2.3.1 .Các chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của Chi nhánh
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại BIDV Chi nhánh Nam Thá
3.2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc và Hoạch định nhân lực
3.2.2.1.Phân tích công việc
Phân tích công việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động QTNL. Tại BIDV Chi nhánh Nam Thái Nguyên hiện chưa chính thức tiến hành phân tích công việc một cách bài bản. Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản.
Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự hỗ trợ công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,...) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì. Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để khắc phục những vấn đề này thì cần tổ chức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng
là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho đơn vị, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết.
Từ những hiện trạng trên cho thấy hoạt động phân tích công việc tại BIDV Chi nhánh Nam Thái Nguyên còn những hạn chế sau:
-Phân tích công việc tại ngân hàng chưa được thực hiện một cách bài bản, hiệu quả.
-Các chức danh cụ thể tại ngân hàng chưa được xây dựng một bảng mô tả công việc cụ thể, nhân viên phải tự tìm hiểu để thực hiện, từ đó dẫn đến việc nhân viên vô tình làm sai nguyên tắc hoặc vi phạm quy định của ngân hàng, thậm chí vi phạm pháp luật mà không biết.
-Việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, làm nhân viên không biết định hướng để phấn đấu như thế nào vào các chức danh tuyển dụng, việc tuyển dụng mang tính chủ quan của Phòng Hành chính - Tổ chức.
3.2.2.2. Hoạch định nhân lực
Công tác hoạch định NL tại BIDV Chi nhánh Nam Thái Nguyên do các Phòng ban và các đơn vị trực thuộc tự thực hiện theo nhu cầu từng năm, trình Phòng Hành chính tổ chức phê duyệt và thực hiện theo phê duyệt đó. Công tác hoạch định NL chưa thực hiện được mục tiêu dài hạn, Chi nhánh chưa có những phân tích, đánh giá về thực trạng NL của mình để dự báo nhu cầu phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của ngân hàng trong tương lai, nhìn chung chỉ mới đáp ứng nhu cầu về số lượng qua đề nghị trước mắt của các phòng ban, phòng giao dịch.
Hiện nay, nhiệm vụ của Phòng Hành chính - Tổ chức BIDV Nam Thái Nguyên chủ yếu là: theo dõi hồ sơ nhân viên, theo dõi việc trả lương, thưởng cho CBCNV, xem xét và phê duyệt kế hoạch nhân sự của các phòng ban, chi nhánh và các đơn vị trực thuộc. Xem xét phê duyệt các đề nghị luân chuyển, thăng chức nhân viên thuộc bộ phận lãnh đạo. Đối với việc luân chuyển nội bộ thì các phòng ban và các đơn vị trực thuộc tự quyết định và thực hiện. Căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu nhân sự được phê duyệt, chi nhánh và các đơn vị trực thuộc sẽ tự xúc tiến công tác tuyển dụng và sử dụng các lao động được tuyển dụng theo đợt đó.
Từ cách thực hiện trên của công tác hoạch định NL tại BIDV Nam Thái Nguyên đã cho thấy những hạn chế sau:
- Công tác hoạch định NL chưa được thực hiện theo khoa học, Phòng Hành chính - Tổ chức chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Chi nhánh từ đó hoạch định NL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong dài hạn.
- Công tác hoạch định NL nhìn chung mang tính ứng phó, đôi khi chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của chi nhánh, các phòng giao dịch, làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của đơn vị.
- Chưa làm công tác dự báo nguồn lao động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với số lượng người lao động có thể nghỉ việc và tuyển mới.
Nếu bổ sung được số liệu nhu cầu nhân lực các năm 2015-2017 vào đây thì tốt hơn.