Bảng 2.10 : Tỷ lệ dư nợ theo Nghị định 55/2015/NĐ-CP tại Đơn vị cuối năm 2015
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠ
3.2.6.2. Giải pháp về nguồn nhân lực
Chi nhánh xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi đó là nhân tố quyết định trong công cuộc phát triển của Chi nhánh. Do đó, quy hoạch,
phát triển nguồn nhân lực một cách thường xuyên là nhiệm vụ bắt buộc với Chi nhánh. Các bước đi cụ thể bao gồm:
Thứ nhất, tập trung xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tới 2025. Kế hoạch bao gồm các nội dung về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch. Trong đó hoàn thành mục tiêu 100% cán bộ tại Chi nhánh có trình độ từ cao đẳng trở lên. Mặt khác, kế hoạch phải xây dựng đội ngũ cán bộ thành thạo về chuyên môn, có kiến thức tổng hợp, có khả năng phân tích, đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn cạnh tranh giữa các NHTM trên địa bàn gay gắt như hiện nay.
Thứ hai, bố trí nhân sự đúng người đúng việc, đảm bảo phát huy được sở trường của nhân viên, nhất là các nhân viên có năng lực làm trong khâu thẩm định tín dụng; đồng thời, kiên quyết tinh giản, bố trí cán bộ không đủ năng lực, yêu cầu công tác qua bộ phận khác nhằm tối ưu hóa khả năng lao động;
Thứ ba, đào tạo kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên nhằm hạn chế tối đa những sai sót vô tình/cố tình của nhân viên. Đào tạo kỹ năng bao gồm các kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng sắp xếp công việc, kỹ năng sử dụng thiết bị công nghệ hỗ trợ ra quyết định; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tùy theo từng vị trí công tác, trong đó chú ý tới tính kế thừa chuyên môn trong lĩnh vực nông nghiệp nông thôn, tạo lợi thế so với các NHTM khác trên cùng địa bàn; đào tạo đạo đức nghề nghiệp nhằm hạn chế rủi ro đạo đức ảnh hưởng tới việc ra quyết định. Trong đó, chú trọng tới công tác đào tạo đạo đức nghề nghiệp bởi vì các vụ thất thoát trên hệ thống Agribank gần đây đều liên quan tới vấn đề này. Do đó, cần có sự chú trọng thích đáng để nhân viên hiểu và tự giác tuân thủ. Cách thực hiện là ưu tiên đào tạo tại chỗ theo hướng cầm tay chỉ việc để cán bộ nhân viên hòa nhập nhanh và hiệu quả nhất, trong một số trường hợp cần cập nhật kiến thức mới, Chi nhánh cử cán bộ theo học các lớp nghiệp vụ do Hội sở mở để nâng cao hiểu biết phục vụ công tác thực tiễn.
Thứ tư, có cơ chế đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công bằng với nhân viên. Theo đó, nhân viên làm việc tích cực, có hiệu quả được hưởng mức phúc lợi cao hơn so với trung bình. Phúc lợi có thể bao gồm các yếu tố vật chất như lương,
thưởng, đề bạt; hoặc các yếu tố tinh thần nêu gương điển hình, cho đi học tập, đào tạo. Nhìn chung, cần có sự rõ ràng, tránh cào bằng ảnh hưởng tới động lực phấn đấu của nhân viên
Thứ năm, Chi nhánh phải chú trọng công tác tuyển dụng, coi đây là khâu then chốt trong công tác nhân sự. Theo đó, phải tuyển dụng công khai, minh bạch, đúng quy trình, đúng người với phương châm tuyển người vì công việc và do công việc. Điều này rất quan trọng bởi vì đầu vào chất lượng thì năng suất lao động, năng lực công tác mới đảm bảo yêu cầu công việc, ngược lại, trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực, trở thành gánh nặng cho quỹ lương và khả năng hoàn thành nhiệm vụ tại Chi nhánh.
Thứ sáu, cải cách mạnh mẽ tiền lương khoán theo năng lực làm việc, đặc biệt là cấp quản lý từ Phó phòng nghiệp vụ trở lên. Cần có cơ chế khen thưởng hợp lý và kịp thời từ phúc lợi của Chi nhánh nhằm phát huy tối đa sức sáng tạo của đội ngũ này, đồng thời có cơ chế giảm lương trừ thưởng, thậm chí tinh giản đối với các trường hợp để xảy ra nợ xấu nhiều hoặc sai sót nghiệp vụ lớn, tạo động lực thi đua trong toàn Chi nhánh.