5 Kết cấu đề tài
3.3.2 Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngày nay, do sự phát triển một cách nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự xuất hiện ngày càng nhiều đối thủ cạnh tranh... và sự thay đổi của hệ thống pháp luật nhà nước. Để phát triển sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả người sử dụng lao động phải đưa ra một một kế hoạch đào tạo cụ thể để phát triển đội ngũ nhân viên.
3.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để việc xác định nhu cầu đào tạo đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty, cán bộ làm công tác đào tạo cần
- Dựa trên nền tảng của việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
- Dựa trên cơ cấu nhân sự để xác định nhu cầu đạo tạo, như lao động sắp nghỉ hưu, sự luân chuyển nhân viên theo định kỳ, đánh giá tình hình biến động nhân sự
- Xây dựng công cụ để thu thập, đánh giá nhu cầu đào tạo Phiếu điều tra cá nhân, phiếu điều tra nhóm, phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Phân tích, tổng hợp kết quả và đánh giá nhu cầu đào tạo.
3.3.2.2. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm, từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo – phát triển NNL cần xác định, dự toán trong kỳ đó số lượng và trình độ của đội ngũ CBCNV. Qua đó để so sánh số lượng, trình độ đội ngũ công nhân
viên hiện có với số lượng, trình độ đội ngũ công nhân viên cần đào tạo. Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, Ban giám đốc cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng ban trong công ty
- Ban lãnh đạo kết hợp với trưởng các bộ phận và Phòng hành chính - nhân sự xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc cụ thể.
- Ban lãnh đạo và Trưởng các bộ phận thống nhất về thời gian, chi phí, chuyên gia đào tạo, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người đào tạo và được đào tạo để tạo sự hưng phấn cho người đào tạo và người được đào tạo. Bên cạnh đó công ty cần nêu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của từng người tham gia trong khóa đào tạo.
- Về phương pháp và hình thức, công ty cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo + Đào tạo tại nơi làm việc theo kiểu chỉ dẫn công việc đây là phương pháp khá phổ biến để đào tạo các kĩ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
+ Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn cho nhân viên kinh doanh về các kỹ năng bán hàng, kỹ thuật nuôi tôm…
+ Đào tạo tại nơi làm việc theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc tức là chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ tích lũy kinh nghiệm và kiến thức nhằm thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
+ Cử đi học ở các trường chính quy Công ty cử người đi học ở các trường dạy nghề hay quản lý. Phương pháp này người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức và lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Tổ chức các lớp đào tạo trong công ty Công ty mời chuyên gia từ bên ngoài về đào tạo cho nhân viên. Phương pháp này nhân viên được trang bị lý thuyết và kĩ năng thực hành ngay trên máy móc thiết bị của công ty.
3.3.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng và cải tiến nội dung chương trình đào tạo
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác
- Tổ chức các lớp đào tạo cho đội ngũ giảng viên nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng soạn thảo chương trình, giáo trình, thực hiện các chương trình giảng dạy phù hợp cho
nhiều đối tượng học viên khác nhau. Phương pháp đào tạo sử dụng nhiều phương pháp thảo luận nhóm và thực tế để tránh sự nhàm chán cho người được đào tạo, nâng cao hiệu quả đào tạo.
- Xây dựng chế độ thù lao, khen thưởng xứng đáng nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm việc của các giảng viên như nâng cao mức thù lao biên soạn chương trình, giáo trình, nâng cao mức thù lao giảng dạy, thực hiện chính sách khen thưởng bằng vật chất và tinh thần cho giảng viên nếu kết quả sau đào tạo tốt.
3.3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác đánh giá sau đào tạo giúp kiểm tra xem đào tạo có đạt mục tiêu không, hiệu quả của việc đào tạo như thế nào, có mang lại kết quả như mong muốn hay không, người lao động có thực sự tiến bộ hơn sau khóa đào tạo hay không?
- Đối với cá nhân được cử đi học thì việc ghi nhận kết quả tạm thời thể hiện bằng bảng điểm để nắm trình độ từng người. Việc xem xét kỹ lưỡng kết quả khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn. Sau đó sắp xếp công việc cho người được đi đào tạo ở vị trí với thách thức cao hơn để đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đi học vào thực tiễn làm việc, nhằm phát huy những sáng tạo, khả năng của người lao động sau khi được đào tạo.
- Đối với chương trình, giáo trình đào tạo, Phòng hành chính nhân sự phải thống kê phiếu thăm dò đánh giá nội dung chương trình, giáo trình để đánh giá mức độ đạt mục tiêu, đưa ngay biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo.
- Việc đánh giá sau đào tạo thực hiện theo các bước sau
+ Bước 1. Ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, mỗi học viên sẽ làm bài thu hoạch (đối với khóa đào tạo kỹ năng nghề cho nhân viên mới) nếu đạt yêu cầu sẽ cho tiếp nhận vị trí công tác. Còn đối với nhân viên được cử đi học căn cứ vào kết quả học tập sẽ bố trí công việc với thách thức mới.
+ Bước 2. Mỗi quý các phòng ban tiến hành đánh giá kết quả làm việc của NV tham gia khóa học, đánh giá tiến bộ sau khóa học, có những nhận xét về chuyên môn và thành tích để đối chiếu khả năng ứng dụng vào công việc thực tế.
+ Bước 3. So sánh tổng chi phí bỏ ra cho khóa học và kết quả mà khóa đào tạo mang lại. Việc lượng hóa công tác đào tạo là việc làm hết sức khó khăn, do không thể
chính xác hiệu quả thực mà nó mang lại, cần có những tiêu chí đánh giá cụ thể như nghiệp vụ được nâng lên như thế nào, tiêu chí hài lòng của khách hàng sau khi NV tham gia khóa học...
3.3.3. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực
3.3.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của công, nhân viên một cách chính xác, công bằng.
Tác giả đề xuất đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bằng công cụ KPI. KPI theo tiếng anh là Key Perpormance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.
- Xây dựng ngân hàng KPI để thiết lập mục tiêu đối với từng chức danh công việc. - Xây dựng bộ từ điển và cho điểm đối với mỗi mục tiêu tương ứng
- Xây dựng chỉ tiêu đối với những vị trí mà kết quả làm việc phản ánh bằng năng suất hoặc bằng con số cụ thể .
- Xây dựng chu kỳ đánh giá đối với từng mục tiêu KPI.
Sau đây tác giả xin đưa ra ví dụ về đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bằng công cụ KPI cho chức danh chuyên viên Phòng HCNS – (Phụ lục 12. Bảng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của chuyên viên Phòng HCNS
Phiếu đánh giá
Quá trình tự đánh giá
Kiểm tra đánh giá
Bảng đánh giá theo tháng Quá trình tổng hợp kết quả Bảng đánh giá theo năm Kí duyệt Khen thưởng
Hình 3.1 Quy trình đánh giá hiệu quả công việc
(Nguồn Giải pháp của Tác giả)
3.3.3.2. Hoàn thiện trả công lao động
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác về
Đồ ng ý Đồ ng ý Kh ôn g đồ ng ý Kh ôn g đồ ng ý
Các chính sách về tiền lương, thưởng và phụ cấp
Ảnh hưởng rất lớn đến tình hình thực hiện công việc của nhân viên, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của công ty. Ảnh hưởng đến mục tiêu thu hút những người lao động giỏi phù hợp với công việc, giữ gìn và động viên nhân viên thực hiện công việc tốt nhất. Hiểu rõ về tầm quan trọng của những chính sách đó, Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và cố gắng cải thiện các chính sách lương, thưởng, phụ cấp ngày một tốt hơn nhằm đáp ứng những nhu cầu thực tiễn của nhân viên. Qua quá trình đánh giá ở trên, các chính sách về lương, thưởng và phụ cấp vẫn còn một số hạn chế. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả công tác trả công lao động và các chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp.
Tạo sự công bằng và hiệu trong quá trình trả lương nhân viên
Để tránh trường hợp giữa nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức lương, thưởng, trợ cấp ngang bằng với nhân viên làm ít, đồng thời tạo sự công bằng và chính xác trong việc tính lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác. Công ty cần căn cứ vào bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên để tính toán mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác cho nhân viên. Nếu quá trình đánh giá thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng thì từ kết quả đánh giá chính là cơ sở để Công ty trả lương cho nhân viên một cách công bằng nhất (xem phần giải pháp 3.3.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, trang 70,71).
Hoàn thiện công tác trả lương, khen thưởng và phụ cấp
Về chế độ trả lương Ngoài việc điều chỉnh lương theo quy định của Nhà nước. Hàng năm công ty cần xét nâng lương cho người lao động theo thang, bảng lương đã đăng ký, để đảm bảo sự công bằng và có sự chênh lệnh giữa người mới và người cũ.
Về các chế độ phúc lợi xã hội Công ty cần đa dạng hóa các chế độ phúc lợi xã hội cả về vật chất lẫn tinh thần như Mua bảo hiểm tai nạn, thưởng tiết kiệm, cải tiến nề lối, tác phong làm việc, phụ cấp thâm niên, chuyên cần, nhà ở, phương tiện đi lại, tổ chức tham quan, du lịch, tổ chức hội thi mang tính chất gia đình như Hôi thi “gia đình Sitto”.., tuyên dương con CBCNV học giỏi, sống tốt. Tất cả các chế độ phúc lợi đều tạo nên nét đẹp cho văn hóa “nhân hòa” của công ty.
3.3.3.3. Hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác về
Cải thiện môi trường lao động
Môi trường lao động vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động, ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, hàng năm công ty phải tiến hành đo, kiểm tra môi trường lao động để có những biện pháp cải thiện điều kiện làm việc một cách tốt nhất. Đối với những khu vực vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép sau khi đã có những biện pháp cải thiện, công ty lập danh sách quản lý số lao động làm việc trong khu vực này, tiến hành bồi dưỡng bằng hiện vật tại chỗ cho người lao động trong mỗi ca làm việc.
Ngoài ra, công ty cần trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động theo Danh mục trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định; huấn luyện về công tác an toàn vệ sinh lao động cho người lao động nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu tai nạn lao động có thể xảy ra; xây dựng đầy đủ nội quy, quy trình về vận hành máy móc, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; thực hiện tốt chế độ tự kiểm tra về công tác an toàn vệ sinh lao động tại khu vực sản xuất..
Nâng cao vai trò của Công đoàn trong công ty
Xây dựng bộ máy ban chấp hành công đoàn nhiệt tình, năng nổ và có trách nhiệm; những hoạt động của công đoàn cần phải có mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn, tạo sự giao lưu đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty. Những hoạt động này cần phải có kế hoạch cụ thể cho từng năm và được sự chấp thuận của ban lãnh đạo như tổ chức văn nghệ, thể thao, tặng quà sinh nhật, thăm hỏi nhân viên ốm đau, hiếu, hỷ….
Quan trọng hơn hết, công đoàn phải là đại diện cho tập thể người lao động, là cầu nối giữa công, nhân viên với ban lãnh đạo về các điều kiện làm việc, chính sách về lương, thưởng, …
3.4. Kiến nghị
3.4.1. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai
Cần thành lập hệ thống dân quân tự vệ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh để ứng phó và xử lý nhanh đối với các tình huống xảy ra trong khu công nghiệp tránh
để tình trạng làm ảnh hưởng đến môi trường đầu tư của tỉnh Đồng Nai nói riêng và cả nước nói chung.
3.4.2. Kiến nghị đối với công ty
Ngoài mục tiêu chính là tạo ra lợi nhuận, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến đội ngũ nhân viên và trách nhiệm với cộng đồng. Thực hiện tốt các chính sách nhân sự nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ lao động của công ty có khả năng phát huy tốt nhất năng lực của mình, phục vụ hết mình cho công ty. Xây dựng chính sách tiền lương đảm bảo người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của mình, có chính sách khen thưởng động viên khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đề cao vai trò của tổ chức công đoàn và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng chính là yếu tố góp phần không nhỏ để duy trì đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Qua phần trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) trình bày ở chương 2, đánh giá cơ hội và nguy cơ, tác giả đề ra hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk
.
Trong phần này tác giả tập trung đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản