5 Kết cấu đề tài
3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác đánh giá sau đào tạo giúp kiểm tra xem đào tạo có đạt mục tiêu không, hiệu quả của việc đào tạo như thế nào, có mang lại kết quả như mong muốn hay không, người lao động có thực sự tiến bộ hơn sau khóa đào tạo hay không?
- Đối với cá nhân được cử đi học thì việc ghi nhận kết quả tạm thời thể hiện bằng bảng điểm để nắm trình độ từng người. Việc xem xét kỹ lưỡng kết quả khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn. Sau đó sắp xếp công việc cho người được đi đào tạo ở vị trí với thách thức cao hơn để đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đi học vào thực tiễn làm việc, nhằm phát huy những sáng tạo, khả năng của người lao động sau khi được đào tạo.
- Đối với chương trình, giáo trình đào tạo, Phòng hành chính nhân sự phải thống kê phiếu thăm dò đánh giá nội dung chương trình, giáo trình để đánh giá mức độ đạt mục tiêu, đưa ngay biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo.
- Việc đánh giá sau đào tạo thực hiện theo các bước sau
+ Bước 1. Ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, mỗi học viên sẽ làm bài thu hoạch (đối với khóa đào tạo kỹ năng nghề cho nhân viên mới) nếu đạt yêu cầu sẽ cho tiếp nhận vị trí công tác. Còn đối với nhân viên được cử đi học căn cứ vào kết quả học tập sẽ bố trí công việc với thách thức mới.
+ Bước 2. Mỗi quý các phòng ban tiến hành đánh giá kết quả làm việc của NV tham gia khóa học, đánh giá tiến bộ sau khóa học, có những nhận xét về chuyên môn và thành tích để đối chiếu khả năng ứng dụng vào công việc thực tế.
+ Bước 3. So sánh tổng chi phí bỏ ra cho khóa học và kết quả mà khóa đào tạo mang lại. Việc lượng hóa công tác đào tạo là việc làm hết sức khó khăn, do không thể
chính xác hiệu quả thực mà nó mang lại, cần có những tiêu chí đánh giá cụ thể như nghiệp vụ được nâng lên như thế nào, tiêu chí hài lòng của khách hàng sau khi NV tham gia khóa học...
3.3.3. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực
3.3.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của công, nhân viên một cách chính xác, công bằng.
Tác giả đề xuất đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bằng công cụ KPI. KPI theo tiếng anh là Key Perpormance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.
- Xây dựng ngân hàng KPI để thiết lập mục tiêu đối với từng chức danh công việc. - Xây dựng bộ từ điển và cho điểm đối với mỗi mục tiêu tương ứng
- Xây dựng chỉ tiêu đối với những vị trí mà kết quả làm việc phản ánh bằng năng suất hoặc bằng con số cụ thể .
- Xây dựng chu kỳ đánh giá đối với từng mục tiêu KPI.
Sau đây tác giả xin đưa ra ví dụ về đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bằng công cụ KPI cho chức danh chuyên viên Phòng HCNS – (Phụ lục 12. Bảng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của chuyên viên Phòng HCNS
Phiếu đánh giá
Quá trình tự đánh giá
Kiểm tra đánh giá
Bảng đánh giá theo tháng Quá trình tổng hợp kết quả Bảng đánh giá theo năm Kí duyệt Khen thưởng
Hình 3.1 Quy trình đánh giá hiệu quả công việc
(Nguồn Giải pháp của Tác giả)
3.3.3.2. Hoàn thiện trả công lao động
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác về
Đồ ng ý Đồ ng ý Kh ôn g đồ ng ý Kh ôn g đồ ng ý
Các chính sách về tiền lương, thưởng và phụ cấp
Ảnh hưởng rất lớn đến tình hình thực hiện công việc của nhân viên, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của công ty. Ảnh hưởng đến mục tiêu thu hút những người lao động giỏi phù hợp với công việc, giữ gìn và động viên nhân viên thực hiện công việc tốt nhất. Hiểu rõ về tầm quan trọng của những chính sách đó, Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và cố gắng cải thiện các chính sách lương, thưởng, phụ cấp ngày một tốt hơn nhằm đáp ứng những nhu cầu thực tiễn của nhân viên. Qua quá trình đánh giá ở trên, các chính sách về lương, thưởng và phụ cấp vẫn còn một số hạn chế. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả công tác trả công lao động và các chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp.
Tạo sự công bằng và hiệu trong quá trình trả lương nhân viên
Để tránh trường hợp giữa nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức lương, thưởng, trợ cấp ngang bằng với nhân viên làm ít, đồng thời tạo sự công bằng và chính xác trong việc tính lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác. Công ty cần căn cứ vào bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên để tính toán mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác cho nhân viên. Nếu quá trình đánh giá thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng thì từ kết quả đánh giá chính là cơ sở để Công ty trả lương cho nhân viên một cách công bằng nhất (xem phần giải pháp 3.3.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, trang 70,71).
Hoàn thiện công tác trả lương, khen thưởng và phụ cấp
Về chế độ trả lương Ngoài việc điều chỉnh lương theo quy định của Nhà nước. Hàng năm công ty cần xét nâng lương cho người lao động theo thang, bảng lương đã đăng ký, để đảm bảo sự công bằng và có sự chênh lệnh giữa người mới và người cũ.
Về các chế độ phúc lợi xã hội Công ty cần đa dạng hóa các chế độ phúc lợi xã hội cả về vật chất lẫn tinh thần như Mua bảo hiểm tai nạn, thưởng tiết kiệm, cải tiến nề lối, tác phong làm việc, phụ cấp thâm niên, chuyên cần, nhà ở, phương tiện đi lại, tổ chức tham quan, du lịch, tổ chức hội thi mang tính chất gia đình như Hôi thi “gia đình Sitto”.., tuyên dương con CBCNV học giỏi, sống tốt. Tất cả các chế độ phúc lợi đều tạo nên nét đẹp cho văn hóa “nhân hòa” của công ty.
3.3.3.3. Hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác về
Cải thiện môi trường lao động
Môi trường lao động vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động, ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, hàng năm công ty phải tiến hành đo, kiểm tra môi trường lao động để có những biện pháp cải thiện điều kiện làm việc một cách tốt nhất. Đối với những khu vực vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép sau khi đã có những biện pháp cải thiện, công ty lập danh sách quản lý số lao động làm việc trong khu vực này, tiến hành bồi dưỡng bằng hiện vật tại chỗ cho người lao động trong mỗi ca làm việc.
Ngoài ra, công ty cần trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động theo Danh mục trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định; huấn luyện về công tác an toàn vệ sinh lao động cho người lao động nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu tai nạn lao động có thể xảy ra; xây dựng đầy đủ nội quy, quy trình về vận hành máy móc, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; thực hiện tốt chế độ tự kiểm tra về công tác an toàn vệ sinh lao động tại khu vực sản xuất..
Nâng cao vai trò của Công đoàn trong công ty
Xây dựng bộ máy ban chấp hành công đoàn nhiệt tình, năng nổ và có trách nhiệm; những hoạt động của công đoàn cần phải có mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn, tạo sự giao lưu đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty. Những hoạt động này cần phải có kế hoạch cụ thể cho từng năm và được sự chấp thuận của ban lãnh đạo như tổ chức văn nghệ, thể thao, tặng quà sinh nhật, thăm hỏi nhân viên ốm đau, hiếu, hỷ….
Quan trọng hơn hết, công đoàn phải là đại diện cho tập thể người lao động, là cầu nối giữa công, nhân viên với ban lãnh đạo về các điều kiện làm việc, chính sách về lương, thưởng, …
3.4. Kiến nghị
3.4.1. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai
Cần thành lập hệ thống dân quân tự vệ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh để ứng phó và xử lý nhanh đối với các tình huống xảy ra trong khu công nghiệp tránh
để tình trạng làm ảnh hưởng đến môi trường đầu tư của tỉnh Đồng Nai nói riêng và cả nước nói chung.
3.4.2. Kiến nghị đối với công ty
Ngoài mục tiêu chính là tạo ra lợi nhuận, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến đội ngũ nhân viên và trách nhiệm với cộng đồng. Thực hiện tốt các chính sách nhân sự nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ lao động của công ty có khả năng phát huy tốt nhất năng lực của mình, phục vụ hết mình cho công ty. Xây dựng chính sách tiền lương đảm bảo người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của mình, có chính sách khen thưởng động viên khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đề cao vai trò của tổ chức công đoàn và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng chính là yếu tố góp phần không nhỏ để duy trì đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Qua phần trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) trình bày ở chương 2, đánh giá cơ hội và nguy cơ, tác giả đề ra hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk
.
Trong phần này tác giả tập trung đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tập trung vào ba nhóm chức năng chủ yếu là chức năng thu hút, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả đưa ra những kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai và công ty nhằm hỗ trợ cho các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề ra cho công ty để được hiểu quả tốt hơn trong thời gian tới
KẾT LUẬN
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố này không trực tiếp làm ra sản phẩm dịch vụ nhưng có có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Để điều hành tốt “cỗ máy” sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và có năng lực đáp ứng được yêu cầu của đơn vị.
Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, Đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi bò và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk)” đã giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực như sau
Một là Hệ thống những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Hai là Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi bò và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Ba là Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai và Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) nhằm hỗ trợ những giải pháp đề ra được hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải được nghiên cứu tìm tòi và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất tùy theo từng điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Tác giả hy vọng rằng những giải pháp trên sẽ được kiểm nghiệm trên thực tế tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) và qua thực tế các giải pháp này sẽ được bổ sung hoàn thiện, điều đó sẽ góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài chỉ nghiên cứu trên cơ sớ lý thuyết, dựa vào một số kết quả thu thập được và qua khảo sát 50 mẫu ý kiến. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian và khả năng tiếp cận tài liệu còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Quý thầy cô để nội dung bài viết được hoàn thiện và áp dụng vào thực tiễn công ty./.
[1] David Parmenter, Các chỉ số đo lường hiệu suất KPI, NXB Tổng hợp Tp HCM, 2009
[2] Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản Trị Nhân Sự, NXB Thống Kê TP HCM. [3] Nguyễn Thị Liên Diệp (2008), Quản Trị Học, NXB Lao động TP HCM.
[4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[5] Trần Kim Dung (2011), (2013), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng hợp TP HCM.
[6] Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành (2013), NXB Lao động xã hội [7] Báo cáo nhân sự của Công ty cổ phần chăn nuôi bò và chế biến sữa Đồng Nai
2016-2017-2018
[8] Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần chăn nuôi bò và chế biến sữa Đồng Nai 2016-2017-2018
[9] Kết quả khảo sát tại Công ty cổ phần chăn nuôi bò và chế biến sữa Đồng Nai [10] Báo cáo tình hình sử dụng lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh Đồng Nai năm 2015.
Tài liệu tham khảo từ các Website
[11]http //www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1& _page=1&mode=detail&document_id=167399
Cổng thông tin điện tử chính phủ
[12] http //www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=403&idmid=2&ItemID=13485 Tổng Cục Thống Kê
Phụ lục 01
PHIẾU KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Xin chào các Anh/chị!
Tên tôi là , hiện là sinh viên cao học ngành Quản trị kinh
doanh khóa 9 Trường Đại học Lạc Hồng Đồng Nai. Hôm nay tôi làm bảng khảo sát để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) từ đó đề xuất những giải pháp nhân sự phù hợp. Xin Anh/chị dành ít thời gian để trả lời các câu hỏi dưới đây. Mọi ý kiến đóng góp của Anh/chị là nguồn động viên tích cực giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin cam kết các thông tin Anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệt đối và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu.
Phần I. Xin vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân của anh/chị, bằng cách đánh dấu vào số phù hợp 1. Giới tính 2. Chức danh Nữ Nam Quản lý 3 Độ tuổi Dưới 25 tuổi Từ 35 – 45 tuổi
Chuyên viên, trình dược viên
Từ 26 - 35 tuổi Trên 45 tuổi
Công nhân kỹ thuật