5. Bố cục của luận văn
1.2. Lý luận về quản trị nhân lực trong các NHTM
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong NHTM
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…
1.2.3.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NL bởi các yếu tố sau:
Kinh tế: Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển NL để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Dân số/ lao động: Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến QTNL vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung NL, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp.
Luật pháp: Luật pháp cũng tác động không nhỏ đến công tác quản trị NL tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động được ban hành và áp dụng từ ngày 01/01/1995. Bộ Luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.
Văn hoá, xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài phục vụ lao động. Thái độ làm việc, phong tục tập quán, thói quen nghỉ ngơi của mỗi nước khác nhau cũng ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, NL cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải QTNL có hiệu quả. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân lực công ty mình về số lượng và chất lượng thì phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
Khoa học kỹ thuật: sự thay đổi khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sản xuất với ít lực lượng lao động, khi đó nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vì lẽ đó, QTNL cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thoả mãn khách hàng.
Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ít nhiều ảnh hưởng đến công tác QTNL trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các cơ quan chính quyền và đoàn thể như sở lao động thương binh xã hội, công đoàn, hội phụ nữ, có ảnh hưởng nhất định đến doanh nghiệp, đặc biệt khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
1.2.3.2.Môi trường bên trong
quảntrị nhân lực trong một NH thể hiện qua phong cánh giao tiếp, quaviệc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của NH phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác QTNL của NH.
Đội ngũ nhân viên: Quản trị nhân lực là quản lý con người do đó yếu tố quan trọng nhất tác động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của các NH. Mỗi một người lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, về sở thích, nguyện vọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù hợp với đối tượng đó
Sứ mạng và mục tiêu của các NH: mỗi NHTM đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, QTNL,…Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của NH để đề ra mục tiêu cho riêng mình. Công tác quản trị NL phải dựa vào sứ mạng mục tiêu đã đề ra để đưa ra chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng mục tiêu đó.
Chính sách, chiến lược của NH: các chính sách, chiến lược của mỗi NH là kim chỉ nam cho công tác QTNL của mình. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng NH là khác nhau.
Bầu không khí văn hoá của NH: là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, và các chuẩn mực được chia xẻ nó thống nhất các thành viên một tổ chức. Bầu không khí văn hóa của mỗi NH được thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như các biểu tượng, các câu chuyện, các nghi thức và các nghi lễ. Bầu không khí văn hóa khuyến khích đổi mới, thì các thành viên sẽ năng động, sáng tạo, môi trường cạnh tranh phát triển. Nhà quản trị có thể thiết lập bầu không khí văn hóa theo ý định của mình qua các bước là: đưa ra các chuẩn mực hiện thời, nêu lên các
định hướng mới, thiết lập các chuẩn mực mới, xác định khoảng cách văn hóa, sau cùng là lắp đầy khoảng cách