Để hoàn thành tốt công tác tuyển dụng, công ty Bia Sài Gòn miền Bắc cần xác định lại một số mặt của công tác này như sau:
- Thứ nhất, phải xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trước đến nay, công ty luôn tuyển dụng nhân viên từ nội bộ và tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài. Công ty nên xem xét nguồn tuyển dụng một cách linh hoạt hơn, mở rộng không gian tuyển dụng có cả bên trong và bên ngoài, vấn đề là chọn đúng người có năng lực phù hợp với công việc.
+ Một là: Đây là cơ hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm công việc, có cơ hội lựa chọn công việc đúng với khả năng, sở trường. + Hai là: Họ sẽ thích nghi với công việc nhanh hơn so với nhân viên mới. + Ba là: Là động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động, sáng tạo và hiệu quả hơn.
+ Bốn là: Tiết kiệm được thời gian và chi phí
Tuy nhiên hình thức này cần phải lưu ý các điểm sau:
+ Cần xác định rõ với nhân viên là công ty luôn ưu tiên xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện và cơ hội để họ được đề bạt, thuyên chuyển công tác phù hợp nhưng nếu ứng cử viên nào có khả năng vượt trội hơn thì sẽ được tuyển dụng.
+ Sự đề bạt, thuyên chuyển công tác trong nội bộ có thể khuyến khích, động viên nhân viên làm việc một cách tốt hơn nhưng mặt khác, nó cũng có thể gây ra tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn, thiếu sáng tạo đối với người lao động, tác động tiêu cực ảnh hưởng đến công ty.
Cùng với nguồn tuyển dụng từ trong bội bộ, công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài công ty. Hình thức tuyển dụng qua người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty đã hạn chế chất lượng nhân sự, do vậy phải hạn chế mức tối đa nguồn lao động này.
Công ty bia Sài Gòn miền Bắc có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài như: Thông qua sự liên kết với các trường đại học, học viện trong cả nước, thông qua quảng cáo để quảng bá về sự hấp dẫn của doanh nghiệp, sự hấp dẫn của công việc, chính sách ưu đãi, khả năng tài chính nhằm mục đích tuyển chọn được những nhân viên có trình độ, kiến thức cao. Việc thu hút nhân tài từ bên ngoài có hiệu quả rất lớn trong công tác đào tạo, vừa rút ngắn được thời gian đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự tại công ty.
- Thứ hai, phương pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng tại công ty cần tuân thủ quy trình sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng + Thông báo tuyển dụng
+ Quảng bá các hình ảnh công ty
+ Tiếp nhận sinh viên thực tập để lựa chọn + Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Phỏng vấn
+ Kiểm tra, trắc nghiệm + Xác minh, điều tra + Kiểm tra sức khỏe + Thử việc, đánh giá
+ Ra quyết định tuyển dụng
Để tuyển chọn nhân viên thực sự có năng lực, kiến thức và chuyên môn phù hợp với yêu cầu, công ty cần:
Một là, sử dụng phương pháp trắc nghiệm khi tuyển chọn nhân viên: Trắc nghiệm được thể hiện để kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực thực sự của các ứng viên tham gia tuyển dụng. Với công tác phỏng vấn thì chưa thể hiện được hết khả năng của các ứng viên, đôi khi chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Với công tác trắc nghiệm sẽ giúp cho công ty sàng lọc kỹ hơn những ứng viên không đạt yêu cầu.
Khi tiến hành trắc nghiệm thì yêu cầu đặt ra là các bài trắc nghiệm phải sát thực tế của công ty, có độ tin cậy cao và ứng dụng rộng rãi trong toàn Công ty. Do đó, công ty cần xây dựng cho mỗi loại công việc một bài trắc nghiệm riêng và thường xuyên kiểm tra tính hữu dụng của nó khi sử dụng.
Hai là, hội nhập và bố trí công việc hợp lý cho nhân viên: Sau khi các ứng viên được tuyển chọn vào công ty thì việc tiếp theo là công ty cần tiến
hành việc hội nhập và bố trí hợp lý công việc cho nhân viên. Bởi một nhân viên mới bao giờ cũng sẽ gặp những khó khăn, trở ngại ban đầu trong việc làm quen với công việc mới và môi trường làm việc mới. Tùy vào mức độ thích nghi khác nhau của từng người mà sự hội nhập này có thể diễn ra nhanh hay chậm. Vì vậy, công ty cần thực hiện công tác hội nhập vào môi trường làm việc mới cho nhân viên, giúp nhân viên vượt qua những khó khăn, bỡ ngỡ đối với công việc trong giai đoạn đầu, đồng thời tiến hành bố trí hợp lý công việc để họ có thể tiếp cận được công việc một cách nhanh chóng.
4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ
- Công tác đánh giá nhân viên
Với cách quản lý hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước, thì việc đánh giá cán bộ công nhân là vấn đề khó khăn và nhạy cảm nhưng lại rất cảm tính và chung chung, ảnh hưởng tới việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc, tạo cơ hội thăng tiến, bảo đảm đoàn kết nội bộ.
Để xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích công tác thực sự có hiệu quả và đánh giá đúng người, đúng trình độ thì hệ thống đó phải đảm bảo đủ các yêu cầu:
- Một là mang tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có sự liên kết chặt
chẽ, rõ ràng giữa tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể và mục tiêu của công ty Bia Sài Gòn miền Bắc với những thành phần chủ yếu trong công việc được nêu trong bản đánh giá.
- Hai là có sự phân biệt rõ ràng trong hệ thống đánh giá giữa nhân viên
làm việc tốt và nhân viên làm việc kém hiệu quả.
- Ba là hệ thống đánh giá phải đạt được độ tin cậy
- Bốn là hệ thống đánh giá phải có được khả năng chấp nhận từ người
- Năm là hệ thống đánh giá cần mang tính thực tế, dễ hiểu và dễ sử dụng.
Mẫu đánh giá thành tích công việc cho nhân viên được đề nghị như sau:
Bảng 4.1: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ, nhân viên
Thời gian đánh giá từ: đến: Họ và tên: Vị trí:
Bộ phận: Tên giám sát viên:
Mô tả thành tích thực tế: So sánh kết quả, thành tích đạt được với từng tiêu chuẩn đánh
giá, từ đó quyết định theo các thang điểm sau: Không thảo mãn yêu cầu đề ra = 0, thỏa mãn yêu cầu= 1, vượt yêu cầu = 2. Tổng điểm dựa vào bảng tình toán kèm theo.
TT Tiêu chuẩn đánh giá
% (1) Thành tích thực tế Điểm (2) Kết quả (3)
1 Hiệu quả công việc
2 Thái độ làm việc và độ tin cậy trong công việc
3 Tinh thần làm việc và thái độ hợp tác 4 Khả năng nhận định và giải quyết vấn
đề
5 Tính chủ động trong công việc 6 Mức độ hiểu công việc
7 Kỷ luật và an toàn lao động
8 Mức độ phấn đấu trong công việc và trong học tập, trao đổi kỹ năng mới
Tổng số điểm (4): (1): Tỷ lệ % trên tổng thể các tiêu chuẩn
đánh giá
(2): Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá
(3): (1)*(2): Ra kết quả đánh giá
(4): Tổng số cột 3: Ra kết quả đánh giá tổng thể.
Tổng số điểm = đánh giá tổng thể 0-0,74: Không đạt yêu cầu 0,75-1,5: Đạt yêu cầu 1,51 - 1,8: Khá