5 Kết cấu đề tài
2.5 Ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk).
2.51. Cơ hội
- Tình hình chính trị Việt Nam ổn định giúp Công ty an tâm để xây dựng kế hoạch lâu dài cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Từ ngày 01/5/2013, Bộ luật lao
động mới có hiệu lực đã quy định đầy đủ, rõ ràng hơn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và người sử dụng lao động.
- Lực lượng lao động trẻ dồi dào, người lao động có tính cần cù, siêng năng trong công việc, đặc biệt là đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ và những nhân viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực công ty đang sản xuất . Do đó, công ty có nhiều cơ hội trong việc tuyển chọn nhân viên.
- Việc bố trí nhân sự phù hợp năng lực chuyên môn từng người, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ và phát triển khả năng nhân viên.
- Khoa học kĩ thuật công nghệ phát triển mạnh, thu nhập bình quân đầu người tăng, nhu cầu sử dụng sản phẩm cao cấp tăng, thị phần của công ty đang được mở rộng, năng lực sản xuất tăng, tài chính ổn định . Từ đó, tạo thêm nhiều cơ hội sản xuất kinh doanh cho công ty đồng nghĩa với việc có thêm nhiều việc làm cho người lao động.
2.5.2 Nguy cơ
- Tình hình kinh tế trong nước có nhiều biến động, tiềm ẩn nhiều rủi ro. Thị trường tiêu thụ hàng hóa bị thu hẹp, hàng tồn kho ở mức cao, sức mua trong dân giảm. Nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa phải thu hẹp sản xuất, dừng hoạt động hoặc giải thể.
- Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước qua các năm ngày càng tăng nhưng không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động. Điều này làm ảnh hưởng đến thu nhập, mức sống, tâm lý của người lao động. Bên cạnh đó, mức lương tăng ảnh hưởng đến chi phí của doanh nghiệp, do đó tác động đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực của công ty.
- Chất lượng ứng viên không cao do chương trình đào tạo không đáp ứng được nhu cầu thực tế, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo lại, tốn nhiều chi phí. Bên cạnh đó, do có nhiều đối thủ cạnh tranh nên việc tuyển dụng và giữ được nhân viên giỏi là một điều rất khó khăn, đòi hỏi công ty phải có chính sách thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực hợp lý.
- Chưa xây dựng quy hoạch đội ngũ quản lý cấp trung và định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; công việc còn nhiều kiêm nhiệm, chưa chuyên môn hóa cao.
- Áp lực ngày càng cao đối với đội ngũ quản lý về yêu cầu phát triển doanh nghiệp trong điều kiện cạnh tranh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong nội dung của Chương này, tác giả tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk), đồng thời tập trung phân tích kỹ thực trạng quản trị NNL tại Công ty.
Để việc đánh giá công tác quản trị NNL tại đơn vị một cách khách quan, chính xác hơn tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi để lấy ý kiến của 09 chuyên gia và 50 CBCNV viên công ty sau đó tiến hành phân tích đánh giá đưa ra những ưu, khuyết điểm về công tác QTNNL tại công ty.
Có thể nói, mặc dù đã đạt khá nhiều thành tựu trong việc xây dựng chiến lược, hoạch định cũng như sử dụng NNL có hiệu quả, góp phần vào việc phát triển hoạt động của Công ty, nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại nhất định, một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho Công ty sữa Đồng Nai (Domilk) chưa thật sự phát triển mạnh mẽ, bền vững, hiệu quả sử dụng NNL chưa cao …;
Công ty có một thế mạnh là công ty dạng công tái cấu trúc từ công ty cũ nên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển, tình hình kinh doanh ổn định, đồng thời có nhiều chính sách đãi ngộ dành cho cán bộ, công nhân viên; làm tốt công tác xã hội trong những năm qua đặc biệt trong giai đoạn những năm 2016 đến 2018, doanh thu tăng, đây là một trong những thành tựu đáng ghi nhận và cần phải phát huy trong những năm tiếp theo. Bên cạnh đó, tỉ lệ công nhân thôi việc còn cao, công nhân thâm niên có rất ít (hầu hết là cán bộ quản lý).
Vấn đề đặt ra là làm sao để giữ chân người lao động, đây là nguồn tài nguyên quý giá của Công ty, vì hầu hết họ có tay nghề cao. Từ những kết quả nhận xét đánh giá trên, cùng với việc đánh giá những yếu tố tác động của môi trường bên trong và bên ngoài đến công tác QTNNL, đánh giá cơ hội và nguy cơ là căn cứ và tiền đề để tác giả xây dựng một loạt các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động QTNNL tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) Những giải pháp này, tác giả sẽ trình bày trong chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI VÀ CHẾ BIẾN SỮA ĐỒNG NAI
(DOMILK) 3.1. Định hướng phát triển của doanh nghiệp
Qua 4 năm hoạt động công ty Domilk chỉ giới hạn theo các mặt hàng chỉ định của công ty cũ với những công suất ổn định hàng năm. Chính vì vậy mà nhiều năm Công ty luôn duy trì một chiến lược bảo đảm hoạt động an toàn, bền vững thay vì một chiến lược sản xuất mở rộng. Do đó cần mở rộng quy mô sản xuất, phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
- Phát huy tối đa thế mạnh về công nghệ hiện đại, kinh nghiệm sản xuất lâu năm. Để tạo ra các sản phẩm tốt nhất, có năng lực cạnh tranh ở thị trường nước ngoài về lĩnh vực chăn nuôi và chế biến sản phẩm từ sữa bò.
- Công nghệ sản xuất không ảnh hưởng đến môi trường.
- Xuất khẩu thành công các sản phẩm mang thương hiệu Domilk - Kênh phân phối hiệu quả cả trong và ngoài nước.
- Hiểu rõ thị trường và người tiêu dùng bằng nghiên cứu có hệ thống.
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực3.2.1. Dự báo nguồn nhân lực 3.2.1. Dự báo nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực trong tương lai tại Công ty Domilk sẽ dựa vào 3 yếu tố
- Nguồn lực thay thế Cho các nhân sự về hưu, thay thế nhân viên nghỉ việc. - Nguồn lực tăng thêm Do nhu cầu tăng nhân sự cho các bộ phận kinh doanh từ 2 đến 3 năm tới.
- Nguồn dự bị Là nguồn lực chuẩn bị thay thế cho các cấp quản lý cấp cao (dự kiến 3 năm), quản lý cấp trung (dự kiến 1 năm)
Theo 3 yếu tố trên, dự kiến nguồn nhân lực như sau
+ Thay thế 36 người (trong đó 10 người về hưu, 26 người nghỉ việc ) + Tăng thêm 20 người
3.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở định hướng chiến lược phát triển Công ty Domilk, dự báo nguồn lực nhân sự Công ty Domilk được xây dựng để đảm bảo nguồn lực nhân sự mạnh về chất lượng và đủ về số lượng, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của công ty với nội dung sau đây
- Với quan điểm coi con người là yếu tố quan trọng nhất. Do đó, Công ty sẽ tập trung thực hiện ưu tiên phát triển nguồn nhân lực nội tại bên cạnh đó xây dựng nhiều chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi nhằm thu hút các nhân sự có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm gắn bó lâu dài với công ty cũng như chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài; đảm bảo cơ cấu nhân sự trẻ.
- Đẩy mạnh công tác quy hoạch nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, năng lực quản lý, ngoại ngữ, nhằm tạo đội ngũ, lực lượng kế thừa có chất lượng trong tương lai.
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý hiện đại, thực hiện các chính sách, quy trình tác nghiệp cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.
- Nâng cao nhận thức cho đội ngũ làm công tác nhân sự về mô hình hoạt động Công ty tạo cơ chế hoạt động có sự phối hợp hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ chung.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk)
3.3.1. Nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực3.3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 3.3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty đến năm 2022. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) thực hiện theo 7 bước như sau nhằm đưa ra những dự báo cho tương lai về NNL cần thiết dựa vào sự đánh giá tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp; căn cứ vào hiện trạng nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty; dựa vào định hướng mục tiêu phát triển kinh doanh.
Từ mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty tiến hành phân tích thực trạng môi trường, các yếu tố vi mô, vĩ mô có ảnh hưởng đến biến động nhân sự như Kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, các yếu tố nội tại của DN.
Bước 2. Phân tích thực trạng NNL
Phòng hành chính nhân sự phân tích thực trạng nhân sự trong công ty dựa trên các yếu tố số lượng, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ và đề xuất các chính sách về thu hút, đào tạo và duy trì NNL.
Bước 3. Dự báo khối lượng công việc
Phòng kinh doanh phân tích tình hình đặt hàng của khách hàng trong những năm vừa qua, định hướng mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty để dự báo số lượng đơn đặt hàng. Từ đó các bộ phận liên quan tiến hành phân tích dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực. Sau đó, Phòng hành chính nhân sự tổng hợp và đưa ra định hướng và mục tiêu NNL của công ty.
Bước 4. Dự báo cung, cầu NNL
Căn cứ vào khối lượng công việc, công suất máy móc, trang thiết bị, cơ cấu ngành nghề, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tình hình tài chính...Từ đó sử dụng các phương pháp định lượng hay định tính để dự đoán nhu cầu nhân lực, phòng hành chính – nhân sự công ty áp dụng công thức sau để dự đoán nhu cầu nhân lực.
D =
n
i =1
TnKm
Trong đó
- D Nhu cầu lao động năm kế hoạch (người).
- ti Lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (giờ) - SLi Tổng số lượng sản phẩm sẽ phải sản xuất năm X (sản phẩm).
- Tn Tổng thời gian làm việc trung bình của một lao động trong năm kế hoạch (giờ/người).
- Km Hệ số tăng năng suất dự tính trong năm kế hoạch (nếu có). - n Số sản phẩm cần phải sản xuất trong năm kế hoạch (sản phẩm).
Bước 5. Phân tích khả năng cung, cầu lao động và đề xuất chính sách
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; đề xuất chính sách, chương trình, kế hoạch.
Bước 6. Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong các lĩnh vực ngân sách, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, trả công, động viên, khuyến khích, tinh giảm biên chế,…
Bước 7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện nhằm giúp Công ty xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện. Phương pháp đánh giá định lượng có tính khách quan và giúp Công ty thấy rõ các sai lệch (Phụ lục 07.Quy trình hoạch định NNL).
3.3.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.
Nội dung Tác giả đưa ra bảng phân tích công việc thể hiện đầy đủ các nội dung như công việc phải làm là gì, tần suất công việc ra sao, công việc thực hiện độ phức tạp ra sao, các kỹ năng cần phải có và khi thực hiện công việc cần phối hợp như thế nào để thực hiện công việc được giao một cách hiệu quả. Nhằm cụ thể hóa công việc đối với từng nhân viên, những yêu cầu cần có đối với một vị trí công việc.
( Phụ lục 08. Bảng phân tích công việc)
- Công việc thực hiện Mô phỏng theo từng quy trình tác nghiệp trong hệ thống hoạt động của Công ty.
- Tần suất thực hiện Đánh giá theo ngày, tháng, quý, năm để phù hợp với từng vị trí công việc.
- Tính chất công việc gồm
+ Độ khó Được đánh giá trên trên 5 tiêu chí gồm 1. Công việc giản đơn
2. Công việc thừa hành 3. Công việc ít tư duy 4. Công việc đòi hỏi tư duy
+ Mức độ tác động Đó là những ảnh hưởng (tốt/xấu) đến các phòng ban trong Công ty.
+ Các kỹ năng, kiến thức, thái độ cần có.
+ Mối quan hệ Thể hiện công việc phải làm cần quan hệ với phòng, ban, bộ phận nào trong Công ty.
3.3.1.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn năng lực phục vụ cho công tác tuyển dụng
Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty đến năm 2022. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác xây dựng các bảng tiêu chuẩn về kiến thức, thái độ, kỹ năng đối với từng vị trí, chức danh sau đó tiến hành cho điểm và đánh giá. Đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí, chức danh trước khi tuyển dụng nhân sự.
(Phụ lục 09. Ví dụ về việc xây dựng tiêu chuẩn năng lực phục vụ cho công tác tuyển dụng đối với chức danh trưởng phòng hành chính nhân sự)
3.3.1.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
- Dựa vào đánh giá thực trang từ chương 2 về nguồn nhân lực của công ty đến năm 2022. Tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác nâng cao chất lượng của quá trình tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng của công ty cần được thực hiện minh bạch, công bằng cho tất cả mọi ứng viên tiềm năng bằng cách mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên ngoài, sử dụng các kênh thông tin hiện đại như internet, báo …. Đối với các vị trí chủ chốt đòi hỏi nhân lực có chuyên môn cao thì cần tuyển dụng thông qua các công ty cung ứng nhân lực hay còn gọi là các công ty “săn đầu người”… Đồng thời tiếp tục ưu tiên tuyển dụng những ứng viên đang làm việc trong công ty nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc nhằm tiết giảm thời gian đào tạo và ứng viên nhanh chóng hòa nhập với công ty; tuy nhiên, cần hạn chế tuyển dụng nhân lực có chất lượng thấp thông qua gửi gắm, thân quen.
- Trong quá trình tuyển dụng cần xây dựng bản tiêu chuẩn năng lực phục vụ cho công tác tuyển dụng.
- Phòng hành chính nhân sự kết hợp với các phòng ban liên quan tiến hành đánh giá hiệu quả của tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu như Kết quả tuyển nhân viên mới, số lượng bỏ việc sau khi tuyển dụng... từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Dựa trên các tiêu trí trên tác giả xin đưa ra quy trình tuyển dụng gồm 11 bước như sau (Phụ lục 10. Quy trình tuyển dụng)
Bước Trách
nhiệm Diễn giải
Thời gian thực hiện
1 Trưởng
phòng, ban
Thông tin yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu phát sinh nhân sự như Tăng mới, thay thế, bổ sung ....cho bộ phận, phòng ban thì trưởng bộ