Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp

5 Kết cấu đề tài

1.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp

1.3.1 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL là một quá trình phân tích và đánh giá một cách có hệ thống, tổng thể các chiến lược, chính sách, chương trình, hoạt động chức năng quản trị NNL theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của Luật pháp.

1.3.1.1 Đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Mức độ tăng thêm về trình độ, năng lực, trung thành của cán bộ nhân viên, năng suất lao động; sự thoả mãn của cán bộ nhân viên khi làm việc trong tổ chức; tỷ lệ nghỉ việc… đó là các vấn đề quan trọng.

1.3.1.2 Phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực

Phương pháp so sánh xếp hạng áp dụng để phân tích kết quả hoạt động theo chuỗi thời gian. Phương pháp so sánh với mức chuẩn giúp tổ chức xác định rõ vị trí của tổ chức trong ngành. Phương pháp quản trị theo mục tiêu nhằm xác định mức độ hoàn thành mục tiêu và tìm ra các nguyên nhân không hoàn thành mục tiêu. Phương pháp hệ

thống cân bằng thẻ điểm được đo lường bằng các tiêu chí then chốt tài chính, khách hàng và thị trường; quá trình kinh doanh; học tập và phát triển NNL.

1.3.2 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện côngviệc (Key Performance Indicators- KPI) việc (Key Performance Indicators- KPI)

- Khái niệm về KPI KPI được viết tắt từ từ "Key Performance Indicators- KPI", có nghĩ là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua các số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hay bộ phận phòng ban hay cá nhân.

- Mục đích của việc sử dụng KPI Nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng trách nhiệm trong bảng mô tả công việc từng vị trí chức danh cụ thể. Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể đánh giá mức độ thực hiện công việc một cách minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá công việc giữa tổ chức và cá nhân và trong từng bộ phận

1.3.2.1 Lợi ích, nhược điểm khi sử dụng KPI

- Lợi ích Khi sử dụng KPI thấy được kết quả hiện tại của một mục tiêu hay chiến lược rất nhanh; Các quyết định từ đó có thể đưa ra rất nhanh khi đo lường được một cách chính xác đi kèm; Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của tổ chức, phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.

- Hạn chế Nếu mục tiêu hay chiến lược không đạt được các tiêu chí cụ thể thì người lao động không biết phảm làm gì, làm như nào để đạt hiệu quả công việc như kỳ vọng, nếu các chỉ số không đo lường được thì có nghĩa các chỉ số KPI không thực tế mà xây dựng mục tiêu quá xa vời với thực tế, nhân viên không đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết khả năng làm cho tâm lý thất vọng, chán nản; Các chỉ số này không có hạn định cụ thể nên người lao động không biết phải làm trong thời gian bao nhiêu gây khó khăn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

1.3.2.2 Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc

Hệ thống các chỉ số đo lường KPI hiện nay rất đa dạng và phong phú nhưng tuỳ thuộc và chức năng, quy mô hoạt động mà các nhà lãnh đạo có thể chọn và áp dụng để đánh giá một số các tiêu chí. Với phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả chọn một số chỉ tiêu sau

- KPI về đánh giá công việc

- Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc được giao

KPIHT = Số nhân viên hoàn thành công việc / Tổng số nhân viên

Tỷ lệ này cho biết số nhân viên hoàn thành công việc từ đó doanh nghiệp nhìn thấy được kết quả kinh doanh của mình và đưa ra hình thức khen thưởng, động viên nhằm thúc đẩy sự sáng tạo, cống hiến và phát triển

- Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành công việc được giao

KPIKHT = Số nhân viên không hoàn thành công việc / Tổng số nhân viên

Tỷ lệ này cho biết số nhân viên không hoàn thành công việc từ đó doanh nghiệp cần xem xét, rà soát lại quá trình đánh giá để có phươn án thích hợp.

- KPI trong nội dung đào tạo công nhân viên

Tính chi phí huấn luyện trung bình cho một công nhân viên cho biết tổng chi phí Công ty đã đầu tư hết bao nhiêu cho một công nhân viên

KPICPĐT = Tổng chi phí đào tạo huấn luyện / Tổng số nhân viên trung bình Tỷ lệ công nhân viên được đào tạo

KPITLĐT = Tổng nhân viên được đào tạo và huấn luyện / Tổng số nhân viên cần đào tạo

Tỷ lệ hiệu quả công tác đào tạo thể hiện hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi đào tạo

KPIHQĐT = Số nhân viên áp dụng sau đào tạo/ Tổng số nhân viên được đào tạo KPI trong hệ thống tiền lương

Tính mức lương thu nhập trung bình nhằm giúp Công ty xem xét mức thu nhập trung bình toàn Công ty đã phù hợp chưa điều này có ý nghĩa quan trong

KPITN= Tổng thu nhập/ Tổng số nhân viên

Tính tỷ lệ chi phí lương cho biết tổng số tiền đã chi trả cho công nhân viên KPIL= Tổng chi phí lương / Tổng doanh số

- KPI về năng suất của NNL

KPIDT= Tổng doanh số / Tổng số nhân viên

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực1.4.1 Môi trường bên ngoài 1.4.1 Môi trường bên ngoài

1.4.1.1 Môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô của DN là các yếu tố, lực lượng, thể chế nằm bên ngoài DN mà nhà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố sau

- Yếu tố kinh tế Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ lạm phát, chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh… ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống, công ăn việc làm của người lao động, ảnh hưởng đến nhu cầu về chất lượng và số lượng NNL. Điều này tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác quản trị NNL tại DN.

- Yếu tố chính trị - pháp luật Môi trường chính trị, pháp luật có tác động mạnh mẽ đến chính sách lương và chế độ đãi ngộ của DN đối với người lao động. Việc chính sách pháp luật thay đổi dẫn đến sự thay đổi về tiền lương và các chế độ đãi ngộ dẫn đến việc ảnh hưởng trong công tác thu hút và duy trì NNL. Vì vậy, quản trị NNL phải thực hiện phù hợp với pháp luật của Nhà nước.

- Yếu tố khoa học – công nghệ Kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết sẽ bị đào thải. DN vừa phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại vừa phải tuyển dụng người mới có năng lực mặt khác phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lao động. Điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý người lao động và tốn kém chi phí cho DN trong công tác đào tạo lại NNL.

- Yếu tố văn hóa xã hội và dân số Có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1.4.1.2 Môi trường vi mô

- Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không vì cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Trong kinh doanh nhân lực là cốt lõi của quản trị và là tài nguyên quý giá nhất

làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, để thực hiện tốt việc cạnh tranh nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải có kế hoạch duy trì, phát triển thường xuyên. Ngoài ra phải có chế độ chính sách động viên, lương bổng, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó…

- Nhà cung cấp Giá cả đầu vào của nhà cung cấp ảnh hưởng đến việc tăng, giảm lợi nhuận dẫn đến ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường.

- Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của DN. Các cấp quản lý đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các sản phẩm, chất lượng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Các nhà quản lý của DN phải cho công, nhân viên công ty nhận thức được tầm quan trọng của khách hàng. Vì có khách hàng tức là sản phẩm sản xuất ra được tiêu thụ và đem lại doanh lợi cho DN.

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo và các trung tâm giới thiệu việc làm Là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp (Nguồn Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,( 2007)).

1.4.2 Môi trường bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ Mỗi DN đều có mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng riêng của mình. Sứ mạng, mục tiêu DN là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing và quản trị NNL. Trong thực tế mỗi phòng, ban đều có mục tiêu riêng được đề ra trên cơ sở sứ mạng, mục tiêu chung của DN.

- Tài chính Là chế độ đãi ngộ thực hiện thông qua các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau Đầu tư máy móc thiết bị, chế độ đào tạo, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi … Chế độ đãi ngộ tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với DN.

- Văn hoá doanh nghiệp Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa DN chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách, phong cách lãnh đạo...v.v. Đặc biệt là họat động QTNNL là yếu tố văn hóa quan trọng quy định văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác QTNNL của DN đó.

1.5 Đặc điểm cơ bản của ngành sản xuất sản phẩm từ chăn nuôi

Nhân lực khi làm việc trong bất cứ ngành nào cũng cần được qua đào tạo một cách bài bản và có chuyên môn trong ngành thì mới đáp ứng được công suất làm việc và tạo ra một môi trường chuyên nghiệp

Ngành chế biến sản phẩm từ chăn nuôi có đặc thù khác biệt với tất cả những ngành sản xuất khác, ta có thể nhìn nhận và khái quát thông qua một số đặc trưng cơ bản của ngành như sau

Sản phẩm của ngành chế biến sản phẩm từ chăn nuôi thì nguồ n nguyên li ệ u là mộ t v ấn đề c ầ n thiết, luôn được đầu tư chú trọ ng trong ngành công nghi ệ p sữ a Việ t Nam. Nước ta có điề u ki ệ n thuậ n l ợi để phát tri ển chăn nuôi bò s ữa, để đả m bả o mộ t nguồn nguyên li ệ u không ph ả i nh ậ p từ bên ngoài cho ngành s ữa nhưng hiệ n nay, tuy đã có sự gia tăng nguồ n nguyên li ệ u dù sự gia tăng này chưa cân xứ ng v ới lợi th ế sẵ n có nước ta. Ngu ồ n nguyên li ệ u là m ột v ấn đề c ầ n thiế t các loại thức ăn công nghiệp phục vụ cho ngành chăn nuôi và là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe vật nuôi, an toàn thực phẩm và môi trường sinh thái.

Các doanh nghiệp chế biến thức sản phẩm từ chăn nuôi chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý nhà nước đối với sản phẩm do mình sản xuất, trong đó Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn là cơ quan quản lý trực tiếp đến toàn bộ hoạt động của ngành từ khâu cấp phép sản xuất kinh doanh đến khâu quản lý chất lượng, phân phối và tiêu thụ sản phẩm.

Cơ sở vật chất đáp ứng cho ngành chăn nuôi và chế biến sản phẩm từ chăn nuôi không được chú trọng, giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm thiếu đến mức “trầm kha” là một vấn đề đáng buồn hiện nay đối với ngành. Rất ít các trường, cơ sở cả nước có được một cơ sở hạ tầng đầy đủ các thiết bị vật chất đáp ứng được yêu cầu của ngành, giúp cho người học tiếp công việc thu được đầy đủ kiến thức cũng như thực hành theo chuẩn để áp dụng vào trên thực tế

Tài liệu về ngành in rất ít. Mặc dù có từ rất lâu đời nhưng ở nước ta, giáo trình và tài liệu xây dựng mô hình quy trình chăn nuôi và chế biến lại không có nhiều. Phần lớn kiến thức được truyền tải là kinh nghiệm của các giảng viên,các nhà thực hiện đi trước nên không thể nói là bài bản so với các nước khác trên thế giới

Tiền lương lao động là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến nhân lực trong ngành,. Phần thưởng chưa xứng đáng với công sức bỏ ra làm cho bản thân các doanh nghiệp không có được niềm đam mê cũng như hấp dẫn với ngành.

Công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật, đổi mới công nghệ sản xuất luôn được các doanh nghiệp và Nhà nước thực hiện một cách đồng bộ trong mối quan hệ tương hỗ. Đối với các doanh nghiệp quá trình nghiên cứu khoa học, nghiên cứu các công thức pha trộn và sản xuất sản phẩm từ nguyên liệu của chăn nuôi nhằm tạo ra các bí quyết riêng trong việc đổi mới sản phẩm, nâng cao chất lượng, hạ giá thành, tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cùng ngành. Đối với nhà nước quá trình nghiên cứu khoa học về dinh dưỡng và công nghệ chế biến sản phẩm từ chăn nuôi nhằm giúp các doanh nghiệp trong nước bắt kịp với xu hướng thế giới, tiếp cận khoa học hiện đại. Đưa ra các giải pháp khoa học phát triển chăn nuôi trong mối quan hệ phát triển bền vững với các ngành nhằm khai thác tài nguyên thiên nhiên một cách hiệu quả, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm, giảm bớt các dị hại do nguồn sản phẩm thu hoạch chăn nuôi gây ra. Từ đó nghiên cứu các cơ chế, chính sách phát triển chăn nuôi phù hợp với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Qua nghiên cứu cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực . Tác giả nhận thấy nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đặc điểm ở Việt Nam cho thấy, chúng ta hiện nay đang trong giai đoạn dân số vàng, lực lượng lao động ở Việt Nam khá dồi dào, đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và có hiệu quả..