Bảng 2.10 : Tỷ lệ dư nợ theo Nghị định 55/2015/NĐ-CP tại Đơn vị cuối năm 2015
2.2. PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG
2.2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực
Đây là một trong những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của Chi nhánh. Trải qua quá trình hình thành và phát triển, Chi nhánh đã có những sự chú ý vào chất lượng của nhân viên thông qua quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo tại chỗ để đáp ứng được nhu cầu công việc thực tế tại địa bàn.
Về quy trình tuyển dụng, Chi nhánh thực hiện theo thống nhất chung trên toàn hệ thống: thông báo toàn quốc và có bộ phận tuyển dụng của Hội sở tổ chức thi tuyển dụng nhân sự cho Chi nhánh. Cách làm này tạo ra tính công bằng cho ứng viên vì người tuyển dụng và ứng viên thường không cùng địa phương nên nâng cao tính khách quan trong quy trình tuyển dụng.
Về quy trình đào tạo, các ứng viên trúng tuyển sẽ được học việc và làm việc chính thức tùy theo năng lực, sở trường khi tuyển dụng. Tuy nhiên, thực tế nghiệp vụ có thể rất khác hoặc thay đổi rất nhanh so với vốn kiến thức của nhân viên. Do đó, Chi nhánh cũng rất chú trọng vào công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo tập trung cho nhân viên. Đào tạo tại chỗ bằng phương thức “một kèm một”, trong đó, người mới trúng tuyển hoặc mới chuyển công tác về Chi nhánh sẽ được một người có kinh nghiệm trong phòng tương ứng hướng dẫn trong suốt 02 tháng thử việc, kết quả làm việc của người mới là cơ sở đánh giá chất lượng làm việc của cả hai người. Việc đánh giá gắn với nhau này giúp nâng cao ý thức trách nhiệm của cả người mới tuyển dụng và người hướng dẫn nghiệp vụ. Đối với đào tạo tập trung, tùy theo từng thời điểm, tùy theo yêu cầu của công việc mà các phòng chức năng lên chương trình đào tạo cho các chi nhánh trực thuộc; nhân sự tại Chi nhánh được cử đi học nâng
cao nghiệp vụ tại một trong ba trung tâm đào tạo của Agribank tại Đà Nẵng, TP.Hồ Chí Minh, Cần Thơ. Sau quá trình đào tạo là bước đánh giá chất lượng công việc thông qua hoạt động của nhân viên tại Chi nhánh và được lưu vào hồ sơ nhân sự. Việc này giúp người được cử đi học có tinh thần trách nhiệm học hỏi nâng cao nghiệp vụ và giúp nhân viên có động lực để phát triển trong môi trường cạnh tranh nội bộ.
Kết quả là hiện tại, cơ cấu nhân sự của Chi nhánh có những bước chuyển tích cực, toàn Chi nhánh có 30 nhân sự có trình độ Sau đại học, 450 nhân sự trình độ Đại học/Cao đẳng và 20 nhân sự trình độ trung cấp.
Tuy nhiên, vẫn còn những khó khăn Chi nhánh gặp phải trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:
Thứ nhất, vấn đề lịch sử để lại tại Chi nhánh. Từ trước năm 2011 trở về trước, Hội sở ủy quyền cho Chi nhánh tự quyền quyết định tuyển dụng nhân sự. Giám đốc Chi nhánh có trách nhiệm bổ nhiệm trưởng phòng và lãnh đạo các chi nhánh/PGD trực thuộc. Mục đích của việc này là Hội sở muốn Chi nhánh có quyền lựa chọn nhân sự nhằm phát huy tối đa tinh thần làm việc, sự cống hiến của nhân viên bởi vì có những đặc thù địa lý, tập quán, văn hóa... chỉ có lãnh đạo Chi nhánh địa phương hiểu rõ. Vì thế, để việc lựa chọn nhân sự cho địa phương là suy nghĩ hợp lý vì có thể lựa chọn được nhân viên có trình độ, năng lực phù hợp với công việc và am hiểu địa phương. Tuy nhiên, thực tế lại không hoàn toàn như vậy, vẫn còn tình trạng cán bộ được tuyển dụng trái ngành nghề, chuyên môn thấp vào làm việc tại Chi nhánh. Thống kê nội bộ cho thấy, số lượng cán bộ trái ngành còn khoảng 5% và không có bằng cấp chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ còn khoảng 2% Những khó khăn này ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của Chi nhánh.
Thứ hai, trình độ, năng lực làm việc (trình độ thẩm định hồ sơ, trình độ tác
nghiệp trên hệ thống IPCAS, trình độ giao tiếp với khách hàng...) chưa đồng đều giữa các Chi nhánh trực thuộc, nhất là giữa Chi nhánh loại 1 và PGD tại các huyện. Khó khăn này làm giãn khoảng cách nhân sự, áp lực dồn lên tuyến phòng chức năng tại Chi nhánh. Mặc dù mỗi Chi nhánh trực thuộc đều có hạn mức phán quyết (đã
tính tới rủi ro tác nghiệp) nhưng sự chủ động giải quyết công việc của các PGD còn chưa cao, các phòng chức năng tại Chi nhánh phải hỗ trợ nhiều về nghiệp vụ, một số thời điểm quá tải cho các phòng, gây ách tắc việc.
Thứ ba, xuất hiện nguy cơ không có sự kế thừa nhân sự tại Chi nhánh. Bởi
vì định hướng chiến lược phát triển thành ngân hàng bán lẻ đa lĩnh vực nên bản sắc nhân sự không rõ ràng, các nhân viên trẻ có sự hiểu biết trên nhiều lĩnh vực nhưng độ sâu về chuyên môn chưa có, nhất là trong lĩnh vực nông nghiệp đòi hỏi rất nhiều kiến thức thực tế, đi sâu sát địa bàn. Thực tiễn cho thấy, các mô hình chuyên canh nông nghiệp hiện đại (nông nghiệp kết hợp khoa học kỹ thuật) đòi hỏi phải có kiến thức rất sâu về kỹ thuật canh tác và các điều kiện kèm theo mới đủ trình độ để thẩm định, ra quyết định cho vay. Tuy nhiên, các tờ trình thẩm định thường đi theo hướng phân tích tài chính, các số liệu tính toán mà ít khi đưa ra được cơ sở thuyết phục cho các số liệu đó, dẫn tới chất lượng thẩm định mang tính thực tế thấp, tăng rủi ro tác nghiệp. Những nhân viên có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm đến tuổi nghỉ theo chế độ sẽ để lại khoảng trống không nhỏ cho Chi nhánh.