhà cung cấp ảnh hưởng đến việc tăng, giảm lợi nhuận dẫn đến ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường.
- Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của DN. Các cấp quản lý đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các sản phẩm, chất lượng phù hợp với nhu cầu và thị