1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
1.2.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
Hiện nay, với số lượng nhân lực đông, đặc biệt là người tài không phải là hiếm như trước đây, nhiều cá nhân có trình độ và năng lực đã đầu cơ sang các công ty nước ngoài với mức thu nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Chính vì vậy, việc xây dựng hệ thống chế độ đãi ngộ hợp lý trong từng doanh nghiệp ngày càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, đòi hỏi phải áp dụng những phương pháp xây dựng hệ thống đãi ngộ tiên tiến và kinh nghiệm áp dụng trong điều kiện Việt Nam. Một cơ chế đãi ngộ tốt sẽ là chất keo gắn kết giữa con người và tổ chức, là cây gậy chỉ huy của ban lãnh đạo để từ đó doanh nghiệp có sự ổn định về nhân lực nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Bên cạnh đó chế độ đãi ngội tốt cũng sẽ giúp người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức.
1.2.3.6. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động, là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động. Giải quyết tốt quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.2.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nghiệp
Ngoài các nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp như trên, để đánh giá được công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp có thể căn cứ vào một số tiêu chí sau:
- Thứ nhất, số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển dụng không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác quản trị nhân sự hay nói đúng hơn là công tác tuyển dụng của doanh nghiệp càng thấp và ngược lại. Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng nói riêng và công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nói chung.
- Thứ hai, chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới. Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Điều này cho thấy được công tác đào tạo của doanh nghiệp là tốt hay chưa tốt hoặc có bám sát với kế hoạch tuyển dụng mà doanh nghiệp đã đề ra hay không.
- Thứ ba, kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác quản trị nhân sự tốt hay không tốt, mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả quản trị nhân sự tại doanh nghiệp là cao và ngược lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.