5 Kết cấu đề tài
3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Dự báo nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực trong tương lai tại Công ty Domilk sẽ dựa vào 3 yếu tố
- Nguồn lực thay thế Cho các nhân sự về hưu, thay thế nhân viên nghỉ việc. - Nguồn lực tăng thêm Do nhu cầu tăng nhân sự cho các bộ phận kinh doanh từ 2 đến 3 năm tới.
- Nguồn dự bị Là nguồn lực chuẩn bị thay thế cho các cấp quản lý cấp cao (dự kiến 3 năm), quản lý cấp trung (dự kiến 1 năm)
Theo 3 yếu tố trên, dự kiến nguồn nhân lực như sau
+ Thay thế 36 người (trong đó 10 người về hưu, 26 người nghỉ việc ) + Tăng thêm 20 người
3.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở định hướng chiến lược phát triển Công ty Domilk, dự báo nguồn lực nhân sự Công ty Domilk được xây dựng để đảm bảo nguồn lực nhân sự mạnh về chất lượng và đủ về số lượng, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của công ty với nội dung sau đây
- Với quan điểm coi con người là yếu tố quan trọng nhất. Do đó, Công ty sẽ tập trung thực hiện ưu tiên phát triển nguồn nhân lực nội tại bên cạnh đó xây dựng nhiều chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi nhằm thu hút các nhân sự có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm gắn bó lâu dài với công ty cũng như chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài; đảm bảo cơ cấu nhân sự trẻ.
- Đẩy mạnh công tác quy hoạch nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, năng lực quản lý, ngoại ngữ, nhằm tạo đội ngũ, lực lượng kế thừa có chất lượng trong tương lai.
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý hiện đại, thực hiện các chính sách, quy trình tác nghiệp cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.
- Nâng cao nhận thức cho đội ngũ làm công tác nhân sự về mô hình hoạt động Công ty tạo cơ chế hoạt động có sự phối hợp hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ chung.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk)
3.3.1. Nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực3.3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 3.3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty đến năm 2022. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) thực hiện theo 7 bước như sau nhằm đưa ra những dự báo cho tương lai về NNL cần thiết dựa vào sự đánh giá tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp; căn cứ vào hiện trạng nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty; dựa vào định hướng mục tiêu phát triển kinh doanh.
Từ mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty tiến hành phân tích thực trạng môi trường, các yếu tố vi mô, vĩ mô có ảnh hưởng đến biến động nhân sự như Kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, các yếu tố nội tại của DN.
Bước 2. Phân tích thực trạng NNL
Phòng hành chính nhân sự phân tích thực trạng nhân sự trong công ty dựa trên các yếu tố số lượng, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ và đề xuất các chính sách về thu hút, đào tạo và duy trì NNL.
Bước 3. Dự báo khối lượng công việc
Phòng kinh doanh phân tích tình hình đặt hàng của khách hàng trong những năm vừa qua, định hướng mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty để dự báo số lượng đơn đặt hàng. Từ đó các bộ phận liên quan tiến hành phân tích dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực. Sau đó, Phòng hành chính nhân sự tổng hợp và đưa ra định hướng và mục tiêu NNL của công ty.
Bước 4. Dự báo cung, cầu NNL
Căn cứ vào khối lượng công việc, công suất máy móc, trang thiết bị, cơ cấu ngành nghề, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tình hình tài chính...Từ đó sử dụng các phương pháp định lượng hay định tính để dự đoán nhu cầu nhân lực, phòng hành chính – nhân sự công ty áp dụng công thức sau để dự đoán nhu cầu nhân lực.
D =
n
i =1
TnKm
Trong đó
- D Nhu cầu lao động năm kế hoạch (người).
- ti Lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (giờ) - SLi Tổng số lượng sản phẩm sẽ phải sản xuất năm X (sản phẩm).
- Tn Tổng thời gian làm việc trung bình của một lao động trong năm kế hoạch (giờ/người).
- Km Hệ số tăng năng suất dự tính trong năm kế hoạch (nếu có). - n Số sản phẩm cần phải sản xuất trong năm kế hoạch (sản phẩm).
Bước 5. Phân tích khả năng cung, cầu lao động và đề xuất chính sách
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; đề xuất chính sách, chương trình, kế hoạch.
Bước 6. Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong các lĩnh vực ngân sách, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, trả công, động viên, khuyến khích, tinh giảm biên chế,…
Bước 7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện nhằm giúp Công ty xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện. Phương pháp đánh giá định lượng có tính khách quan và giúp Công ty thấy rõ các sai lệch (Phụ lục 07.Quy trình hoạch định NNL).
3.3.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.
Nội dung Tác giả đưa ra bảng phân tích công việc thể hiện đầy đủ các nội dung như công việc phải làm là gì, tần suất công việc ra sao, công việc thực hiện độ phức tạp ra sao, các kỹ năng cần phải có và khi thực hiện công việc cần phối hợp như thế nào để thực hiện công việc được giao một cách hiệu quả. Nhằm cụ thể hóa công việc đối với từng nhân viên, những yêu cầu cần có đối với một vị trí công việc.
( Phụ lục 08. Bảng phân tích công việc)
- Công việc thực hiện Mô phỏng theo từng quy trình tác nghiệp trong hệ thống hoạt động của Công ty.
- Tần suất thực hiện Đánh giá theo ngày, tháng, quý, năm để phù hợp với từng vị trí công việc.
- Tính chất công việc gồm
+ Độ khó Được đánh giá trên trên 5 tiêu chí gồm 1. Công việc giản đơn
2. Công việc thừa hành 3. Công việc ít tư duy 4. Công việc đòi hỏi tư duy
+ Mức độ tác động Đó là những ảnh hưởng (tốt/xấu) đến các phòng ban trong Công ty.
+ Các kỹ năng, kiến thức, thái độ cần có.
+ Mối quan hệ Thể hiện công việc phải làm cần quan hệ với phòng, ban, bộ phận nào trong Công ty.
3.3.1.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn năng lực phục vụ cho công tác tuyển dụng
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty đến năm 2022. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác xây dựng các bảng tiêu chuẩn về kiến thức, thái độ, kỹ năng đối với từng vị trí, chức danh sau đó tiến hành cho điểm và đánh giá. Đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí, chức danh trước khi tuyển dụng nhân sự.
(Phụ lục 09. Ví dụ về việc xây dựng tiêu chuẩn năng lực phục vụ cho công tác tuyển dụng đối với chức danh trưởng phòng hành chính nhân sự)
3.3.1.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
- Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty đến năm 2022. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác nâng cao chất lượng của quá trình tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng của công ty cần được thực hiện minh bạch, công bằng cho tất cả mọi ứng viên tiềm năng bằng cách mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên ngoài, sử dụng các kênh thông tin hiện đại như internet, báo …. Đối với các vị trí chủ chốt đòi hỏi nhân lực có chuyên môn cao thì cần tuyển dụng thông qua các công ty cung ứng nhân lực hay còn gọi là các công ty “săn đầu người”… Đồng thời tiếp tục ưu tiên tuyển dụng những ứng viên đang làm việc trong công ty nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc nhằm tiết giảm thời gian đào tạo và ứng viên nhanh chóng hòa nhập với công ty; tuy nhiên, cần hạn chế tuyển dụng nhân lực có chất lượng thấp thông qua gửi gắm, thân quen.
- Trong quá trình tuyển dụng cần xây dựng bản tiêu chuẩn năng lực phục vụ cho công tác tuyển dụng.
- Phòng hành chính nhân sự kết hợp với các phòng ban liên quan tiến hành đánh giá hiệu quả của tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu như Kết quả tuyển nhân viên mới, số lượng bỏ việc sau khi tuyển dụng... từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Dựa trên các tiêu trí trên tác giả xin đưa ra quy trình tuyển dụng gồm 11 bước như sau (Phụ lục 10. Quy trình tuyển dụng)
Bước Trách
nhiệm Diễn giải
Thời gian thực hiện
1 Trưởng
phòng, ban
Thông tin yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu phát sinh nhân sự như Tăng mới, thay thế, bổ sung ....cho bộ phận, phòng ban thì trưởng bộ phận phòng ban có trách nhiệm điền thông tin vào <Phiếu yêu cầu tuyển dụng BM-TD-01>, chuyển phiếu cho giám đốc phê duyệt
10 phút/1 thông tin
2 Giám
đốc
Phê duyệt
- Căn cứ theo phiếu yêu cầu giám đốc sẽ phê duyệt + Đồng ý - Yes Phiếu này sẽ chuyển đến người phụ trách nhân sự thực hiện bước kế tiếp
+ Không đồng ý - No Sẽ hoãn tuyển dụng
1 ngày
3 Phụ
trách HCNS
Chọn kênh tuyển dụng
Sau khi Giám đốc phê duyệt, Phụ trách HCNS sẽ thực hiện các công việc như sau
- Chọn kênh tuyển dụng Nếu có liên quan đến các công ty dịch vụ tuyển dụng hay đăng báo đài thì phải theo quy trình đánh giá chọn lựa nhà cung cấp trình giám đốc duyệt chi phí tuyển dụng.
- Trường hợp chọn đăng báo Thì phụ trách HCNS phải soạn <Thông báo tuyển dụng BM-TD-02>
1 – 2 ngày
4 Phụ
trách HCNS
Tiếp nhận tìm kiếm hồ sơ
- Trường hợp tuyển qua kênh báo Phụ trách HCNS tiếp nhận hồ sơ trực tiếp.
- Trường hợp qua kênh Head hunter – Săn đầu người Phụ trách HCNS làm việc với các đơn vị Head hunter về yêu cầu tuyển dụng và số lượng hồ sơ cần thiết cho 1 lần phỏng vấn.
Bước Trách
nhiệm Diễn giải
Thời gian thực hiện - Trường hợp tìm hồ sơ trên mạng Phụ trách nhận sự
mua tài khoản và tìm kiếm hồ sơ theo tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng.
- Phụ trách nhân sự có trách nhiệm chuyển các hồ sơ tuyển dụng và sắp xếp theo từng vị trí tuyển dụng chuyển cho trợ lý để xem xét hồ sơ.
5 Trợ lý
Trưởng BP
Sàng lọc hồ sơ
- Trợ lý/Trưởng BP có trách nhiệm sàng lọc hồ sơ từ thông tin của phụ trách nhân sự chuyển qua
+ Nếu đồng ý - Yes Thì chuyển sang bước kế tiếp, trường hợp đồng ý nhưng có một số ứng viên còn thiếu hồ sơ thì nhắc nhở người phụ trách nhân sự thông báo ứng viên nộp bổ sung hồ sơ khi đến phỏng vấn. Các hồ sơ đồng ý phải ký trực tiếp lên hồ sơ và ghi nhận “OK” hay “đồng ý” sau đó chuyển hồ sơ lại cho Phụ trách HCNS để thực hiện bước kế tiếp
+ Nếu không đồng ý - No Sẽ tiếp tục tìm hồ sơ để phỏng vấn 1 ngày 6 Phụ trách HCNS Lên lịch phỏng vấn
Phụ trách HCNS lên lịch phỏng vấn như sau
- Liên lạc qua điện thoại mời ứng viên đến phỏng vấn. Trường hợp nhân viên nộp hồ sơ qua kênh Head hunter, thì thông báo cho Công ty Head hunter về thời gian địa điểm phỏng vấn.
- Gửi <Đơn dự tuyển BM-TD-03>, cho các ứng viên điền thông tin và gửi lại cho Phụ trách HCNS trước khi đến phỏng vấn. Đối với vị trí tuyển là lao động giản đơn thì không thực hiện phần này.
1 ngày
Bước Trách
nhiệm Diễn giải
Thời gian thực hiện đốc Trưởng BP Trợ lý
Giám đốc, Trưởng phòng ban tiến hành phỏng vấn nếu - Đồng ý - Yes Chuyển thông tin cho Phụ trách HCNS để thực hiện bước tiếp theo.
- Không đồng ý - No Trả bảng hồ sơ gốc cho ứng viên khi cần thiết. tùy theo số lượng hồ sơ 8 Phụ trách HCNS
Thông báo kết quả phỏng vấn
- Đối với ứng viên đạt Sau khi nhận kết quả phỏng vấn Phụ trách HCNS có trách nhiệm thông báo bằng điện thoại hay bằng email cho ứng viên về lương thỏa thuận, thời gian bắt đầu làm việc và yêu cầu ứng viên bổ sung hồ sơ khi cần thiết
- Đối với ứng viên không đạt Gửi thư cám ơn gửi đến cho từng ứng viên. 1 ngày kế từ ngày có kết quả 9 Phụ trách HCNS
Tiếp nhận và đào tạo hội nhập
- Chuẩn bị Vị trí chỗ ngồi, văn phòng phẩm, các dụng cụ cần thiết khi làm việc.
- Giới thiệu nhân viên mới với các bộ phận khác trong công ty, đối với công nhân chỉ giới thiệu trong bộ phận. - Bàn giao tài sản cho nhân viên mới và thực hiện ký kết <Hợp đồng thử việc BM-TD-06>
- Đào tạo hội nhập Đào tạo hệ thống, đào tạo sản phẩm, quy định nội quy công ty, quy định về an toàn vệ sinh lao động trong sản xuất. Sau khi đào tạo xong cho nhân viên ký xác nhận< Xác nhận đào tạo hội nhập BM-TD-05>, ra quyết định tuyển dụng. ½ ngày 1 ngày 10 Trưởng BP NV thử việc
Đánh giá sau thời gian thử việc
- Phụ trách HCNS Thông báo và gửi biểu mẫu đánh giá đến trưởng các phòng ban để thực hiện đánh giá theo yêu
3.3.1.5. Hoàn thiện công tác điều động, đề bạt công nhân viên
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác sau
- Công tác luân chuyển và mở rộng công việc Có kế hoạch bổ nhiệm các chức danh quản lý nhiệm kỳ 3 năm, luân chuyển, hoán đổi vị trí công tác của các chức danh là lãnh đạo chi nhánh, bộ phận. Giúp tạo điều kiện mở rộng công việc cho nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên được tiếp cận, thực hiện nhiều công việc. Người lao động có thể linh hoạt, hỗ trợ được công việc cho nhau và đây cũng là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong việc sử dụng NLĐ khi có tình huống bất ngờ xảy ra.
- Xây dựng đội ngũ kế nhiệm Lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng cho nhân viên có triển vọng, tổ chức tuyển mộ để bổ sung, thay thế. Hiện nay NNL giỏi đang khan hiếm, các DN cùng ngành luôn săn lùng, chèo kéo nhân viên giỏi của nhau, nếu không có chính sách phù hợp, kịp thời hiện tượng nhảy việc sẽ xảy ra. Điều này không chỉ
Bước Trách
nhiệm Diễn giải
Thời gian thực hiện Phụ trách HCNS Giám đốc
- Nhân viên thử việc Điền thông tin công việc được giao trong thời gian thử việc và tự đánh giá mức độ hoàn thành, sau đó chuyển cho trưởng phòng ban.
- Trưởng phòng ban có trách nhiệm đánh giá công việc thực hiện của nhân viên theo <Đánh giá thử việc BM-