5. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và nâng cao động lực thúc đẩy NNL
quản lý nhà nước
3.2.3.1.Về chế độ chính sách tiền lương
Hiện nay, nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu Công chứ theo biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập), huyện áp dụng những nghị quyết, quyết định, thông tư như sau:
Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11 ngày 30 tháng 9 năm 2004 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát;
Quyết định số 128-QĐ/TW ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Ban Bí thư về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan Đảng, Mặt trận và các đoàn thể;
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Nghị định 47/2016/NĐ-CP ngày 26 tháng 5 năm 2016 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Tiền lương của cán bộ công chức QLNN huyện Bình Liêu ràng buộc và chi phối mạnh của Ngân sách Nhà nước, nên cũng rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho cán bộ, công chức sống chủ yếu bằng tiền lương, có 24,32% cho biết; các mức lương theo hệ số tiền lương gắn quá chặt với tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Bảng 3.10: Kết quả đánh giá mức lương của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ trả lời (%)
Phù hợp với vị trí công việc 31 34.07
Đáp ứng được cuộc sống 19 20.88
Tạo động lực làm việc 16 17.58
Hấp dẫn, thu hút tuyển dụng NNL 25 27.47
Tổng 91 100
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2017)
Tiền lương của cán bộ QLNN còn ở mức thấp, chưa đáp ứng được cuộc sống (20,88% lựa chọn); chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến, chỉ có 17,58% lựa chọn. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ, công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Có 34,07% cho rằng, mức lương phù hợp với công việc, và 27,47% hấp dẫn, thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực QLNN. Một số cán bộ cho rằng, công việc công chức nhàn hạ, thu nhập ổn định, không áp lực theo mức độ hoàn thành công việc như doanh nghiệp nên thu hút được nguồn nhân lực. Như vậy, tiền lương của các bộ QLNN mới chỉ đáp ứng được một phần cuộc sống và chưa tạo động lực thúc đẩy họ làm việc.
3.2.3.2. Về công tác đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm
Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã có sự chuyển biến tích cực, nhiều cán bộ khi được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có khả năng vận dụng tốt các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn ở địa phương. Trong công tác chuẩn bị nhân sự quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức và các kỳ đại
hội Đảng các cấp, những cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm và bầu vào các chức danh lãnh đạo, cấp ủy Đảng các cấp về cơ bản đã đáp ứng tốt yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị.
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển của nhân lực QLNN huyện Bình Liêu
Tiêu chí Số người trả lời
(lượt)
Tỷ lệ trả lời (%)
Được tham gia các lớp đào tạo 56 75,68
Có cơ hội thăng tiến sau đào tạo 47 63,51
Đào tạo đáp ứng được công việc 68 91,89
Công tác luân chuyển cán bộ thường
xuyên, nghiêm túc 64
Quá trình đề bạt, bổ nhiệm công khai,
đúng quy trình 44 86,49
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2017)
Hàng năm, huyện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực QLNN; cử người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Trung ương, tỉnh tổ chức. Đồng thời, phối hợp với Trường Chính trị mở các lớp bồi dưỡng tại huyện, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực QLNN vừa học, vừa làm; phối hợp với Sở Nội vụ tổ chức lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho nguồn nhân lực QLNN trẻ của các xã trên địa bàn… Từ năm 2014 - 2016, huyện cử 64 cán bộ QLNN đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị; 121 người đi bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Nhân lực QLNN được cử đi đào tạo chuyên môn theo kế hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt, các chuyên ngành học phù hợp với chuyên môn, vị trí việc làm, quy hoạch và sử dụng đội ngũ. Chất lượng đội ngũ sau đào tạo, bồi dưỡng từng bước được củng cố và nâng lên, phát huy được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng nhiệm vụ công tác, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Tính từ năm 2014-2016, BTV Huyện ủy Bình Liêu đã luân chuyển 36 lượt các đồng chí là Ủy viên BCH Đảng bộ; cấp trưởng, phó các phòng, ban ngành, đoàn thể và chủ trì cấp huyện. Đặc biệt là sau Đại hội Đảng bộ đến nay, công tác luân chuyển cán bộ được tiến hành đồng bộ hơn, mạnh mẽ hơn. Luân chuyển không chỉ tạo điều kiện thuận lợi để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, giúp cán bộ phấn đấu, trưởng thành mà còn góp phần bổ sung, điều chỉnh cơ cấu đội ngũ và bảo đảm cho việc bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý hơn.
3.2.3.3. Về cải thiện điều kiện làm việc
Đó chính là những điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, máy tính, các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và môi trường không khí như nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm, ánh sáng…
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm trạng làm việc của cán bộ, công chức và hiệu quả làm việc của họ. Nếu điều kiện làm việc tốt, cán bộ, công chức vui vẻ, thoải mái, hiệu quả làm việc sẽ cao. Ngược lại, điều kiện làm việc không tốt gây căng thẳng, ức chế và ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả làm việc. Chính vì vậy, tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị mà trang bị cho cán bộ, công chức có điều kiện làm việc phù hợp, thuận tiện.
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu
Tiêu chí Số người trả lời (lượt)
Tỷ lệ trả lời (%)
Được trang bị phương tiện làm việc 70 94,59
Không gian làm việc đảm bảo 56 75,68
Quy trình làm việc rõ ràng 50 67,57
Nội quy, quy chế đảm bảo thực thi 61 82,43
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2017)
Đa số cán bộ cho rằng, được trang bị phương tiện làm việc như bàn, ghế làm việc; bàn ghế tiếp khách; điện thoại bàn, mãy vi tính, máy in, văn
phòng phẩm, tỷ lệ trả lời là 94,59%. Các nội quy, quy chế đảm bảo thực thi chiếm 82,43%, các quy định về giờ giấc làm việc, giờ nghỉ, ngày nghỉ,..Còn quy trình làm việc rõ ràng chỉ đạt 67,57%, nguyên nhân là do trình độ chuyên môn của cán bộ còn khá hạn chế, thường trông chờ ý kiến chỉ đạo mới thực hiện nên đôi lúc, hiệu quả công việc theo quy trình còn chậm trễ.
3.2.3.4. Về chính sách khen thưởng
Hiện nay, huyện Bình Liêu áp dụng nguyên tắc khen thưởng cho cán bộ QLNN theo các căn cứ sau:
- Luật số 39/2013/QH13 về sử đổi, bổ sung một số điều của luật thi đua, khen thưởng.
- Nghị định số 145/2013/NĐ-CP ngày 29/10/2013 của Chính phủ quy định về tổ chức ngày kỷ niệm; nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua.
- Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01 tháng 7 năm 2014 bổ sung một số điều Luật thi đua khen thưởng năm 2013.
- Chỉ thị số 34-CT/TW ngày 07 tháng 04 năm 2014 chỉ thị của Bộ chính trị về tiếp tục đổi mới công tác thi đua, khen thưởng.
Bảng 3.13: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu
Tiêu chí Số người trả lời (lượt)
Tỷ lệ trả lời (%)
Khen thưởng kịp thời 43 58,18
Đúng người, đúng thành tích 51 68,92
Định mức khen thưởng hợp lý 54 72,93
Tạo động lực làm việc 41 55,4
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2017)
Công tác thi đua, khen thưởng duy trì còn mang tính hình thức, rập khuôn, máy móc, chưa tạo được động lực và sự tham gia của đông đảo cán bộ, trong cơ quan QLNN. Điều này thể hiện rõ ở nội dung, chỉ tiêu thi đua
chung chung, chủ yếu sao chép nội dung, chưa cụ thể hóa sát với đặc điểm, nhiệm vụ của tổ chức. Hơn nữa, nhiều thời điểm, các phong trào thi đua còn “chồng lấn” nhau, phong trào này chưa kết thúc đã có phong trào khác, dẫn đến nhàm chán. Thậm chí có cơ quan, đơn vị lãnh đạo, chỉ huy không quan tâm nên xảy ra tình trạng các phong trào thi đua có “phát” nhưng không “động”. Đã vậy, sau mỗi đợt, mỗi phong trào, việc biểu dương khen thưởng chưa kịp thời, xét khen thưởng làm không đúng quy trình dẫn đến khen thưởng và đề nghị khen thưởng chưa đúng người, đúng việc, chỉ có 58,18% cán bộ đánh giá; có những tập thể, cá nhân đáng khen thì không khen, không đáng khen lại được khen, từ đó làm phản tác dụng của khen thưởng, tạo tâm lý cho cán bộ QLNN không mấy mặn mà với các phong trào thi đua. Khí thế của phong trào thi đua chua cao, tính hiệu quả thấp, tác dụng giáo dục chưa thật sự sâu rộng, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ do thực tế đơn vị đặt ra, chỉ có 68,92% người đánh giá.
Trong quá trình tổ chức thực hiện phong trào thi đua thiếu sự kiểm tra, giám sát của người chỉ huy các cấp, từ đó dẫn tới tình trạng phát động là do cấp trên còn thực hiện như thế nào là do cấp dưới. Đây chính là lời giải cho câu hỏi: “Vì sao, việc thực hiện các phong trào thi đua ở một số đơn vị cơ sở hiệu quả chưa cao”, “và tại sao, thi đua, khen thưởng nhiều nhưng những mô hình, kinh nghiệm ít được phổ biến rộng rãi”…cho nên thi đua khen thưởng không tạo được động lực làm việc cho cán bộ QLNN, tỷ lệ này chiếm 55,4% người trả lời. Bên cạnh đó, định mức khen thưởng chưa hợp lý, tỷ lệ này chiếm 72,93% người trả lời.
Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trên là do các cấp ủy đảng và cán bộ chủ trì ở các đơn vị chưa nhận thức đúng đắn và coi trọng công tác lãnh đạo, chỉ đạo phong trào thi đua. Việc tổ chức tuyên truyền, giáo dục về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác thi đua, khen thưởng cho cán bộ không có chiều sâu. Việc xây dựng, bồi dưỡng nhân rộng điển hình tiên tiến chưa được
quan tâm đúng mức. Việc duy trì nền nếp, chế độ hoạt động của các ban, tổ thi đua có nơi chưa thường xuyên, nhận xét, đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể. Do đó, công tác thi đua khen thưởng của huyện Bình Liêu triển khai cho nguồn nhân lực QLNN còn rất hạn chế.
3.2.3.5. Về công tác đánh giá công chức hàng năm.
Thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Cán bộ do cấp
có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đối với đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước thuộc UBND huyện Bình Liêu thực hiện: Chủ tịch UBND huyện do Chủ tịch UBND tỉnh đánh giá; các Phó chủ tịch UBND huyện, HĐND huyện và lãnh đạo các ban của HĐND huyện do Ban thường vụ huyện ủy đánh giá; Thủ trưởng của 13 phòng (ban) chuyên môn do Chủ tịch UBND huyện đánh giá; đối với cấp phó các phòng, ban chuyên môn và cán bộ, công chức, viên chức, người lao động do trực tiếp thủ trưởng cơ quan, đơn vị đánh giá và báo cáo kết quả UBND huyện.
Căn cứ để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Nghĩa vụ đạo đức,
văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ, công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức. Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ (đối với cán bộ); tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo quản lý (đối với công chức). Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công đối với cán bộ và nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện đối với công chức.
Quy trình đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức: Căn cứ
Nghị định 56/2015-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; hàng năm Sở Nội Vụ Quảng Ninh và Phòng
Nội vụ tham mưu UBND huyện Bình Liêu có Hướng dẫn cụ thể để đánh giá, phân loại, cán bộ công chức, viên chức phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của địa phương; quy trình đánh đánh giá, xếp loại được thực hiện công khai, dân chủ; cá nhân tự kiểm điểm, nhận loại bằng Phiếu đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo các nội dung: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân; Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý đánh giá thêm 3 nội dung, đó là: (7) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý (8) Năng lực lãnh đạo, quản lý (9) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Tiếp theo đó, thủ trưởng cơ quan tổ chức Hội nghị kiểm điểm để tập thể tham gia ý kiến, kết luận luận để xét phân loại; sau thời hạn niêm yết công khai 5 ngày làm việc nếu không nhận được khiếu nại của cán bộ công chức, viên chức và người lao động thì Kết luận có hiệu lực và báo cáo kết quả lên cấp trên quản lý trực tiếp.
Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức: Việc
đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện theo từng năm công tác. Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Quy định 4 mức đánh giá
Nghị định và các hướng dẫn của Sở Nội vụ và UBND huyện quy định rõ các tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo 4
mức: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); (4) Không hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 3.14: Kết quả về công tác đánh giá công chức hàng năm của nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu